Перевод статьи New Data: What Recruiters Get Wrong About What Candidates Want

В статье показаны результаты исследования LinkedIn - компания их представила 

В чем рекрутеры ошибаются, чего хотят кандидаты

Поразительный рост генеративного ИИ (GAI) сделает больше, чем просто сэкономит время рекрутеров. Как отмечается в шестом прогнозе нового отчета LinkedIn «Будущее рекрутинга на 2023 год», руководитель отдела кадров Глен Кэти считает, что это заставит рекрутеров сосредоточиться на наиболее гуманных аспектах своей работы, таких как выслушивание кандидатов, понимание того, чего они хотят, и проявление эмпатии.

Итак, стоит спросить: действительно ли рекрутеры знают, чего хотят кандидаты?

Чтобы выяснить это, мы попросили почти 2000 специалистов по подбору персонала выбрать то, что, по их мнению, является наиболее важным фактором для кандидатов при рассмотрении новой работы. Затем мы сравнили их выбор с реальными ответами более 20 000 кандидатов.

Это сравнение выявляет несколько интересных пробелов и несоответствий. Удивительно, но рекрутеры могут недооценивать такие важные факторы, как счастье сотрудников, и переоценивать некоторые льготы и выгоды.

Устранение этих пробелов может помочь рекрутерам пересмотреть способы подачи вакансий кандидатам и то, что они предпочитают выделять. Читайте дальше, чтобы узнать о четырех самых больших различиях, в которых профессионалы по подбору персонала ошиблись, и о том, как несколько простых настроек могут помочь вам лучше общаться с кандидатами.

Специалисты по подбору персонала недооценивают важность счастья сотрудников

Одно из самых больших несоответствий, которое показывают эти данные, касается важности счастья сотрудников. В то время как 28% кандидатов выбрали «счастливых и вдохновленных сотрудников» в качестве одного из главных факторов, которые они учитывают при рассмотрении вопроса о работе, только 15% специалистов по подбору персонала считают, что это будет иметь высокий приоритет для кандидатов.

Конечно, рекрутеры интуитивно понимают, что счастье сотрудников важно, но эти выводы показывают, что это даже важнее для кандидатов, чем думают многие в рекрутинге. Не упускайте из виду этот простой момент: люди хотят работать там, где они счастливы.

Если вы подумаете об этом с точки зрения кандидата, счастье сотрудников — это достойная мера всех разрозненных частей корпоративной культуры, сводящаяся к простому вопросу: счастливы ли люди работать там? Другими словами, кандидаты не пропускают лес за деревьями — убедитесь, что вы тоже не пропустите его.

Специалисты по подбору персонала переоценивают важность гибких графиков работы

Одним из самых больших различий в другом направлении является гибкий график работы — бесспорно важный фактор, на котором рекрутеры могут слишком сильно зацикливаться.

Не заблуждайтесь: гибкий график работы является одним из самых важных приоритетов для кандидатов — фактически, он занимает третье место по важности после вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью.

Ошибка здесь больше связана с акцентом. Специалисты по подбору персонала считают гибкий график работы приоритетом №1 для кандидатов, в то время как сами кандидаты совершенно ясно говорят, что это компенсация и льготы.

Урок для рекрутеров: не позволяйте деталям затмевать общую картину

Итак, что рекрутеры должны вынести из этих двух несоответствий? Все сводится к старой поговорке «показывай, а не говори».

Заманчиво рассказать кандидатам все об особенностях той или иной политики или привилегии, поскольку вы погружены в эти детали и отличия. И в этом нет ничего плохого, особенно когда кандидаты проявляют интерес.

Но не забудьте показать конечный результат всех этих замечательных привилегий и политик — счастливую, вовлеченную и заинтересованную рабочую силу. Вместо того, чтобы заваливать их бесконечным списком подробностей, найдите возможность продемонстрировать, как сотрудники чувствуют себя там, работая.

Как часто говорят: люди могут забыть, что вы сказали, но они всегда будут помнить, что вы заставили их чувствовать. Точно так же, когда кандидат рассматривает возможность работы в вашей компании, он может не помнить всех деталей вашего предложения, но если вы заставите его почувствовать, что он действительно будет счастлив работать в вашей компании, это впечатление он не скоро забудет.

Специалисты по подбору персонала недооценивают развитие навыков и переоценивают карьерный рост.

Теперь рассмотрим еще две области, в которых рекрутеры и кандидаты не совпадают: возможность развития новых, востребованных навыков и возможность карьерного роста внутри компании.

На этот раз мы рассматриваем их вместе, потому что во многих отношениях это две стороны одной медали. Оба ценностных предложения работодателя ведут к одной и той же более широкой идее: эта работа будет полезна для вашей долгосрочной карьеры.

Самая большая разница заключается в том, на чем вы фокусируетесь: на человеке или на компании. Развитие новых навыков означает, что кандидат становится более желанным и имеет больше возможностей для карьерного роста внутри и за пределами организации. С другой стороны, продвижение по служебной лестнице предполагает, что кандидат по-прежнему будет находиться в компании для нескольких смен позиций.

Возможно, поэтому рекрутеры и кандидаты расходятся в этом вопросе. Треть всех кандидатов (34%) считают развитие навыков главным фактором, по сравнению с 23% специалистов по подбору персонала. И наоборот, 60% специалистов по подбору персонала считают, что возможности продвижения будут главным фактором, по сравнению с 35% кандидатов.

Рекрутеры могут переоценивать идею карьерного роста, потому что хотят представить, что новый сотрудни останется на долгие годы.

В конце концов, удержание — одна из самых важных метрик для рекрутеров. Но это может быть или не быть тем, что кандидат представляет для своего будущего.

Урок для рекрутеров: говорите о карьерном росте кандидата с его точки зрения, а не с точки зрения вашей компании.

Опять же, специалисты по подбору персонала могут подходить к этому с точки зрения компании, а не ставить себя на место кандидата. Данные показывают, что кандидаты в равной степени заинтересованы в развитии новых навыков и продвижении по служебной лестнице, но если вы сосредоточитесь исключительно на росте внутри компании, это может означать, что вы ставите интересы компании выше того, что действительно волнует кандидата.

Со стороны рекрутера может показаться странным говорить кандидату: «Благодаря навыкам, которые вы разовьете в течение первого года работы здесь, вы сможете найти работу где угодно» — но нет сомнений, что это будет частью карьеры кандидата. расчеты. Быть прямолинейным и показывать, что вам действительно не все равно, говорит о самых человеческих аспектах того, чтобы быть великим рекрутером: общаться с кандидатами через сочувствие.