К сожалению, не могу указать первоисточник, впервые эта статья была опубликована на Хабре, потом я разместил это на hrm-ru, а сссылка на первоисточник побита. Но статья настолько замечательна, что запомнил ее и спустя 8 лет.
Итак,
Метафизика идеи заключается в привнесении рыночных отношений в производственные процессы.
По легенде, эта идея впервые была предложена в 1982 году Советским специалистом по организационным технологиям Валерием Водяновым и использовалась при строительстве Калининской АЭС.
По той же легенде были получены выдающиеся результаты и коллектив строителей превратился в некое интегральное «мы», показав рекордную производительность.
Более того, столь необычное решение проблемы мотивации и сопутствующие события вдохновили Александра Проханова написать книгу «Ангел Пролетел».
Результат моих измышлений я изложу ниже и прошу уважаемых читателей конструктивно покритиковать и по возможности ответить в комментариях на вопросы, приведенные в заключении.
Механика системы
Прежде чем излагать механику системы необходимо описать критерии ее применимости. Итак система применима для:
Все критерии объединяются по условию «И»
Механика системы
Ну вот собственно и вся система. Теперь рассмотрим основные политики распределения общего премиального фонда по сотрудникам.
Я приведу две крайних формы, а так же форму которая кажется мне наиболее правильной.
Политики распределения общего премиального фонда
Принцип: «Начальник знает лучше»
Самый консервативный для большинства организаций вариант. Он заключается в том, что самый зур-начальник компании делегирует своим топам право распределения частей фонда. А те в свою очередь могут делегировать ниже. Например если общий премиальный фонд составляет 1000 рублей, то генеральный директор говорит: Ты Василь Петрович имеешь право распоряжаться 200р, Петр Михалыч — 300р, а Ирина Васильевна 200р, а 300 я оставлю себе. В свою очередь, Василь Петрович, Петр Михалыч и Ирина Васильевна идут в свои подразделения и поступают подобным образом (или не поступают). Если начальник хочет поощерить демократию, то постарается распределить права распоряжения премильным фондом по сотрудникам, если же он предпочитает авторитарный стиль управления, то никому ничего не даст. В таком виде система существенно теряет свою эффективность.
Принцип: «Мы все равноправные и примерно равные по силе специалисты».
Здесь все просто. Права распоряжения премиальным фондом делятся поровну между всеми. У каждого одинаковый персональный премиальный фонд.
Принцип: «Нас много, но все мы разные. Лучшие должны получить бОльшие возможности»
Общий премиальный фонд делится сообразно уровню профессионализма. За основу здесь можно взять грейды сотрудников, либо их рейтинги. Например специалист уровня Senior имеет персональный премиальный фонд в 100р, Middle — 30р, а Junior либо не имеет его вовсем либо всего 5 рублей.
На мой взгляд, это наиболее оптимальная система.
Возможны и иные политики, основанные на разных принципах. Предлагаю читателю самостоятельно пофантазировать на эту тему.
Почему-то очень часто, когда я рассказываю об этой системе, первое, что приходит в голову собеседнику — это мысль что-то вроде «ну вот все сразу начнут договариваться друг с другом о перечислении денег». Этот миф я специально выделил в отдельный раздел и сейчас развенчаю его. Для начала определим несколько условий, когда эта затея имеет смысл:
Таким образом, самое худшее, что может произойти в системе появится цикл перечислений из нескольких узлов. Маша -> Петя -> Вася -> Маша, где все сотрудники на одном уровне иерархии.
Подобный цикл легко вычисляется построением графа перечислений средств. В этом графе будет аномальный «изолированный» цикл, который будет виден невооруженным глазом.
Можно сразу же вызывать эту банду махинаторов на ковер и топать на них ногами.
И еще. Не факт, что подобное образование будет устойчиво. Ведь всегда вступая в такую схему сотрудник добровольно отрекается от возможности получить что-то, что ему действительно может быть нужно. К тому же у начальника может быть более крупный премиальный фонд, а значит проще просто хорошо работать, чем искать способ обмануть систему.
Как я уже писал выше, метафизика системы заключается в привнесении элементов рыночных отношений в обычную работу. Де-факто, каждый сотрудник является маленьким работодателем, так как в состоянии непосредственно оплатить чей-то труд. При этом, обладая этой возможностью, он заинтересован в распределении своего фонда наилучшим образом, так как его непоредственный начальник точно также премирует его за хорошую работу.
