Почему именно неформальные сети – следующий этап развития HR и HR-аналитики (революционный!)

Перевод статьи Why Informal networks are set to revolutionize HR and People Analytics  в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья посвящена Organisational Network Analytics, Автор - Greg Newman, Специалист в области HR Data, менеджер продуктов, аналитик «по людям» в TrustSphere, и это уже второй перевод статей автора, см. также
Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
Перевод выполнила Дарья Цирулева, HR-директор группы компаний Корус Консалтинг. (вот такие у нас спецы переводы выполняют!). Ее профиль в фейсбуке.
Кстати говоря, Greg Newman обещал мне пиво поставить при встрече, но констатирую, что пиво то заслужили Дарья и Александра Багинская - автор первого перевода Грега.

Итак

Почему именно неформальные сети – следующий этап развития HR и HR-аналитики (революционный!)

До сих пор сила неформальных связей и неформализованных команд очень мало использовалась в мире, скажем так, большого HR и глобальных HR-систем. Текучесть, изменчивость, неформальность командной работы всегда подразумевала, что «отловить» эту меняющуюся сущность, а уж тем более отслеживать в динамике практически невозможно. Невозможно, да-да!
Сила науки и знаний, стоящая за подходом, получившим название ONA (Organisational Network Analytics или Анализ Организационных Сетей), пионерами в котором были Karen Stephenson и Rob Cross, не подвергается сомнениями – более того, здесь многое попробовано, протестировано. А вот с возможностью масштабно применить подход на практике – с этим были определенные затруднения. Будем честны – до сих пор это не было мейнстримом.
Нет ни малейших сомнений, что традиционные исследования, основанные на ONA, дают серьезные результаты. Но высокая их стоимость и «мгновенность», привязка только к «здесь и сейчас»… Да, команды и неформальные сети можно увидеть и даже померить – но вот можно ли эту информацию иметь всегда, и всегда актуальную?

Неформальные сети теперь по-настоящему видимы

Рисунок 1: выявляем связи/отношения за формальной иерархией
Последние технологические прорывы таких компаний, как моя (да, минутка саморекламы), позволили сделать из ONA каким он был еще вчера – сложного бумажного процесса – живой беспрерывный поток данных в режиме реального времени. А значит, уже меняется и сама способность организаций работать с собственными неформальными сетями и понимать, как работа делается на самом деле.



И пока HR и свеже испеченные отделы HR-аналитики изо  всех сил стараются выполнить, не побоюсь этого слова, Сизифов труд по измерению вовлеченности, продуктивности и уровню счастья сотрудников, есть – да, есть! – реальная работающая альтернатива: ONA дает нужные достоверные данные и позволят отвечать на четкие вопросы, важные бизнесу.
Вангую, что 2017 (ой, мы публикуем статью в 2018) станет годом, когда подход ONA получит широкое распространение и заслуженное признание. Причина проста – он действительно может пролить свет на ряд критически важных вопросов:

Кто из наших сотрудников оказывает существенное влияние на других?

Измеряя такие показатели, как Betweenness Centrality, Eigenvector Centrality (ну, и еще чуть-чуть магии), ONA быстро оцифровывает возможности каждого сотрудника по части «оказываю влияние на других» - на кого именно, как сильно. Разве это не позволяет организациям четко идентифицировать формально невидимых влиятельных персон? Людей, которые точно оказывают влияние на то, как идет бизнес. И могут оказывать на то, как он должен измениться. 

Для кого нам надо готовить план преемственности? Если по-настоящему?

Рисунок 3: у кого тут самые уникальные и полезные сети?

Планирование преемственности всегда было отчасти формальным, шаблонным и поверхностным процессом: смотрим на организационную иерархию, указываем на как-бы важные должности, находим людей «под» и, в общем-то, готово. Как это может быть с использованием ONA? Мы смотрим на сеть сотрудника, оцениваем ее уникальность, изолированность, количество и глубину пересечений с другими сетями. На этом основании мы находим сотрудников, которые действительно являются ключевыми элементами в критически важных внутренних и внешних сетях. И именно туда, на них должны быть направлены усилия по планированию преемственности. Следующий шаг – понять, кто из сотрудников будет правильным преемником: скорее всего тот, кто уже построил похожую сеть или очевидным образом демонстрирует потенциал своей сети. 

Насколько «вжились» наши сотрудники в организацию?

Рисунок 4: сеть сотрудника в динамике. 

ONA позволяет контролировать скорость и качество расширения сетей новых сотрудников, идентифицировать скрытых зомби и вампиров, а значит, может использоваться как инструмент живого анализа роста, замирания, стагнации и свертывания внутренних и внешних сетей сотрудников. А что это, как не ключевые симптомы вовлеченности и производительности наших людей?

Что значит «хороший лидер»?  

Рисунок 5: количественные доказательства лидерства

Теперь можно и так: измерять количество продуктивных связей линейного менеджера с его прямыми подчиненными, понимать, какую сеть выстроили хорошие лидеры в организации, сравнивать качественные и количественные характеристики сетей. Такие данные доступны. Добавьте к ним действий – например, работу с коучем – и у вас качественно новые возможности по развитию собственных лидеров.  

Где мы взаимодействуем хорошо, а где – так себе?

Рисунок 6: измеряем взаимодействия людей и команд

Всегда было сложно измерить взаимодействие. Что уж говорить об измерении изменений во взаимодействиях? ONA дает данные о потоках информации, силе связей и активности людей в сетях, командах и группах, которым они принадлежат. Опаньки! Теперь взаимодействие – это не что-то абстрактное и теоретическое. Это измеримый показатель. Показатель, на основании которого можно действовать!

Возможности ONA в части идентификации всех типов поведения, действий, постоянного мониторинга изменений в этой области, обеспечивают организациям, как это ни громко звучит, уникальные конкурентные преимущества по выявлению, развитию и удержанию действительно значимых для бизнеса людей, тех, кого мы называем топ-талантами. 

HR’ы фокусировались на формальных структуре и иерархии организаций. Теперь, когда на рынке есть инновационные технологии и достаточные вычислительные мощности, можно – наконец-то! – изучать неформальные сети в организациях. Изучать полно и использовать эти знания себе во благо. Если бы вы могли ясно видеть всю сеть взаимодействий и контактов, существующих в вашей компании, какой была бы эта картинка? 

Если вы хотите узнать больше про ONA от практиков, ознакомьтесь с материалов от Antony Ebelle:

SNA; what does it mean for a (former) practitioner and what new skills are needed to do one’s job

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте