Перевод статьи The One Tool to Best Accelerate Internal Hiring

Один инструмент для ускорения внутреннего найма

Для сотрудников Siemens путь к карьерному росту в немецкой инженерно-технологической компании находится всего в нескольких кликах. Работники могут войти на портал талантов под названием MyGrowth и через несколько секунд получить информацию о вакансиях, курсах и даже инструменте «самоанализа», который помогает им оценить свои навыки и свои стремления.

Это не доска объявлений вашей мамы.

Поскольку внутренняя мобильность становится все более важным приоритетом, все больше работодателей инвестируют в рынки талантов, которые облегчают внутренний найм и продвижение по службе. Используя продвинутый ИИ, платформы помогают сотрудникам находить потенциальные вакансии, краткосрочные контракты, наставников и онлайн-классы, адаптированные к их профилям. Многочисленные компании, в том числе Siemens, Expedia, Uber, Schneider Electric, Cisco, Nestlé, Unilever и Standard Chartered Bank, предлагают своим сотрудникам эти универсальные направления для планирования своих следующих шагов — желательно в рамках своей текущей компании.

«MyGrowth — это место, куда каждый в компании может пойти, чтобы добиться личного роста и карьерного пути в нашей компании, — говорит Микаэла Шютт, старший вице-президент и глава глобальной экосистемы по привлечению талантов в Siemens.

Легко понять, почему рынки талантов набирают обороты. Компании все больше осознают, что стимулирование внутренней мобильности повышает удержание и вовлеченность. Согласно отчету LinkedIn «Будущее рекрутинга 2023», три четверти специалистов по подбору персонала говорят, что внутренний рекрутинг станет важным фактором, определяющим их отрасль в ближайшие пять лет. Более того, согласно данным LinkedIn, сотрудники компаний с высокой внутренней мобильностью остаются на 60% дольше, чем сотрудники компаний с низкой внутренней мобильностью.

Внутренний найм также помогает компаниям снизить расходы на подбор персонала и восполнить пробелы в навыках без необходимости смотреть за пределы организации.

Работодатели, внедрившие рынок талантов, говорят, что пожинают плоды. В L’Oréal, например, после запуска своей платформы число должностей, занятых внутренними кандидатами, увеличилось на 40%.

Ниже приведены некоторые способы, которыми работодатели максимально эффективно используют свои платформы внутренней мобильности.

1. Они приоткрывают завесу над всеми доступными вакансиями в организации.

Исторически сложилось так, что компании не очень хорошо сообщали своим сотрудникам о вакансиях. Сотрудники могли слышать об открытых вакансиях в своем отделе, но не где-либо еще в организации.

Напротив, работодатели с биржами талантов часто перечисляют большинство, если не все, своих вакансий. При этом они уравнивают правила игры и посылают четкое сообщение о том, что поддерживают внутреннюю мобильность. В Siemens действует политика, согласно которой все вакансии должны размещаться на портале вакансий, в то время как Schneider Electric требует аналогичной политики для своего портала вакансий «Открытый рынок талантов».

«Рынки цифровых талантов, — отметила в подкасте партнер McKinsey Эмили Филд, — демократизируют процесс», создавая «большую прозрачность и видимость открытых возможностей».

2. Компании используют платформы вакансий, чтобы подбирать нужные навыки для нужных вакансий.

Одной из наиболее важных особенностей бирж талантов является то, что они облегчают сотрудникам поиск вакансий, соответствующих их способностям.

Рабочие создают учетные записи, часто импортируя свои профили LinkedIn. Затем с помощью ИИ рынок рекомендует потенциальные новые роли, соответствующие их навыкам. Некоторые платформы делают выводы о навыках сотрудников, рекомендуя позиции, которые могут не подойти. Например, рынок талантов может определить, что сотрудник, обладающий навыками работы с Microsoft Excel, может также хорошо разбираться в анализе данных и других задачах, в которых используется Excel.

Предоставление сотрудникам места для демонстрации своих навыков является особенно важным приоритетом для Siemens. Перед созданием MyGrowth компания попросила своих сотрудников назвать некоторые из наиболее важных вещей, которые они хотели бы получить от карьерного портала. «Они сказали: «Дайте мне шанс заявить о себе», — говорит Микаэла.