Из всего этого следуют интересные эффекты:
Вот я например, работаю в компании с численностью более 250 человек. У нас множество отделов и часто бывает так, что программер из одного отдела бьется над проблемой, которую уже решили в соседнем. Однако получить помощь затруднительно, потому что в соседнем отделе своя жизнь и никому нет дела, до чьих-то там проблем. Если бы такая система премирования существовала, то можно было бы легко сходить, попросить помощи, получить ее и отблагодарить.
Я согласен с утверждением, что оклад — это гигиенический фактор. Мне кажется, что оклад — это плата компании за твой личный потенциал, а премия — это плата за твой вклад в работу. Однако очень трудно оценить величину этого вклада. В Советском Союзе была даже специальная дисциплина, изучающая эти вещи — научная организация труда. Там придумывали всякие штуки типа коэффициента трудового участия.
В предложенной же системе, всегда понятно из чего сложилась твоя премия. Более того, она складывается множества оценок других сотрудников, т.е. обладает минимальной субъективностью.
Во множестве контор очень много бюрократии, политики, нюансов, интриг и т.д. Порой, почти невозможно продавить выделение ресурсов на какое-то решение. В моем проекте была проблема. У нас не было экспертизы по одному инструменту. И мне в течение ДВУХ ЛЕТ не удавалось пробить выделение специалиста из соседнего департамента на довольно длительное обучение моих сотрудников. А вот если бы у меня был премиальный фонд, то я просто «купил» бы этого спеца в обход начальства во внеурочное время. Причем, в этом спеце был заинтересован не только я, но еще и мои подчиненные. Они бы без проблем тоже бы «профинансировали» эту затею.
Совокупность этих важных факторов, как мне кажется, существенно повышает мотивацию.
Распределение персонального премиального фонда может происходить не только по факту оценки чьей-то работы, но и через объявление тендеров.
Пример. Вот сижу я например и воюю с настройкой репликации на PostgreSQL и никак у меня не получается. Тогда я на какой-нибудь внутренней борде размещаю объяву: «Помогите с репликацией на PostgreSQL. Плачу 400р. У меня обычный мастер-слейв, нужна подробная инструкция и непосредственная помощь. Срок 10.10.2010» или «Помогите со Spring'ом, я нихрена не понимаю.....» и т.д. Эти тендеры могут быть достаточно сложными и даже коллективными. Например группа миддлов может попросить, сеньора провести мастер-класс по какому-нибудь фреймворку и заплатить за это дело.
Аналогичным образом можно предлагать свои услуги, например «Проведу мастер класс по системам контроля версий (SVN)», «Пропатчу KDE под FreeBSD». Т.е. сотрудник может продать свою помощь или навыки в соседние отделы.
Ну вот пожалуй и все. Жаль, что остались за бортом такие вещи как арбитраж, политика анонимности, штрафы и много всяких других штук.
Надеюсь услышать от уважаемой публики, ответы на вопросы, приведенные ниже и конечно же любую конструктивную критику.
Итак,
Система мотивации c элементами рыночных отношений
Хочу вынести на суд широкой общественности идею системы премирования (мотивации) сотрудников.Метафизика идеи заключается в привнесении рыночных отношений в производственные процессы.
По легенде, эта идея впервые была предложена в 1982 году Советским специалистом по организационным технологиям Валерием Водяновым и использовалась при строительстве Калининской АЭС.
По той же легенде были получены выдающиеся результаты и коллектив строителей превратился в некое интегральное «мы», показав рекордную производительность.
Более того, столь необычное решение проблемы мотивации и сопутствующие события вдохновили Александра Проханова написать книгу «Ангел Пролетел».
Предисловие
Итак, как я писал выше, хоть мопед и не мой, я все же позволил себе поиграться с этой идеей и немного изменить и расширить ее.Результат моих измышлений я изложу ниже и прошу уважаемых читателей конструктивно покритиковать и по возможности ответить в комментариях на вопросы, приведенные в заключении.
Механика системы
Критерии применимости системы
Прежде чем излагать механику системы необходимо описать критерии ее применимости. Итак система применима для:
- Коллективов (компаний) с числом сотрудников от 30 человек
- Коллективов (компаний), которые ведут преимущественно проектную, а не операционную деятельность
- Коллективов (компаний) в которых достаточно высокая связность графа производственных отношений. Иначе говоря, если каждый сотрудник взаимодействует не одним-двумя другими сотрудниками, а с достаточно большим количеством (например от 5 и более).
