Перевод статьи How Has People Analytics Grown in Importance?

Как растет значение People Analytics?

Наше исследование 2022 Insight222 People Analytics Trends показало, что важность HR-аналитики как дисциплины возросла. Об этом свидетельствуют постоянные инвестиции, которые глобальные организации вкладывают в развитие своих функций аналитики персонала. Наше исследование также показывает, что с 2020 года ежегодно увеличивается процент компаний, в которых размер групп HR-аналитики увеличивается, при этом 65% увеличили размер своих команд в 2022 году.

Кроме того, ожидается, что эта тенденция увеличения инвестиций в HR-аналитику сохранится. Из 184 опрошенных компаний 68% прогнозируют, что размер их команды будет расти в ближайшие 18–24 месяца, даже с учетом текущих макроэкономических факторов, влияющих на деловой мир.

Это показывает, что инвестиции в HR-аналитику из-за пандемии не были «вспышкой в кастрюле» и что главные сотрудники отдела кадров (CHRO) ценят конкретные экспертные навыки, которые привносит аналитика рабочей силы.

Рост важности HR-аналитики в последние годы обусловлен многими факторами. В этой статье, опираясь на примеры ведущих компаний в области HR-аналитики, мы более подробно рассмотрим пять из этих тенденций:

1. Ключевые проблемы бизнеса. Экономическая ситуация в последние годы привела к тому, что сложные темы, связанные с людьми, заняли первое место в деловой повестке дня.
2. Принятие решений C-Suite — C-Suite хочет, чтобы решения основывались на данных из всех функций, включая HR.
3. Совет директоров как ключевая заинтересованная сторона – советы директоров и инвесторы компаний все чаще задают сложные вопросы по темам человеческого капитала.
4. Новые источники данных и технологии HR-аналитики — появление специализированных технологий, позволяющих анализировать данные о сотрудниках с использованием огромных объемов количественных и качественных данных.
5. Персонализированная кадровая аналитика — повышенный спрос со стороны сотрудников на персонализированное обучение и карьерную мобильность

Ключевые бизнес-задачи

За последние три года глобальные мероприятия для людей определили стратегические бизнес-темы. Двойные кризисы глобальной пандемии COVID-19 и расового неравенства навсегда изменили ожидания сотрудников от работы. Несколько потрясений поразили мировую экономику, уже ослабленную пандемией, включая более высокую, чем ожидалось, инфляцию и последствия войны в Украине. Кроме того, главный исполнительный директор (CEO) по-прежнему обеспокоен наличием ключевых навыков, необходимых для стимулирования роста.

Исследование Insight222 показало, что группы кадровой аналитики сосредоточены на поддержке своих организаций в преодолении этих глобальных социальных и экономических проблем, что, в свою очередь, повысило важность этой функции как стратегического партнера.

Руководители кадровой аналитики назвали пять основных областей, в которых кадровая аналитика приносит наибольшую пользу их компании.

Разнообразие и инклюзивность

Кадровая аналитика стала важнейшим партнером для руководителей высшего звена, директоров по персоналу, бизнес-лидеров и руководителей по многообразию и инклюзивности, предоставляя данные и идеи, необходимые для осуществления изменений. Как объясняет Дон Клингхоффер, наш советник совета директоров Insight222 и руководитель отдела кадровой аналитики в Microsoft, в эпизоде подкаста Digital HR Leaders

«Разнообразие и инклюзивность — это не просто упражнение с данными… мы используем данные сначала для измерения, затем для обучения, затем для выполнения различных действий, затем снова для измерения и снова для обучения, и это маховик, который мы используем».

Опыт сотрудников / Слушание

Бизнес-лидеры полагаются на человеческую аналитику, чтобы получать информацию из данных прослушивания сотрудников, что позволяет им чаще принимать ключевые решения по множеству тем. К ним относятся разнообразие и инклюзивность, благополучие сотрудников, организационная культура и гибридная работа.

Удержание

Пандемия изменила то, что сотрудники хотят от работы: рекордное количество работников увольняется и меняет работу. Руководители обращаются к лидерам кадровой аналитики за ответами на вопросы о рынке труда, моделированием сценариев удержания ключевых специалистов, определением факторов риска с помощью прогностических моделей и оценкой эффективности вмешательств.

