Перевод статьи 5 Areas Where People Analytics Drives Critical Impact

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

5 направлений, в которых People Analytics оказывает решающее влияние

People Analytics определяет ценность во многих основных областях, создавая путь к глубокому экономическому воздействию. Фактически, европейские публичные компании, использующие Visier, имеют на 51% более высокую рентабельность капитала и на 48% более высокую операционную маржу, чем в среднем по Европе.

Мы воспользовались возможностью на фантастической конференции HR of Tomorrow Conference, чтобы глубже изучить области ценностей кадровой аналитики, спросив участников - включая руководителей кадровых служб, глав и вице-президентов HR, CXO и директоров - где кадровая аналитика окажет наибольшее влияние на их организацию . Вот что они сказали:

1. Развитие критических навыков и компетенций - Building critical skills and competencies - 31%
2. Планирование персонала / будущее работы - Workforce planning/future of work - 22%
3. Дизайн организации и управление изменениями - Organisation design and change management - 22%
4. Опыт сотрудников - Employee experience - 22%
5. Текущая и будущая сила бенчмарка - Current and future bench strength - 3%

Продолжайте читать, чтобы узнать, почему эти приоритеты сегодня более актуальны, чем когда-либо, и как кадровая аналитика может сдвинуть с мертвой точки.

1. Развитие важнейших навыков и компетенций

Неудивительно, что развитие критически важных навыков стало главным драйвером ценности кадровой аналитики, набрав 31% голосов. Необходимость выявления и восполнения пробелов в навыках была неотложной приоритетной задачей в течение многих лет, но большинство предприятий не добились значительного прогресса, несмотря на большие успехи в зрелости HR-аналитики.

Фрагментация и непоследовательность - главные камни преткновения. «Сейчас основная потребность заключается в том, чтобы обеспечить соответствие людей бизнес-требованиям по мере развития организации», - говорит Иэн Кук, наш вице-президент по аналитике персонала.

У вас есть стандартная таксономия должностей, которая позволяет вам легко понять навыки в вашем бизнесе? Можете ли вы легко сравнить себя с рынком? Есть ли у вас последовательная, согласованная структура навыков в масштабах всей организации?

Скорее всего, нет. Нюансы и сложность, связанные с масштабированием, означают, что у вас, вероятно, есть несколько различных терминов и описаний компетенций, которые применимы, например, к продавцу. И у ваших конкурентов, вероятно, есть еще несколько терминов и описаний, плохо согласованных с вашими.

Это проблема, потому что вы не можете легко понять, какие навыки вам нужны или где есть ваши потенциальные пробелы. People Analytics решает эти проблемы, объединяя фрагментированные данные - внутренние и внешние - в единое целое и предоставляя информацию, на которую вы можете действовать.

Anglo American была привержена использованию People Analytics для гибкого принятия стратегических кадровых решений. Но несогласованность данных и чрезвычайно фрагментированный технологический ландшафт чрезвычайно затрудняли агрегирование данных и распространение информации в масштабах компании.

Благодаря Visier у Anglo American теперь есть общие определения и стандарты данных для данных сотрудников. Впервые руководители бизнес-подразделений могут получить практическую информацию о своих кадрах и профессиональных навыках - и теперь у Anglo American есть ясность, чтобы осмысленно ставить цели и поддерживать прогресс в их достижении.

2. Кадровое планирование и будущее работы

Во время пандемии перераспределение талантов на разные проекты для лучшего удовлетворения потребительского спроса было приоритетом, определяющим успех. Регистрация кадрового планирования в качестве второго фактора воздействия кадровой аналитики (с 22% голосов) свидетельствует о сохраняющихся здесь вызовах и возможностях.

Учитывая прогнозируемое медленное время восстановления и ускорение сбоев, гибкость прочно закрепилась в качестве основной силы успеха в бизнесе. Наиболее сильными оказались организации, которым доступна прозрачность данных для сокращения циклов кадрового планирования, и они будут продолжать укреплять свое лидерство.

Подобно развитию навыков, лучшее планирование кадровых ресурсов зависит от объединения фрагментированных данных для создания единого источника правды.

«People Analytics может комбинировать и стандартизировать различные источники данных, внутренние и внешние, чтобы создать единое целое. Этот единый источник правды означает, что компании могут начать разбираться в своих данных и начать отвечать на важные вопросы о своих сотрудниках », - объясняет Майк Эверитт, старший консультант по решениям в Visier.

Объединив разрозненные данные о людях и бизнес-данные из всей организации, руководители отдела кадров могут принимать действительно основанные на данных решения, способствующие достижению хороших бизнес-результатов.

3. Организационная структура и управление изменениями

Почти четверть респондентов определили структуру организации и управление изменениями как самую большую область влияния кадровой аналитики. Это свидетельство сегодняшней все более конкурентной и постоянно нарушающейся деловой среды, которая делает дизайн организации неотъемлемой частью успеха - и даже выживания.