Все критерии объединяются по условию «И»
Механика системы
- Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю
- На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом
- Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом
- Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)
- Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство), кроме себя
- Персональный премиальный фонд выдается сроком на итерацию и сотрудник обязан распределить его в течение итерации по своему усмотрению
- Каждое начисление премии желательно сопровождать комментарием за какие заслуги оно сделано
- Если сотрудник не распределяет свой фонд, то он штрафуется по установленному тарифу, а его фонд на эту итерацию сгорает
- Кроме премиальных начислений каждый сотрудник также имеет право и оштрафовать. Однако:
- При штрафе сотрудник получает такой же штраф на вдвое меньшую сумму
- Штрафные деньги списываются из его премиального фонда, так же как и премиальные
- В конце каждой итерации, когда все премиальные фонды будут распределены, подсчитывается кто сколько получил
- Результаты сводятся в единую таблицу и вывешиваются на всеобщее обозрение
- Раз в месяц (квартал) производится выплата накопленной премии
Ну вот собственно и вся система. Теперь рассмотрим основные политики распределения общего премиального фонда по сотрудникам.
Я приведу две крайних формы, а так же форму которая кажется мне наиболее правильной.
Политики распределения общего премиального фонда
Авторитаризм
Принцип: «Начальник знает лучше»
Самый консервативный для большинства организаций вариант. Он заключается в том, что самый зур-начальник компании делегирует своим топам право распределения частей фонда. А те в свою очередь могут делегировать ниже. Например если общий премиальный фонд составляет 1000 рублей, то генеральный директор говорит: Ты Василь Петрович имеешь право распоряжаться 200р, Петр Михалыч — 300р, а Ирина Васильевна 200р, а 300 я оставлю себе. В свою очередь, Василь Петрович, Петр Михалыч и Ирина Васильевна идут в свои подразделения и поступают подобным образом (или не поступают). Если начальник хочет поощерить демократию, то постарается распределить права распоряжения премильным фондом по сотрудникам, если же он предпочитает авторитарный стиль управления, то никому ничего не даст. В таком виде система существенно теряет свою эффективность.
Анархия
Принцип: «Мы все равноправные и примерно равные по силе специалисты».
Здесь все просто. Права распоряжения премиальным фондом делятся поровну между всеми. У каждого одинаковый персональный премиальный фонд.
Меритократия
Принцип: «Нас много, но все мы разные. Лучшие должны получить бОльшие возможности»
Общий премиальный фонд делится сообразно уровню профессионализма. За основу здесь можно взять грейды сотрудников, либо их рейтинги. Например специалист уровня Senior имеет персональный премиальный фонд в 100р, Middle — 30р, а Junior либо не имеет его вовсем либо всего 5 рублей.
На мой взгляд, это наиболее оптимальная система.
Возможны и иные политики, основанные на разных принципах. Предлагаю читателю самостоятельно пофантазировать на эту тему.
Защита от махинаций
Почему-то очень часто, когда я рассказываю об этой системе, первое, что приходит в голову собеседнику — это мысль что-то вроде «ну вот все сразу начнут договариваться друг с другом о перечислении денег». Этот миф я специально выделил в отдельный раздел и сейчас развенчаю его. Для начала определим несколько условий, когда эта затея имеет смысл:
- Договариваться ты будешь с равными тебе коллегами по служебной лестнице или ниже. Нет смысла идти к начальнику и подмигивать ему о перечислении денег
- Твой коллега должен обладать существенным для тебя премиальным фондом
- Схема «отмывания денег» должна быть установлена единожды, иначе ты запаришься каждый раз искать соучастников
- Твой коллега не будет отдавать свой фонд просто так и захочет получить от тебя тоже самое
Таким образом, самое худшее, что может произойти в системе появится цикл перечислений из нескольких узлов. Маша -> Петя -> Вася -> Маша, где все сотрудники на одном уровне иерархии.
Подобный цикл легко вычисляется построением графа перечислений средств. В этом графе будет аномальный «изолированный» цикл, который будет виден невооруженным глазом.
Можно сразу же вызывать эту банду махинаторов на ковер и топать на них ногами.
