Перевод статьи How to Measure Burnout Accurately and Ethically

Статья с сайта Гарвард Бизнес Ревью, автор Christina Maslach - создатель обсуждаемой в статье методики. 

Как измерить выгорание точно и этично

Опросник выгорания Маслаха (Maslach Burnout Inventory - MBI) — это первая научно разработанная мера выгорания, которая широко используется в исследованиях по всему миру. С момента своей первой публикации в 1981 году MBI применялся для других целей, таких как индивидуальная диагностика или организационные показатели. При правильном использовании эти приложения MBI могут принести большую пользу сотрудникам и организациям. При неправильном использовании это может привести к большей путанице в отношении того, что такое выгорание, а не к лучшему пониманию. Некоторые из этих приложений даже неэтичны. В этой статье рассматривается, что такое MBI, как неправильное использование MBI привело к тревожным результатам и как следование передовым методам администрирования MBI может помочь руководителям разработать эффективные способы повышения вовлеченности и создания более здоровых рабочих мест.

Теперь ясно, что пандемия Covid-19 усугубила выгорание и связанные с ним формы дистресса на рабочем месте во многих отраслях. Это привело к тому, что все больше организаций стали больше осознавать выгорание и больше беспокоились о том, что с этим делать. Мы посчитали, что настало подходящее время для оценки использования Опросника выгорания Маслаха (MBI) в организациях. В этой статье будет представлен обзор того, что такое MBI, рассмотрены некоторые способы его неправильного использования, а также показано, как работодатели должны использовать его на благо сотрудников, организаций и мирового понимания выгорания.

Что такое MBI?

Поскольку пандемия перекинулась с 2020 на 2021 год, так много людей во многих местах говорят о выгорании. Феномен эмоционального выгорания не нов: люди, измученные работой и отвернувшиеся от нее, веками появлялись как в художественных, так и в научно-популярных произведениях. За последние 60 лет термин «выгорание» стал популярным способом описания этого конкретного явления, которое отражает то, что многие люди испытывают сейчас.

К концу 1970-х вопросы выкристаллизовались: что такое выгорание? Почему это проблема? Что вызывает это? Чтобы ответить на эти вопросы, потребуются исследовательские инструменты, которых еще не существовало, что привело к созданию опросника выгорания Маслача (MBI). Впервые опубликованный в 1981 году, а теперь вместе с Руководством в его четвертом издании, MBI является первой научно разработанной мерой выгорания и широко используется в исследованиях по всему миру.

MBI согласуется с определением Всемирной организации здравоохранения 2019 года выгорания как законного профессионального опыта, который организациям необходимо учитывать, и который характеризуется тремя аспектами:

• Чувство истощения энергии или истощения
• Повышенная психологическая дистанцированность от работы или чувство негативизма или цинизма, связанные с работой
• Снижение профессиональной эффективности

MBI оценивает каждый из этих трех аспектов эмоционального выгорания отдельно. Его формат возник в результате предыдущей исследовательской работы по выгоранию в 1970-х годах, в которой использовались интервью с работниками различных профессий в области здравоохранения и социальных услуг, наблюдения на рабочем месте и тематические исследования. Ряд последовательных тем появился в виде утверждений о личных чувствах или отношениях (например, «Я чувствую себя эмоционально истощенным от своей работы»), поэтому ряд этих утверждений стал элементами измерения MBI. MBI разработал подход, основанный на частоте, с которой люди испытывали эти чувства, с ответами от «никогда» до «каждый день».

После тщательного тестирования был опубликован опрос MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), за которым последовали другие версии, в том числе опрос MBI-педагогов (MBI-ES) и MBI для медицинского персонала (MBI-MP). MBI-General Survey (MBI-GS) был разработан для использования с людьми любого рода занятий и был протестирован в нескольких странах на нескольких языках.

Во всех версиях MBI дает каждому респонденту по три балла: истощение, цинизм и профессиональная эффективность. Существует континуум оценок частоты, от более положительных до более отрицательных, а не произвольная точка разделения между «присутствует» и «отсутствует». На профиль выгорания указывают более отрицательные баллы по всем трем параметрам.

