С чего начать построение HR-аналитики в компании. Принципы построения HR-аналитики

С чего начать построение HR-аналитики компании. Принципы построения HR-аналитики

В тему поста (упоминаю в видео)

1. Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
2. Что такое пожизненная ценность сотрудника (Employee Experience) 
3. Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) 

Я последнее время ушел в технические посты – про расчеты в excel, поэтому решил дать методологии. Показываю операционную схему построения HR-аналитики в компании. Операционную – значит, что эту схему можно разложить на этапы и реализовывать в компании.
Также этот пост С чего начать построение HR-аналитики в компании про эволюцию взгладов на развитие HR-аналитики. Я очень грубо вижу три этапа

1. HR-метрики - это нормально, все начинают с этого;
2. Предиктивная HR-аналитика, это приходит часто, как инсайт, см. например, Человек, который изменил все;
3. Employee Experience - см. видео выше, где объясняю, почему.

Также этот пост С чего начать построение HR-аналитики в компании

1. Это ответ тем «hr-аналитикам», кто воспринимает hr-аналитику как набор hr-метрик. 
2. Это ответ Джошу Берзину на его 4-х уровневую модель зрелости hr-аналитики.
3. Это даже ответ тем, кто считает HR-аналитику предиктивной. 
4. Это еще про то, что такое Employee Experience на самом деле, и как Employee Experience использовать по-настоящему. 

К этому рано или поздно придут все компании из тех, что выстраивают системно HR-аналитику (но спикеры на конференциях не расскажут, кто впервые предложил такое понимание выстраивания HR-аналитики).
Это очень схоже на то, что сейчас разворачивается в маркетинге – ау, HR-маркетологи.
И по традиции готов пообсуждать это в нашей группе в фейсбук