Кадровое планирование

При правильном выполнении планирование рабочей силы приносит предприятию миллионы долларов, предсказывая, где будут расходы на навыки и рабочую силу в будущем, и как планировать их в подходящих местах при управлении существующими затратами. По мере того, как компании борются с нехваткой навыков, происходит переход к организации, основанной на навыках, с упором на долгосрочное планирование рабочей силы, реорганизацию работы и упор на навыки для роста.

Поиск талантов

Кадровая аналитика приносит пользу компаниям, предоставляя информацию о людях, которая позволяет им получить конкурентное преимущество при поиске талантов. Одним из примеров, когда команды кадровой аналитики поддерживают свою организацию в улучшении воронки найма, является использование внутренних талантов для заполнения критических ролей и пробелов в навыках с помощью эффективных внутренних рынков.

C-Suite Принятие решений

Учитывая, что бизнес-темы сегодня бросают вызов генеральным директорам, CHRO хочет, чтобы руководитель отдела кадровой аналитики был ближе к ним в качестве доверенного советника, чтобы помочь им управлять C-Suite со сложными вопросами бизнеса и людей.

Процент руководителей кадровой аналитики, отчитывающихся перед CHRO или CHRO-1, 2020–2022 гг. (База: n=30). (Источник: отчет Insight222 People Analytics Trends 2022)

Число лидеров кадровой аналитики, подотчетных директору по персоналу или руководству отдела кадров, увеличивается, что обеспечивает более высокий уровень подотчетности и влияния для кадровой аналитики. Исследование Insight222 показало, что 90% руководителей кадровой аналитики теперь подчиняются либо напрямую директору по персоналу, либо на один уровень ниже этого человека. Это увеличилось с 2020 года.

Получение информации от руководителей высшего звена является важной частью обеспечения успеха функции HR-аналитики и создания влияния на бизнес. Близость к директору по персоналу и завоевание его доверия важны для открытия дверей для доступа к другим руководителям высшего звена и генеральным менеджерам. Это, в свою очередь, повышает вероятность концентрации HR-аналитики на самых актуальных и важных бизнес-темах.

В MetLife служба кадровой аналитики несет основную ответственность за бизнес-темы, которые являются приоритетными для генерального директора, включая продвижение программы стратегического кадрового планирования организации. Лаура Шуберт, вице-президент отдела кадровой аналитики и анализа данных в MetLife, отмечает, что за последние восемь лет, когда она руководила кадровой аналитикой, уровень важности изменился:

«Я скажу, что 10 лет назад я бы не разговаривал с генеральным директором, а сегодня общаюсь с ним хотя бы раз в квартал. Это очень хорошо отражает то, что мы сделали в MetLife, и то, как мы оказали влияние».

Совет директоров как ключевая заинтересованная сторона

Совет директоров становится все более важным для функции HR-аналитики — теперь он является ключевым заинтересованным лицом для большинства лидеров HR-аналитики. С тех пор, как Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) сделала отчетность по человеческому капиталу обязательным требованием, а другие законы о требованиях к отчетности вступили в силу в различных странах, например, отчетность о гендерном разрыве в оплате труда в Великобритании, работа HR-аналитики стала достоянием инвесторов и, поэтому плата по-новому.

(Источник: отчет Insight222 People Analytics Trends 2022)

Поэтому естественно ожидать, что многие люди в командах аналитиков будут работать над темами, которые запрашивает совет. Исследование Insight222 подтверждает это: 88% компаний, принявших участие в нашем опросе, подтвердили, что за последние 12 месяцев их команда HR-аналитиков получила задание выполнить конкретную работу по аналитике человеческого капитала для совета директоров.

Новые источники данных и технологии HR-аналитики

Функции аналитики персонала имеют множество источников данных, доступных для поддержки их работы. Эти источники и инвестиции в технологии, которые их обеспечивают, означают, что группы HR-аналитики могут решать все более сложные бизнес-задачи, которые запрашивают заинтересованные стороны.

Вторая волна: дашборды

(Источник: отчет Insight222 People Analytics Trends 2022)

Масштабирование кадровой аналитики и предоставление HR-функции навыков, основанных на данных, начинается с предоставления информации руководителям и специалистам по персоналу в нужном масштабе. Для этого требуются инвестиции в технологию HR-аналитики второй волны, которую можно создать собственными силами или приобрести у поставщика систем демократизации данных на основе SaaS (например, Visier, Crunchr и One Model). Это важный шаг в построении HR-функции, основанной на данных, а автоматизация отчетности позволяет группе HR-аналитики сосредоточиться на важных бизнес-темах. Лаура Шуберт объясняет, как это происходило в MetLife:

«Мы начали работать над переносом нашей работы по отчетности о транзакциях в сценарий внутреннего офшоринга. Затем мы начали внедрять самообслуживание и некоторую автоматизацию отчетности, и каждый раз, когда мы что-то переносили, мы брали на себя ответственность за другую тему».