В исследованиях цель состояла в том, чтобы изучить, какие вещи связаны с каждым из трех измерений. Например, затрудняют ли некоторые виды условий на рабочем месте хорошее выполнение работы (более низкая профессиональная эффективность) или создают рабочую перегрузку (повышенное утомление)? Возникновение выгорания начинается с истощения, которое затем приводит к цинизму и снижению профессиональной эффективности, или есть и другие пути к выгоранию?

Модификации и неправильное использование MBI

Совсем недавно MBI применялся для других целей, таких как индивидуальная диагностика или организационные показатели. При правильном использовании эти приложения MBI могут принести большую пользу сотрудникам и организациям. При неправильном использовании это может привести к большей путанице в отношении того, что такое выгорание, а не к лучшему пониманию. Некоторые из этих приложений даже неэтичны.

Тот факт, что MBI дает три балла, привел к некоторым проблемам. Эта сложность побудила некоторых искать более простой результат, изменив процедуру подсчета очков. Во-первых, некоторые люди сложили три балла вместе. Проблема с этим аддитивным подходом заключается в том, что один и тот же общий балл может быть получен за счет очень разных комбинаций трех измерений. Другое неправильное использование состояло в том, чтобы рассматривать три измерения как «симптомы» выгорания, а затем утверждать, что отрицательный балл по любому из этих симптомов представляет собой выгорание. Еще одним чрезмерным упрощением было использование только одного вопроса для оценки каждого параметра.

Во-вторых, некоторые люди решили использовать только одно из трех измерений выгорания (обычно истощение), неявно предлагая новое определение выгорания. В другом варианте этого акцента на истощение некоторые утверждают, что корреляция с показателями депрессии (которые содержат несколько пунктов об истощении) означает, что выгорание на самом деле просто депрессия.

В-третьих, еще одна модификация подсчета баллов заключалась в произвольном делении выборки респондентов пополам и ошибочном предположении, что половина, имеющая больше отрицательных баллов, выгорела, а другая половина — нет. Некоторые использовали описания диапазона оценок, которые делят диапазон на трети (нижний, средний и верхний), в качестве произвольных границ для «низкого, среднего и высокого выгорания». Когда их исследование повторяет тот же диапазон, они ошибочно утверждают, что «треть группы сильно выгорела».

Что приводит ко всем этим злоупотреблениям? Основная причина этих изменений системы оценок (и, как следствие, неточностей) заключается в том, что многие думают о эмоциональном выгорании как о каком-то медицинском заболевании или инвалидности, и им нужна единая оценка, которая может диагностировать, есть ли у отдельных сотрудников эта инвалидность или нет, однако мы никогда не разрабатывали MBI как инструмент для диагностики индивидуальной проблемы со здоровьем. Действительно, с самого начала выгорание не считалось каким-то личным заболеванием или заболеванием — точка зрения, которую ВОЗ повторила в своем заявлении в мае 2019 года. Однако многие формы личной терапии или лечения могут осуществляться или покрываться страховкой только при наличии официально признанного диагноза в рамках общей системы здравоохранения. Продолжалось давление, чтобы определить выгорание в медицинских терминах, чтобы оно соответствовало этой системе.

Еще более тревожным является неправильное использование баллов MBI для выявления (иногда публично) людей, у которых «диагностировано» выгорание и с которыми, следовательно, необходимо каким-то образом справиться («вам следует обратиться за консультацией», «ваша команда должна привести себя в форму»). », «вам следует уволиться, если вы не можете справиться с работой»). Исследования считают такое неконфиденциальное использование показателей MBI в организациях неэтичным. Учитывая, что нет клинических оснований предполагать, что эмоциональное выгорание является личной инвалидностью, а также нет данных об установленных способах его лечения, такое использование индивидуальных оценок явно неверно.

• Выгорание: отрицательные баллы по усталости, цинизму и профессиональной эффективности.
• Перенапряжение: сильный отрицательный балл только по истощению
• Неэффективно: сильная отрицательная оценка только по профессиональной эффективности
• Отстранен: сильный отрицательный балл только по цинизму
• Вовлеченность: сильные положительные оценки по усталости, цинизму и профессиональной эффективности.

