Перевод статьи 40 Performance Review Questions HR Can Implement

Статья от команды Эрика ван Вулена

В статье термин performance review переводится либо как оценка эффективности, либо как обзор производительности - имейте это ввиду, что это одно и тоже 

Отслеживайте нас в телеграм канале 

40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR

Оценка эффективности — это критическое время как для работодателей, так и для сотрудников, а это означает, что работодатели должны задавать правильные вопросы для оценки эффективности. То, что они спрашивают у работников, не только даст им хорошее представление о повседневных задачах, успехах и областях для роста, но также даст им лучшее представление о том, что компания может сделать лучше для поддержки своих сотрудников и процветания. на всех фронтах.

HR играет важную роль в обеспечении того, чтобы оценка эффективности проводились справедливо, прозрачно и с правильными целями. Работая в тесном контакте с этими отзывами сотрудников, менеджеры и специалисты по персоналу могут убедиться, что все в компании находятся на пути к успеху.

Содержание

• Что такое оценка эффективности?
• 3 основных преимущества оценки эффективности
• 40 вопросов для оценки эффективности
• Советы по эффективному анализу производительности

Что такое оценка эффективности?

Обычно это ежегодный обряд (хотя некоторые компании проводят его два раза в год или чаще), аттестация — это время, когда нужно дать и получить обратную связь, чтобы убедиться, что каждый в компании выполняет свою часть работы и способствует профессиональному развитию.

Менеджеры встречаются со своими сотрудниками для формальной встречи один на один, чтобы обсудить, как сотрудник работает в компании и что они могут сделать, чтобы продолжать процветать и вносить свой вклад в достижение целей компании. Как правило, менеджеры анализируют сильные стороны и успехи сотрудника, чтобы выделить то, что они хотели бы видеть больше, но они также обсуждают потенциальные области для роста и то, на чем сотрудник должен сосредоточить свои усилия.

Если есть серьезные проблемы с производительностью сотрудника, самое время поднять их. Однако это не должен быть просто список жалоб — важно придумать следующие шаги для сотрудника, чтобы он знал, что ему нужно сделать, чтобы добиться успеха. Деморализация работника является противоположным предполагаемым эффектом обзора.

На самом деле, независимо от того, будет ли обзор производительности положительным или отрицательным, работник и работодатель должны использовать эту встречу для определения целей на следующий год (или столько времени, сколько осталось до следующего обзора), чтобы определить четкий путь к успеху. для всех участников.

Это также хорошее время для сотрудников, чтобы сообщить о любых проблемах, которые могут помешать их прогрессу. Таким образом, менеджер знает о любых факторах, которые могут повлиять на производительность работника — болезнь, проблемы с товарищем по команде, неудовлетворенность проектом — поэтому он может лучше поддерживать их в своей роли.

3 основных преимущества оценки эффективности

Открывает общение. Менеджеры могут обсуждать проблемные области и области, в которых сотрудник превосходит других. Обзор производительности также дает сотруднику возможность обсудить стремления к росту или опасения, которые у него могут быть.

Стимулирует карьерный рост. Это время для сотрудников, чтобы узнать, как они могут продвигаться по своим ролям, в то время как менеджеры могут определить, кто заслуживает повышения заработной платы или продвижения по службе.

Мотивирует сотрудников. Конструктивная обратная связь помогает сотрудникам не только чувствовать, что их руководители ценят их, но и поддерживают в их усилиях. Это приведет к более мотивированному сотруднику.

40 вопросов оценки эффективности

Существуют различные обзоры производительности, которые вы можете внедрить в своей организации. К ним относятся:

1. 360-градусный оценки эффективности
2. оценки эффективности команды
3. оценки эффективности на основе проекта
4. Ежегодная оценка эффективности

Мы обсудим типы вопросов оценки эффективности, которые следует учитывать при использовании каждого из этих типов оценок.

360-градусный обзор вопросов производительности

Обзор производительности на 360 градусов — это когда отзывы о сотруднике запрашиваются у разных коллег: менеджеры, непосредственные подчиненные и коллеги с разных уровней высказывают свое мнение о сотруднике. Вопросы обратной связи с сотрудниками должны быть сосредоточены на том, как они работают в каждом аспекте своей роли в компании (отсюда и название).