Организационная структура наиболее эффективна, если вы применяете совместный, кросс-функциональный подход - руководители отдела кадров работают вместе с руководителями бизнес-подразделений для интеграции действий.

Для Якоба Нильсена, специалиста по People Insights в Grundfos, главная задача здесь - повысить квалификацию руководителей кадровых служб, чтобы они могли уверенно запрашивать данные, чтобы они могли обращаться к руководителям бизнес-подразделений как к активным создателям идей.

«Мы хотим, чтобы наши HRBP обращались к бизнес-лидерам, а не спрашивали« чем я могу вам помочь? », А говорили:« Вот что мы должны сделать для бизнеса », - объясняет Джейкоб. «Такой подход имеет решающее значение для получения поддержки в качестве надежного советника для бизнеса, а не только для отдела кадров».

Вот где People Analytics имеет трансформирующий потенциал. Правильная платформа демократизирует данные, расширяя возможности широкого участия и улучшая повседневное принятие решений.

4. Опыт сотрудников (EX)

Наш опрос отражает растущую стратегическую важность EX: 22% респондентов определили это как самую большую область влияния для HR-аналитики. Пандемия привела к возникновению срочных вопросов о том, как мы разрабатываем и улучшаем качество обслуживания сотрудников.

Когда-то это было приоритетом только для HR, но теперь руководители высшего звена признают, что опыт сотрудников имеет большое значение для бизнеса. В частности, причинно-следственная связь между опытом сотрудников (EX) и опытом клиентов (CX) и последующее влияние метрик сотрудников на ваши наиболее важные бизнес-метрики.

Чтобы добиться прогресса в EX, нужно понимать, какова реальность ваших людей. Как говорит Ян: «Ключ к сосредоточению внимания на правильных рычагах взаимодействия с сотрудниками - это получить правильное представление, а затем предпринять соответствующие действия».

Людская аналитика дает вам надежную, непрерывную и контекстную информацию о том, как ваши люди действительно чувствуют себя на рабочем месте. Таким образом, вы можете предупреждать проблемы, выявлять тенденции и определять правильные действия, которые повлияют на ваших сотрудников и клиентов.

Многонациональная компания, занимающаяся инфраструктурой энергетики, Enbridge использовала программное обеспечение для управления опытом сотрудников для сбора отзывов в нескольких точках взаимодействия, но они изо всех сил пытались внедрить непрерывное прослушивание или масштабировать идеи.

С Visier People они могут интегрировать внутренние и внешние данные в одну центральную платформу, анализируя данные в контексте, чтобы получить более детальное представление. Благодаря улучшенному вниманию сотрудников и аналитике людей, Enbridge теперь может собирать информацию, сообщать участникам о результатах и показывать, как мнение сотрудников влияет на решения.

5. Текущая и будущая сила бенчмарка

Хотя только 3% наших респондентов определили прочность скамейки как самую большую область влияния для HR-аналитики, это серьезная проблема. И усиливающийся, учитывая прогноз Gartner, что более 40% руководящих ролей будут значительно отличаться в течение пяти лет.

Сари Уайлд, управляющий вице-президент Gartner, говорит: «Эта неуверенность в том, как будет выглядеть работа в будущем и какие навыки потребуются лидерам, чтобы добиться успеха, затрудняет создание сильной скамьи лидеров».

Прогнозная кадровая аналитика особенно эффективна, потому что она позволяет перейти от планирования на основе реактивного предложения к упреждающему прогнозированию спроса.

«Использование аналитики для понимания того, где могут измениться ваши требования к навыкам и насколько велик разрыв в настоящее время, поможет понять, насколько агрессивной должна быть ваша команда для устранения этих пробелов посредством найма и обучения», - говорит Ян.

Повышение эффективности HR с помощью HR-аналитики

Поскольку пандемия усиливает безотлагательность решения многих из самых серьезных проблем HR, звучит настоятельный призыв использовать идеи людей в качестве катализатора перемен.

Но влияние движущих сил может казаться непреодолимым, особенно если классифицировать кадровую аналитику только как проблему данных и технологий.

«Успех в HR-аналитике достигается благодаря выявлению бизнес-вопросов, на которые необходимо ответить, и последующей работе на них в обратном направлении, через метрики к необработанным данным», - советует Ян.

Чтобы добиться немедленных результатов, начните с определения самых неотложных вопросов сотрудников, расставляя приоритеты на основе ценности для бизнеса, имеющихся данных и согласованности ресурсов.

Как отмечает Джейкоб Нильсон из Grundfos: «Вы должны выиграть свои первые войны: преуспеть как можно раньше и укрепить доверие».