Share |

суббота, 10 февраля 2018 г.

Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)





Перевод статьи How Blind Hiring Increases Workplace Diversity в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Ji-A Min, этот автору нас впервые в блоге.
Перевод выполнила Светлана Пороскова. Светлана – рекрутер с более чем 20-летним стажем, специализирующаяся на IT и технологических рынках, сертифицированный карьерный коуч и консультант, автор и переводчик материалов по подбору и развитию карьеры. Профили в фейсбуке и линкедине. Это второй перевод Светланы в рамках проекта, читайте также

Война за ИИ-таланты и другие топ-темы рекрутмента в 2018 году

Итак
Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)

«Отбор вслепую» (Blind hiring)  решает множество проблем. Он не только обеспечивает увеличение личностного разнообразия, но и ведет к повышению прибылей. В этом блоге я постараюсь описать, что такое «отбор вслепую» и как он помогает обеспечить ясный и измеримый возврат инвестиций.
Исследования показывают, что каждый 1% увеличения расового разнообразия на рабочем месте дает 9% прирост в выручке от продаж. Анализ McKinsey показывает, что компании с наиболее разнообразным составом правления (в отношении женщин и представителей различных национальностей) получают доходы до вычета процентов и налогов (EBIT) на 14% больше среднего значения. Другие исследования показывают, что увеличение разнообразия на рабочем месте приводит к увеличению производительности труда и более творческому отношению персонала. В этой области «отбор вслепую» может действительно показать хорошие результаты.

«Отбор вслепую»: определение 

«Отбором вслепую» называют любую технику, обезличивающую или скрывающую персональную информацию о кандидате для рекрутера или нанимающего менеджера, если эта информация может оказать осознанное или неосознанное влияние на восприятие данного кандидата. Это влияние обычно вызывает несправедливую или дискриминирующую оценку, ведь большая часть личной информации о кандидате никак не связана с его или ее рабочей эффективностью.

«Отбор вслепую» увеличивает личностное разнообразие на рабочем месте, позволяя рекрутерам и нанимающим менеджерам быть более объективными при оценке навыков, знаний и потенциала кандидата, убирая искажения восприятия, вызванные расовой принадлежностью, полом, возрастом и уровнем образования.
«Отбор вслепую» набирает все большую популярность как часть движения, направленного на исключение ошибочных суждений, обусловленных человеческим фактором и мешающих нанимать действительно лучших кандидатов. Исследование, опубликованное в Harvard Business Review, показало, что кандидаты, нанятые на основе алгоритма отбора, оказывались на 50% более успешными в работе, чем те, кого отбирали на основе человеческих суждений рекрутеров.

«Отбор вслепую» с использованием резюме 

Исследования отбора резюме подтверждают факт искаженного человеческого восприятия. Резюме кандидатов, имена которых звучали как имена белых, получали на 30% больше приглашений на интервью, чем идентичные резюме с афро-американскими именами. Резюме с именами, звучавшими старомодно (old-sounding), оценивались как менее подходящие для вакансии в сравнении с идентичными резюме с более современно звучащими именами.
Неудивительно поэтому, что наиболее распространенный метод «отбора вслепую», который сейчас тестируется, основан на убирании имен и фото кандидатов из их резюме и онлайн-профилей. Другая личная информация, которая убирается из резюме, касается раскрытия возраста кандидатов и их уровня доходов (например, год окончания вуза, его название, адреса и т.д.)
Однако, если вы не пользуетесь специальной технологией, которая делает анонимными профили и резюме, этот процесс может занять много времени или вообще станет невозможным для проведения вручную.

«Отбор вслепую» с использованием предварительного тестирования 

Изначально «отбор вслепую» был «слепым прослушиванием» и применялся оркестрами для отбора музыкантов: они играли за ширмой, чтобы скрыть свою личность. В результате слепых прослушиваний количество женщин-музыкантш в топ-5 симфонических оркестрах США увеличилось с менее чем 5% в 1970-х до 25% в 1990-х.

