Вопрос: надо ли в данной ситуации HR-директору беспокоиться о текучести персонала

В одной из групп на фейсбуке я выложил фотографию текучести персонала одного ритейлера

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.

Это по всей компании. 

• Средний срок жизни 12 месяцев. Текучесть по году будет чуть меньше 50 %
• В первые три месяца на испытательном сроке уходят более 20 %;
• В первые полгода треть сотрудников уходит

Моя позиция такова: большой % работников уходит, не оправдав затраты на подбор, адаптацию и обучение. Поэтому текучесть должна быть "горячей" темой. 

Итак, я выложил в группе и спросил, прав ли HR -директор, что не нужно беспокоиться о текучести персонала? 

Александр Вечерин привел контраргумент: 

Не знаю, откуда Александр вытащил картинку, но это бенчмарк текучести. И по ритейлу показатель текучести в среднем по компании 59 %, т.е. показатели текучести персонала в среднем по рынку хуже, чем для нашей компании. 

Итого, я выделяю две позиции:

1. Ситуация плохая: у нас % уходит, не оправдав затраты на подбор, обучение, и тема текучести должна быть топовой. 
2. Ситуация хорошая: мы по рынку лучше, в ритейле это нормальная ситуация, поэтому заниматься текучестью надо не больше, чем любой другой HR проблемой. 

Коллеги, в данной ситуации на месте HR директора какую позицию Вы бы заняли? Какую позицию вы бы выбрали: 1 или 2?

Прям сейчас у нас проходит голосование в телеграм канале - присоединяйтесь и добавьте свой голос!!!

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме и вконтакте