Необходимо лучше понять все пять этих переживаний, а не только две крайности — выгорание и вовлеченность. При правильном измерении данные свидетельствуют о том, что только от 10% до 15% сотрудников соответствуют истинному профилю выгорания, тогда как профиль вовлеченности появляется в два раза чаще, около 30%. Это оставляет более половины сотрудников негативными в одном или двух измерениях — не выгоревшими, а, возможно, на пути к этому.

Когда собираются исследовательские данные о том, как люди реагируют на шесть ключевых компонентов своей культуры на рабочем месте (рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость, ценности — что отражается в баллах в опросе «Области трудовой жизни» или AWS), каждый профиль показывает очень разный узор. Например, у чрезмерно расширенной группы есть только одна ключевая проблема: рабочая нагрузка (высокие требования и нехватка ресурсов). Но у незаинтересованных или неэффективных групп, похоже, есть другие проблемы, включая справедливость на рабочем месте или социальные награды и признание. У группы выгорания есть серьезные проблемы с несколькими аспектами рабочего места — модель, которая резко контрастирует с перенапряженной группой «только истощение». Любое решение, которое предпринимает работодатель для улучшения опыта работы и жизни, должно учитывать различные источники пяти различных шаблонов, а не предполагать, что один тип решения подойдет всем.

Во-вторых, организации не должны использовать MBI изолированно. Они должны объединить свои выводы с выводами других инструментов, чтобы определить вероятные причины пяти профилей. Единая сводка результатов MBI сотрудников не дает никаких полезных указаний о том, почему сводка выглядит так, а не предлагает возможные пути улучшения.

Для организаций, у которых нет внутренних ресурсов для проведения прикладного исследования выгорания и вовлеченности сотрудников, альтернативным вариантом является получение услуг по оценке от консультантов или тестовых издателей. Внешние инспекторы могут обеспечить конфиденциальность, выступая в качестве посредников между респондентами-сотрудниками и руководством. У них часто больше возможностей для создания индивидуальных или групповых отчетов. В крупных организациях нет единого общего профиля по этим вопросам: оценки значительно различаются в разных организационных подразделениях. Важные вопросы включают: Каков процент каждого профиля в различных подразделениях организации? Является ли выгорание проблемой только в определенных областях или в рамках определенных профессиональных специальностей? Затем организация может использовать такие отчеты для разработки оптимальных политик и методов для достижения положительных изменений.

Онлайн-опросы для оценки выгорания должны включать в себя возможность для сотрудников предоставлять свои письменные комментарии и предложения. Люди часто вкладывают много мыслей и усилий в свои комментарии, и результаты могут дать ценную информацию, особенно если темы возникают в широком диапазоне ответов. Работодатели могут добавлять дополнительные вопросы для решения проблем, характерных для организации в данный момент.

Существует важное предостережение в отношении такого рода организационных оценок: организации должны делиться результатами с людьми, которые их произвели. Слишком часто мы видели, как руководители собирают информацию от своих сотрудников, но никогда не дают никаких отзывов о том, чему они научились и будут ли они действительно использовать эту информацию для положительных улучшений. Когда сотрудники выполняют работу, которую не признают, возрастает риск цинизма и разочарования. Руководителям важно подумать о последствиях схемы оценок и тем комментариев. Руководство на всех уровнях должно четко сообщать о важности организационной оценки; цель состоит в том, чтобы внести позитивные изменения, и руководство примет меры.

«Выгорание» стало популярным общим термином для всего, что беспокоит людей в их работе, но мы надеемся, что развеяли некоторые заблуждения. Несмотря на то, что этикетка может использоваться неправильно и неправильно понята, она является важным предупреждающим сигналом о том, что у сотрудников на работе могут возникнуть проблемы. Это предупреждение не следует игнорировать или преуменьшать, оно должно побуждать к корректировке курса. Всем заинтересованным сторонам, от линейных рабочих до зала заседаний совета директоров, необходимо полное понимание того, что такое выгорание и как его можно правильно определить и успешно с ним справиться; это необходимо для изменения формы сегодняшних рабочих мест и создания лучших в будущем.