В наши дни использование предварительного тестирования для оценки необходимых квалификаций и знаний кандидатов - очень распространенная практика в определенных профессиях (например, в разработке ПО). Такой тип тестов может быть очень просто обезличен использованием анонимных идентификаторов кандидатов, так как кандидаты могут проходить тесты удаленно. Другой вариант «слепого» предварительного теста – это личностный опросник. Исследования показали, что компании, использующие личностные опросники в своем процессе подбора получают гораздо большее расовое разнообразие сотрудников.
И снова повторим, что, если вы не пользуетесь программами или сервисами, обезличивающими тесты кандидатов, вам будет очень сложно «не увидеть» личности кандидатов, заполняющих тест или опросник.

«Отбор вслепую» на интервью 

Третий метод «отбора вслепую» - это анонимные интервью. Они представляют собой письменные домашние ответы на вопросы или интервью, проводимые в реальном времени в чате. Многие компании уже используют в процессе подбора заполняемые дома опросники, которые можно обезличить, присваивая идентификационные номера. 
При этом, большинство процессов интервьюирования также включают телефонное или личное собеседование. Практически невозможно обезличить человека при телефонном звонке, не говоря уже про личное интервью. Другой вопрос, насколько анонимные интервью могут быть полезны, если позиция подразумевает большое количество телефонного или личного общения (например, продажи или обслуживание клиентов).

Метрики для оценки личностного разнообразия при «отборе вслепую» 

Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)

Успешность вашей программы «отбора вслепую» должна быть зафиксирована с помощью метрик личностного разнообразия. Самый простой способ это сделать – сфокусировать внимание на одной демографической или иной группе, которую вы хотите увеличить в результате подбора и использовать ее как основу для определения успешности процесса. 
  • Выборки резюме (Shortlisting): статистика личностного разнообразия ваших кандидатов в выборках резюме до и после «слепого отбора» по резюме 
  • Тестирование: статистика по результатам тестирования кандидатов до и после ведения «слепого отбора» 
  • Интервью: статистика по результатам интервьюирования кандидатов до и после ведения «слепого отбора» 
  • Найм: статистика по результатам найма кандидатов до и после ведения «слепого отбора»
  • Удержание: статистика личностного разнообразия ваших сотрудников до и после введения «слепого отбора»

Ключевые моменты

  1. «Отбор вслепую» подразумевает любую технику, обезличивающую или скрывающую персональную информацию о кандидате от рекрутера или нанимающего менеджера, если эта информация может оказать осознанное или неосознанное влияние на восприятие данного кандидата.
  2. «Отбор вслепую» увеличивает личностное разнообразие на рабочем месте, позволяя рекрутерам и нанимающим менеджерам быть более объективными при оценке навыков, знаний и потенциала кандидата, убирая искажения восприятия, вызванные расовой принадлежностью, полом, возрастом и уровнем образования.
  3. В настоящий момент существуют инструменты обезличенной оценки резюме и тестов для предварительного отбора, но очень большой вопрос, сможем ли когда-либо мы проводить обезличенные интервью. 
  4. Успешность вашей программы «слепого отбора» должна фиксироваться с помощью метрик оценки личностного разнообразия, а статистика должна собираться на этапе составления выборок, тестирования, интервьюирования, найма и удержания до и после введения методики.  
Джи-А Мин (Ji-A Min)
Джи-А Мин является Старшим аналитиком данных (Head Data Scientist) в компании Ideal.com, разрабатывающей программное обеспечение, уменьшающее количество ошибок при найме. Ideal мгновенно отбирает лучших кандидатов для вашей компании, используя аналитику больших данных по кандидатам (people analytics). Джи-А публикует исследовательские работы и имеет степень магистра производственной и организационной психологии. 



__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбукетелеграмме и вконтакте


Комментариев нет:

Отправить комментарий

Популярные сообщения

п