Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19

Перевод статьи How Rabobank Uses Continuous Listening to Understand Employee Sentiment During COVID-19 нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
4. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
5. HR 21 века – три больших шага в будущее 
6. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
7. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
8. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
9. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
10. Несколько идей о персонализации в HR
11. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
12. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
13. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
14. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
15. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
16. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
17. 11 примеров лучших welness-программ
18. Что такое цифровой (digital) HR?
19. Как Google заставляет сотрудников есть овощи
20. Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика
21. Josh Bersin: Чему коронавирус научит лидеров? Многому
22. Три решающих фактора успеха на рабочем месте будущего
23. Dave Ulrich: четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда 

Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19

Во время пандемии COVID-19 диалог между сотрудником и организацией плавно перетекает в односторонний, когда организации адресуют много информации и рекомендаций своим сотрудникам на расстоянии. Прислушиваясь к тому, что ваши сотрудники думают о текущих решениях, и что им на самом деле нужно, вы значительно поможете организациям в продолжении их бизнеса. Глубокое понимание потребностей сотрудников улучшает их самочувствие и опыт.

Ситуация с вирусом новая и сложная для всех. За последние недели мы получили несколько идей о том, как создать здоровый баланс между отправкой информации, прислушиванием к сотрудникам и быстрыми улучшениями на основе обратной связи. Мы делимся семью идеями для того, чтобы больше организаций и их сотрудников извлекли из них пользу.

Идея первая: проведение мероприятий на основе обратной связи с сотрудниками 

В первую неделю изоляции в связи с COVID-19 мы быстро установили формальную коммуникационную петлю между организацией и сотрудниками, чтобы собрать обратную связь. Мы понимали, что, то, как мы живем, взаимодействуем и работаем, существенно изменится в обозримом будущем. На первой неделе мы решили собрать обратную связь о том, как сотрудники оценивают реакцию организации на кризис, и как организация могла бы поддержать сотрудников еще больше. В течение 24 часов полученный фидбэк был преобразован в идеи и рекомендации для кризисных команд по разработке новых мер. Мы до сих пор собираем обратную связь на еженедельной основе, чтобы понять потребности сотрудников и улучшить меры вмешательства.

Идея вторая: покажите, что вы действуете на основе обратной связи о COVID-19

Анализируя фидбэк и преобразуя его в потребности и действия, мы быстро распределяем действия между различными кризисными группами. Центральное место в наших усилиях по работе с сотрудниками всегда занимает предоставление сотрудникам результатов и конкретных действий. Мы еженедельно сообщаем результаты нашего анализа внутри организации, используя официальное сообщение. Таким образом, сотрудники видят, что лидеры прислушиваются к ним и делают все возможное, чтобы помочь персоналу.

Идея третья: думайте с точки зрения сотрудников, а не администрации

Несмотря на то, что мы, как аналитический отдел, собираем и анализируем обратную связь, мы понимаем, что опыт сотрудников выходит далеко за пределы HR-тематики. Общее благополучие сотрудников и поддержка их опыта – вот что важно. Сферы поддержки варьируются от HR до служебных помещений и IT. Таким образом, собираемая нами информация распространяется и используется широким кругом команд, включая кризисные команды, IT-службы, команды по обслуживанию и благополучию персонала. Находясь в контакте с этими отделами, мы работаем над достижением общей цели комплексным, ориентированным на сотрудников путем. Это также освобождает от необходимости проведения исследований самостоятельно каждым отделом, а сотрудников не забрасывают многочисленными опросами.

Идея четвертая: выстраивайте гипотезы действий, прежде чем запрашивать обратную связь

Регулярная рассылка опросов иногда порождает страх того, что от них устанут. Применение стратегии выборки и строгость точный подход к количеству вопросов помогают свести к минимуму вероятность того, что сотрудники испытают усталость от опроса. Не менее важно и то, что сначала мы строим предположения для каждой темы обратной связи о том, какие действия может предпринять организация и кто именно будет их предпринимать. Таким образом, мы уверены, что собираем обратную связь только по тем темам, к которым готова организация.

Идея пятая: будьте в курсе новых тенденций

Удаленная работа на первой неделе отличается от удаленки на седьмой неделе. Результаты нашего опроса сначала показали, что сотрудники нуждаются в поддержке по таким вопросам как создание домашнего офиса и поиск баланса между работой и личной жизнью. Мероприятия были быстро организованы, и мы проверяли, работают ли они, отслеживая, какие проблемы возникают и исчезают. Внешние обстоятельства, например, закрытие школ, государственная политика, которые влияют на клиентов вашей компании, а также другие ограничительные меры, так же повлияют на нужды сотрудников. Отслеживая проблемы и изменения, мы получаем понимание того, влияют ли наши действия на потребности наших сотрудников. Это также дает вам возможность отреагировать на проблемные вопросы и снизить тревожность персонала. Определяя предстоящие проблемы, мы создаем ясное понимание вновь возникающих потребностей. Итак, мы постоянно прислушиваемся, генерируем идеи и воплощаем их, чтобы удовлетворить нужды сотрудников, которые важны в данный конкретный момент времени.

Идея шестая: не стесняйтесь задавать вопросы о корпоративных ценностях

Наши вопросы тесно связаны с нашей кадровой стратегией и ценностями компании. Особенно сейчас, когда стратегия и корпоративные ценности – это не роскошь, а часть идентичности и цели, с которыми сотрудники могут связываться. Например, для нас как команды важно, чтобы сотрудники чувствовали себя способными внести свой вклад в общество. Один из наших вопросов специально спрашивает у сотрудников, видят ли они еще возможности сделать это в данный момент. Это помогает организации узнать, соответствует ли поведение ожидаемому или нет, и нужна ли поддержка.

Идея седьмая: пользуйтесь возможностью заглянуть вперед

Текстовый анализ позволяет многое узнать о том, что важно для сотрудников в этой ситуации, и дает представление о том, что нам может пригодиться в будущем. В нашем случае многие сотрудники видят возможности в удаленной работе после завершения этой ситуации. Речь идет не только о работе на дому, но и об удаленных совещаниях. Хотя нынешняя ситуация еще не закончилась, никогда не бывает слишком рано учиться и собирать информацию о том, что мы должны изменить, а что сохранить, как только вернемся к норме, а пока вы управляете ожиданиями так же, как и спрашиваете.