И еще. Не факт, что подобное образование будет устойчиво. Ведь всегда вступая в такую схему сотрудник добровольно отрекается от возможности получить что-то, что ему действительно может быть нужно. К тому же у начальника может быть более крупный премиальный фонд, а значит проще просто хорошо работать, чем искать способ обмануть систему.
Мои комментарии к системе
Как я уже писал выше, метафизика системы заключается в привнесении элементов рыночных отношений в обычную работу. Де-факто, каждый сотрудник является маленьким работодателем, так как в состоянии непосредственно оплатить чей-то труд. При этом, обладая этой возможностью, он заинтересован в распределении своего фонда наилучшим образом, так как его непоредственный начальник точно также премирует его за хорошую работу.
Из всего этого следуют интересные эффекты:
Усиление горизонтальных связей, разрушение межведомственных границ
Вот я например, работаю в компании с численностью более 250 человек. У нас множество отделов и часто бывает так, что программер из одного отдела бьется над проблемой, которую уже решили в соседнем. Однако получить помощь затруднительно, потому что в соседнем отделе своя жизнь и никому нет дела, до чьих-то там проблем. Если бы такая система премирования существовала, то можно было бы легко сходить, попросить помощи, получить ее и отблагодарить.
Справедливое вознаграждение за хороший труд
Я согласен с утверждением, что оклад — это гигиенический фактор. Мне кажется, что оклад — это плата компании за твой личный потенциал, а премия — это плата за твой вклад в работу. Однако очень трудно оценить величину этого вклада. В Советском Союзе была даже специальная дисциплина, изучающая эти вещи — научная организация труда. Там придумывали всякие штуки типа коэффициента трудового участия.
В предложенной же системе, всегда понятно из чего сложилась твоя премия. Более того, она складывается множества оценок других сотрудников, т.е. обладает минимальной субъективностью.
Реальная возможность влиять
Во множестве контор очень много бюрократии, политики, нюансов, интриг и т.д. Порой, почти невозможно продавить выделение ресурсов на какое-то решение. В моем проекте была проблема. У нас не было экспертизы по одному инструменту. И мне в течение ДВУХ ЛЕТ не удавалось пробить выделение специалиста из соседнего департамента на довольно длительное обучение моих сотрудников. А вот если бы у меня был премиальный фонд, то я просто «купил» бы этого спеца в обход начальства во внеурочное время. Причем, в этом спеце был заинтересован не только я, но еще и мои подчиненные. Они бы без проблем тоже бы «профинансировали» эту затею.
Совокупность этих важных факторов, как мне кажется, существенно повышает мотивацию.
Небольшое расширение системы
Распределение персонального премиального фонда может происходить не только по факту оценки чьей-то работы, но и через объявление тендеров.
Пример. Вот сижу я например и воюю с настройкой репликации на PostgreSQL и никак у меня не получается. Тогда я на какой-нибудь внутренней борде размещаю объяву: «Помогите с репликацией на PostgreSQL. Плачу 400р. У меня обычный мастер-слейв, нужна подробная инструкция и непосредственная помощь. Срок 10.10.2010» или «Помогите со Spring'ом, я нихрена не понимаю.....» и т.д. Эти тендеры могут быть достаточно сложными и даже коллективными. Например группа миддлов может попросить, сеньора провести мастер-класс по какому-нибудь фреймворку и заплатить за это дело.
Аналогичным образом можно предлагать свои услуги, например «Проведу мастер класс по системам контроля версий (SVN)», «Пропатчу KDE под FreeBSD». Т.е. сотрудник может продать свою помощь или навыки в соседние отделы.
Заключение
Ну вот пожалуй и все. Жаль, что остались за бортом такие вещи как арбитраж, политика анонимности, штрафы и много всяких других штук.
Надеюсь услышать от уважаемой публики, ответы на вопросы, приведенные ниже и конечно же любую конструктивную критику.
- Способна ли эта система дать качественно более высокий уровень мотивации для талантливых и производительных сотрудников по сравнению с традиционными схемами (квартальные премии, премии по целям)?
- Хотелось бы вам работать в компании с такой схемой премирования?
- Даст ли эта система положительный эффект, если внедрить ее в компании, где вы сейчас работаете?
- Какие побочные эффекты на ваш взгляд может дать эта схема?
- Если вы руководитель с числом подчиненных от 15 человек как бы вы отнеслись к внедрению этой системы?
- Какие изменения вы предложили бы внести в систему?
Комментариев нет:
Отправить комментарий