Перевод статьи It’s Time to Rethink Time to Fill

Автор Kimberly Jones, является генеральным директором Kelton Legend, LLC, консалтинговой организации по привлечению талантов и разнообразию. Кимберли основала Kelton Legend, проработав более 20 лет в таких компаниях, как Лаборатория реактивного движения НАСА, Northrop Grumman, GE Aviation, Raytheon и Nationwide.

Пришло время переосмыслить срок заполнения вакансии

Часы тикают, но для кого — рекрутера или менеджера? Подходит ли он кандидатам, как пассивным, так и активным, которые пытаются решить, не пора ли сейчас сменить компанию или карьеру? Или пора наполнить просто барометр — то есть то, что просто отражает изменения обстоятельств или мнений.

Как молодой рекрутер, я помню, как меня познакомил со метрикой срока закрытия вакансии директор, который перевернул бы небо и землю, чтобы произвести впечатление на наш топ-менеджмент. Точный расчет от даты, когда вакансия была впервые опубликована, до момента, когда она был помечена как заполненный, был основной движущей силой нашей модели найма. Я наблюдал, как члены нашей команды — одни новички, другие более опытные — бежали к своим столам и нажимали «закрыто/заполнено», чтобы остановить часы.

Скорость была главной заботой. Это было важнее, чем рассмотрение фактического процесса, шагов, противоречивых приоритетов, ресурсов или менеджеров.

По мере продвижения по карьерной лестнице я больше узнавал о ТА как о стратегической функции и о важности процесса для достижения целей. Я начал видеть время, чтобы заполнить совершенно другим светом. Это стало не просто числовым значением, а больше о:

• Эффективность стратегии ТА
• Эффективность процесса ТА
• Качество взаимоотношений между менеджерами и рекрутерами
• Выравнивание ресурсов
• Условия рынка талантов

Проблемная игра с числами

Время заполнения не зависит от эффективности рекрутера, потому что рекрутеры редко, если вообще когда-либо, имеют полную автономию в отношении всего процесса найма. Поэтому включение этого показателя в обзоры эффективности рекрутеров неуместно.

Время заполнения также в конечном счете не зависит от доступности менеджера, его решительности или приверженности справедливому процессу найма. Хотя эти факторы крайне важны, процесс ТА касается не только менеджера.

Давайте также рассмотрим отзывчивость кандидата. Я часто слышал, как профессионалы ТА жалуются, особенно в условиях сложного рынка труда, на то, что вакансии публикуются, а кандидаты не откликаются. Я напоминаю им, что кандидаты не обязаны подавать заявки на ваши требования.

Итак, что пора заполнять? Некоторые организации измеряют от опубликованного запроса до различных конечных точек: принятие оффера, устранение кандидатом непредвиденных обстоятельств перед приемом на работу или дата начала работы кандидата.

Этот последний этап всегда был проблематичным. Кандидаты, которые в настоящее время работают, ожидают окончательного разрешения перед уходом в отставку или хотят взять отпуск перед тем, как приступить к новой работе, потеряют время для заполнения метрики.

Последним кварком в этой игре с числами является удаление выходных из метрики, как если бы среднее из трех-пяти включенных выходных каким-то образом сильно искажало данные. Эта практика всегда была мне свойственна, потому что мы позволяем оставлять объявления о вакансиях, а кандидаты подают заявки в выходные дни, но мы хотим, чтобы выходные были удалены, чтобы данные выглядели лучше.

Дело не в количестве

Вместо того, чтобы рассматривать более короткое время заполнения как самостоятельную цель, вам лучше рассматривать его как меру общего благополучия вашей стратегии и процесса ТА.

Хорошо ли определен ваш процесс? Вы оптимизируете правильные ресурсы? Пытались ли вы избавиться от ненужной бюрократии? Являются ли менеджеры и рекрутеры партнерами, а не противниками? Постоянно ли репутация вашей компании как работодателя привлекает большой и конкурентоспособный пул кандидатов? И последнее, но не менее важное: вы последовательно и точно измеряете определенные начальные и конечные точки вашего процесса.

Для справки, от 30 до 45 дней — это показатель, который я чаще всего рассматривал как средний. Это число может быть уменьшено, если у организаций есть хороший кадровый резерв и минимальные требования к найму. Он также может быть растянут из-за жесткого рынка труда, неэффективности процесса найма и организационных конструкций (например, излишне многоуровневого процесса собеседования).

Разумно ожидать, что должности, относящиеся к конкретной отрасли или расположенные на верхнем уровне организации, займут гораздо больше 45 дней, возможно, от трех до пяти месяцев. Также важно отметить, что если вы обнаружите, что регулярно удаляете определенные запросы, чтобы ваши цифры выглядели хорошо, не делайте этого. Исправьте то, что не так, или включите соответствующее описание, чтобы объяснить реальные проблемы.

Другими словами, используйте число как средство для выявления и устранения проблем, а не как изолированное измерение успеха.