1. Что этот сотрудник делает хорошо?
2. Каковы области улучшения, по вашему мнению, для этого сотрудника?
3. Как этот сотрудник может в дальнейшем воплощать ценности компании?
4. Насколько хорошо этот сотрудник справляется со своей рабочей нагрузкой и соблюдает сроки?
5. Опишите этого сотрудника в 4 словах
6. Какие сильные навыки демонстрирует этот сотрудник?
7. Какие навыки этому сотруднику необходимо развивать в дальнейшем?
8. Опишите, демонстрирует ли этот сотрудник творческие навыки решения проблем или командную работу. Приведите примеры ситуаций, когда это произошло.
9. Этот сотрудник хорошо общается с коллективом?
10. Опишите область своей роли, в которой сотрудник преуспевает. Предоставьте пример

Вопросы по оценке эффективности команды

Во время оценки эффективности команды один сотрудник не оценивается. Вместо этого вся команда получает обратную связь от менеджера, а затем они обсуждают, как двигаться вперед вместе, чтобы добиться большего успеха на основе этой оценки.

Эти вопросы обратной связи с сотрудниками должны быть сосредоточены на определении навыков и вклада каждого члена, а также на том, как они работали вместе как единое целое.

1. Как вы думаете, какой вклад вы вносите в команду в целом?
2. Как вы можете улучшить работу в этой команде?
3. Как вы описываете совместную работу команды?
4. Каковы успехи команды?
5. Были ли моменты, когда команда не забивала голы?
6.  Что, по вашему мнению, вызвало межкомандные проблемы в этом году?
7. Каким образом команда может более эффективно работать вместе в этом году?
8. Что может сделать команда, чтобы создать больше единства?
9. Какие цели должна поставить перед собой команда на следующий год?
10. Как компания может поддержать эту команду в достижении этих целей?

Вопросы оценки эффективности проекта

При обзоре производительности на основе проектов сотрудники оцениваются на основе их работы над одним конкретным проектом. Дело не в том, как они справлялись в целом, а в том, как они преуспели в этой конкретной задаче. Таким образом, вопросы обратной связи с сотрудниками должны быть сосредоточены на том, как они завершили проект, и на их мыслях о процессе и конечном результате.

1. Каковы были ваши первоначальные мысли, когда вам впервые поручили этот проект?
2. Как бы вы описали работу, проделанную для завершения этого проекта?
3. Какую помощь вы получили от других сотрудников?
4. Насколько вам было комфортно работать с этим проектом?
5. Были ли какие-то проблемы, которые возникали во время работы над этим проектом?
6. Если да, то как решались эти вопросы?
7. Как бы вы описали окончательный результат?
8. Что бы вы сделали по-другому, если бы могли переделать этот проект?
9. Какой работой вы хотели бы заниматься в будущем?
10. Как мы можем лучше поддержать вас в вашем следующем крупном проекте?

Вопросы ежегодной оценки эффективности

Ежегодная аттестация — это стандартная аттестация, которую проходят большинство сотрудников. Они встречаются со своим руководителем раз в год, получают обратную связь, обсуждают обратную связь и ставят цели и следующие шаги. Вопросы обратной связи с сотрудниками должны оглянуться на прошлый год, а также с нетерпением ждать следующего.

1. Что, по вашему мнению, было вашим самым большим достижением в этом году?
2. Были ли моменты, когда вы не достигли своих целей в этом году?
3. Как, по вашему мнению, вы могли бы улучшить свою роль?
4. Что вам больше всего нравится в вашей роли на данный момент, а что меньше всего?
5. Какие личные сильные стороны вы привносите в свою роль?
6. Какие у вас есть сильные стороны, которые не используются в вашей роли в настоящее время?
7. Что лично мотивирует вас делать хорошую работу?
8. Чего вы лично надеетесь достичь в компании в этом году?
9. Что вам потребуется, чтобы добиться этих достижений?
10. Как я могу поддержать вас в достижении ваших целей на следующий год?

Советы по эффективному анализу производительности

Именно HR-специалисты должны убедиться, что работодатели проводят проверки производительности, которые являются эффективными, а также делаются с профессионализмом и сочувствием. Примите во внимание эти советы, давая указания менеджерам, когда придет время для отзывов сотрудников.

1. Разработайте процесс оценки эффективности

Обычно HR должен создать четкий и простой для понимания график и формат обзора производительности. Вы захотите зафиксировать сроки, написать формы самооценки и организовать любые приложения или другие технологии, необходимые для проведения этих обзоров.

Например, форма оценки 360 градусов может быть разработана с вопросами, предварительно заполненными в форме Google.