Третья волна: специалист по технологиям аналитики людей

Технологии специализированной аналитики персонала предоставляют решения в таких категориях, как оценочная аналитика, прослушивание сотрудников, анализ текстов сотрудников, аналитика рынка труда и талантов, аналитика отношений и анализ организационной сети (ONA), управление талантами и анализ навыков, планирование рабочей силы и организационный дизайн.

Процент внедрения аналитики для совместной работы и технологий ONA в 2021 и 2022 годах (Источник: отчет Insight222 People Analytics Trends 2022)

Инвестиции в эти технологии позволяют группам кадровой аналитики отвечать на более сложные бизнес-вопросы своих организаций. Одним из примеров является ONA и аналитика совместной работы, используемые для понимания «реальных» организационных сетей и того, как сотрудники влияют друг на друга. Данные все чаще используются как часть экосистемы прослушивания сотрудников компаний, а полученные идеи используются для информирования таких подходов, как дизайн будущего рабочего места. Из компаний, опрошенных в ходе исследования Insight222 о внедрении технологий, 48 % используют аналитику для совместной работы и технологии ONA — это больше, чем 39 % в 2021 году. Еще 35 % респондентов рассматривают возможность инвестирования хотя бы в один из этих инструментов.

Персонализированная аналитика

Новой тенденцией, которая способствовала росту важности HR-аналитики, является акцент на персонализированных продуктах HR-аналитики для сотрудников. Эти продукты играют важную роль в расширении возможностей сотрудников в таких областях, как карьерный рост, внутренняя мобильность и обучение.

Исследование Insight222 показало, что треть компаний, принявших участие в нашем опросе, предоставили сотрудникам персонализированные аналитические продукты за последние 12 месяцев. И доля, сосредоточенная на этом в следующие 18–24 месяца, более чем вдвое выше.

Процент компаний, которые поставляют или планируют поставлять персонализированные продукты сотрудникам с помощью аналитики. (Источник: отчет Insight222 People Analytics Trends 2022)

Патрик Кулен, руководитель глобального отдела управления персоналом, аналитики, HR-анализа и организационного дизайна в ABN AMRO Bank N.V., публично поделился этой аналитикой.

персонализация является приоритетной областью для HR, и в команде кадровой аналитики они разрабатывают продукт «рекомендация вакансии» для сотрудников. Как объясняет Патрик, через наши личные устройства,

«Ежедневно мы получаем множество подталкиваний, которые помогают нам вести более эффективную жизнь. Что мы пытаемся сделать с помощью тех же методов, так это убедиться, что наши сотрудники делают наилучшую возможную карьеру, подталкивая их к тем темам, которые имеют для них значение».

У Патрика и его команды есть стандарты, когда речь идет об этичном использовании данных о людях, и они тесно сотрудничают со своими коллегами по соблюдению требований и юристами на протяжении всего процесса.

Продолжающийся рост HR-аналитики

Деловой мир бросает вызов генеральным директорам, как никогда раньше. Растущая инфляция, геополитическая нестабильность и долгосрочные изменения, вызванные пандемией, создают множество сложных ситуаций. В условиях глобальной пандемии и текущей экономической неопределенности предприятиям во всем мире нужны новые идеи, чтобы справиться с этими человеческими факторами: культурой, инклюзивностью, психическим благополучием, ростом заработной платы, удержанием и нехваткой навыков.

Это создает огромные возможности для групп HR-аналитики, чтобы приносить пользу бизнесу, и является основным фактором роста важности HR-аналитики. Беспрецедентный рост рынка специализированных технологий кадровой аналитики означает, что команды HR-аналитики могут получить более глубокое понимание и разрабатывать аналитические продукты для сотрудников.

HR-аналитика дает информацию, которая позволяет генеральному директору, его исполнительной команде и совету директоров уделять больше внимания «социальным» аспектам ESG (экологическим, социальным и управленческим) и, следовательно, помогает улучшить выбранные ими заинтересованные стороны, сообщества, а также как мир в целом.