3. Маркетплейсы талантов помогают компаниям достигать целей DEI

Неосознанная предвзятость мешает людям из исторически недооцененных групп подняться в своих организациях.

Рынок талантов может помочь решить эту проблему. Вместо того, чтобы принимать во внимание пол человека, расу или другую информацию, которая может повлиять на решения о найме, платформы используют «объективный взгляд на таланты, основанный на навыках», — написали Марин Хейскелл из Deloitte, Дайана Кернс-Манолатос и Ману Рават в Deloitte. Сообщение блога.

Авторы добавили, что платформы талантов на базе ИИ «помогают устранить барьеры на пути к возможностям и обеспечивают прозрачность, которая обеспечивает справедливые результаты». «Они дают сотрудникам возможность владеть своим развитием и ростом в организации».

4. Работодатели призывают работников примерять работу из-за размера

Некоторым людям нужен шанс прощупать почву, прежде чем планировать свой следующий шаг в своей компании. Но было трудно понять, существуют ли эти возможности, не говоря уже о том, подходят ли они.

Такие компании, как Expedia и Uber, не только поощряют сотрудников пробовать работу, но и используют свои рынки талантов для привлечения сотрудников к краткосрочным внутренним работам.

В Expedia «люди могут получить небольшой опыт с одобрения своего руководителя», — говорит Стивен Лочхед, старший вице-президент по глобальному привлечению талантов в Expedia. «Это часть их работы и пути развития».

Сотрудники Uber могут подавать заявки на задания, которые будут занимать от 5% до 15% их рабочего времени. В некоторых случаях они могут даже сотрудничать с командами в других странах с возможностью переезда в будущем.

5. Сотрудники получают более легкий доступ к возможностям обучения

Компании инвестируют в надежные программы обучения от сторонних поставщиков и делают курсы доступными через свои рынки талантов. Работники также получают рекомендации по курсам на основе их профилей и действий.

В Expedia, когда сотрудникам отказывают в приеме на работу, платформа предлагает курсы, которые могут помочь повысить их шансы на успех в будущем. «Вместо того, чтобы просто сказать: «Нам очень жаль», — объясняет Стивен, — мы говорим: „Вот что вы можете сделать, чтобы подготовиться к следующей возможности“».

Рынки талантов также ускоряют наставничество. Работники Schneider Electric могут указать, что они ищут в наставнике, и связаться с людьми, которые соответствуют их запросам. Результат: Открытый рынок талантов Schneider помог организовать тысячи наставничества по всему миру.

6. Компании говорят работникам: найдите время для самоанализа

«Сименс» понимает, что сотрудники не могут полностью раскрыть свой потенциал, пока не признают свои таланты и стремления. В результате компания решила включить раздел под названием «Мое отражение» на своей платформе MyGrowth.

Работники могут пойти туда и найти инструменты для самооценки, такие как анкеты, которые помогут им определить свои сильные стороны. «Мы помогаем вам понять, кто вы, — говорит Микаэла, — чего вы хотите и что вы можете делать лучше всего».

Финальные мысли

Нет никаких сомнений в том, что рынки талантов могут способствовать внутреннему найму и помогать сотрудникам расти и продвигаться по карьерной лестнице.

Но для компаний, ориентированных на внутреннюю мобильность, эти технические решения — лишь часть головоломки. Чтобы быть по-настоящему успешными, работодатели должны развивать культуру, в которой приоритет отдается непрерывному обучению. Лидеры компании должны поощрять сотрудников искать внутренние возможности. Работодатели должны отговаривать менеджеров от накопления своих самых ценных работников и вознаграждать менеджеров, которые поддерживают внутреннюю мобильность.

«Речь идет о том, чтобы убедиться, что вы развиваете сильные таланты, воспитываете будущих лидеров и повышаете уровень вовлеченности и энергии, — говорит Теуила Хэнсон, директор по персоналу LinkedIn, — чтобы хорошие таланты оставались в вашей организации».