2. Сообщите сотрудникам о процессе оценки эффективности

Чтобы проверка производительности прошла гладко, все участники должны знать, как она работает. Сообщите каждому сотруднику, как устроены эти обзоры производительности и что им нужно сделать, чтобы выполнить свою часть работы: где найти формы самооценки, кому они должны предоставить обратную связь, как им следует организовывать свои встречи и т. д. .

Например, обучите менеджеров тому, как эффективно проводить обзор производительности. Добавьте инструкции в форму оценки, чтобы помочь сотрудникам правильно заполнить форму оценки эффективности.

3. Ведите записи разговоров

Важно вести учет каждой проверки производительности. Это позволит компании отслеживать прогресс сотрудника или видеть, постоянно ли он не соответствует контрольным показателям. Это повлияет на право сотрудника на продвижение по службе или более высокую компенсацию, поэтому хорошо иметь его под рукой.

Разработайте шаблоны вопросов, которые должны задавать менеджеры, и убедитесь, что заполненные формы сохранены и сохранены, чтобы их можно было использовать при будущих проверках эффективности.

4. Оставайтесь на связи во время любых сложных обзоров

Точно так же, если есть основания полагать, что обзор производительности может быть проблематичным — он сосредоточен на поведенческой проблеме, а не на качестве работы — вы захотите присутствовать на этой встрече. Компания хочет быть юридически защищенной, а вы также сможете выступать посредником между работником и работодателем, потенциально устраняя напряженность.

5. Запланируйте последующие действия для решения любых серьезных проблем

Конфиденциальная или относящаяся к делу информация может быть получена из обзоров производительности. Например, вы можете узнать, что некоторые сотрудники испытывают серьезное недовольство или выгорание, или что в команде что-то происходит, что мешает ей добиться успеха. Отделу кадров может потребоваться вмешаться, чтобы помочь менеджерам справиться с такими ситуациями и провести дополнительные последующие беседы с сотрудниками.

Как HR может помочь менеджерам с обзорами эффективности

• Научите работодателей тому, как проводить собрания. Работодатели могут быть экспертами в своих областях, но это не значит, что они обязательно знают, как проводить оценку эффективности. Объясните, что именно им нужно сделать, чтобы эти встречи прошли гладко.
• Убедитесь, что работодатели осведомлены о любых потенциальных юридических проблемах. Одна из главных целей HR — защитить компанию и ее сотрудников. Это означает, что вы захотите пометить любые потенциальные юридические красные флажки, которые менеджеры могут запланировать в разговоре, и увести их от этого.
• Проведите тренинг по предоставлению конструктивной обратной связи. Точно так же не всегда очевидно, что такое конструктивная обратная связь. Обсудите, какие советы действительно помогают сотрудникам и как их следует донести. Например, резкие слова, пренебрежительный тон и отсутствие указаний о том, как стать лучше, просто демотивируют работника.
• Помогите менеджерам установить цели с сотрудниками. Проанализируйте, что работодатели хотели бы видеть от своих работников в наступающем году, а затем определите, что потребуется для этого. Таким образом, вы можете помочь сформулировать правильные цели, чтобы передать их своим сотрудникам.
• Попросите оставить отзыв о том, как прошел сам процесс оценки эффективности. Как известно, каждому нужна обратная связь. HR не исключение. Спросите менеджеров и сотрудников, что они думают о процессе и хотели бы они что-то изменить. Вы даже можете просто запустить простой опрос по электронной почте. Это позволит вам определить, что вам нужно настроить при следующем обзоре производительности.

Основные выводы

Обзоры производительности нужны всем. Важно, чтобы компания работала бесперебойно, сотрудники были счастливы и мотивированы, а пути продвижения и повышения вознаграждения сообщались.

Менеджеры по персоналу играют решающую роль в процессе оценки эффективности. Оценка производительности может происходить в основном между менеджером и непосредственным подчиненным, но менеджеры по персоналу должны контролировать процесс и следить за его эффективностью.

Вопросы для проверки сотрудников, которые вы задаете, должны быть скорректированы в зависимости от того, что это за проверка. Не все обзоры производительности одинаковы, поэтому к ним не следует относиться таким образом. Адаптируйте вопросы к опыту, чтобы получить наиболее актуальную информацию.

Помните, какова конечная цель вопросов оценки эффективности. В конечном счете, вы хотите убедиться, что менеджеры проводят проверки эффективности, которые заставят сотрудников чувствовать себя счастливее и делать свою работу лучше. Это означает, что работодатели должны задавать работникам правильные вопросы, чтобы найти способы добиться этого и устранить любые проблемы.