Перевод статьи The HR Business Partner Career Path & Progression: An Informative Guide

Карьерный путь и развитие HR бизнес-партнера: руководство

Независимо от того, хотите ли вы стать HR бизнес-партнером, узнать больше о том, как стать HR бизнес-партнером как о карьере, или вы хотите узнать, на какие роли вы можете перейти в качестве HRBP, вам нужно сначала понять, какие основные компетенции и навыки, на которых вы должны сосредоточиться, чтобы построить свою карьеру. В этой статье мы рассмотрим все, что вам нужно знать о карьерном росте бизнес-партнера HR.

Давайте погрузимся в карьерный путь бизнес-партнера HR!

Содержание

• Как стать бизнес-партнером HR
• Ключевые компетенции
• ролевые навыки
• Карьерный рост бизнес-партнера HR
• «Я хочу расти в консультировании бизнеса по стратегическим вопросам управления персоналом».
• «Я хочу больше специализироваться в конкретной области HR».
• «Хочу заниматься внедрением HR-технологий и цифровых решений».

Как стать бизнес-партнером HR

Бизнес-партнер HR (также известный как HRBP) — это защитник людей в организации, агент изменений, эксперт по управлению персоналом и стратегический деловой партнер. Они играют стратегическую роль в согласовании кадровой стратегии организации с ее бизнес-стратегией.

Хотя HRBP обычно является частью отдела кадров, они тесно сотрудничают с линейными менеджерами и старшими бизнес-лидерами, чтобы устанавливать приоритеты, продвигать ценности и добиваться бизнес-результатов. Деловой партнер отдела кадров иногда отвечает за сотни сотрудников, а иногда и за тысячи, в зависимости от размера организации.

Хотя точная роль и обязанности HRBP будут варьироваться в зависимости от размера компании, отрасли и целей, некоторые обязанности остаются неизменными по всем направлениям. К ним относятся:

• Стратегическое планирование
• Коучинг и консультирование руководства по кадровым вопросам
• Создание конкурентоспособной организации
• Быть чемпионом корпоративной культуры и опыта сотрудников

Важно отметить, что карьерный путь к тому, чтобы стать бизнес-партнером по персоналу, часто не является линейным. Некоторые специалисты начинают свою карьеру в качестве администраторов или помощников отдела кадров. Другие начинают как координаторы вспомогательных функций, таких как обучение или организационное развитие, некоторые начинают как администраторы льгот или рекрутеры, а другие начинают как сотрудники отдела кадров или консультанты.

Ключевой посыл заключается в том, что названия должностей менее важны, чем ваши компетенции и навыки, когда вы стремитесь продвинуться на позицию HRBP и выйти за ее пределы.

Давайте рассмотрим основные компетенции и навыки, необходимые для успешного бизнес-партнера в области управления персоналом. Это навыки, над которыми вам нужно поработать, прежде чем вступить в роль HRBP и в то время как в ней.

Компетенции и навыки

Если HR-специалисты хотят быть готовыми к будущему, им необходимо овладеть четырьмя основными HR-компетенциями (деловая хватка, грамотность в работе с данными, цифровая ловкость и защита людей), а также развить одну или несколько функциональных компетенций.

Такой подход ведет к стратегическим Т-образным HR-специалистам, которые играют решающую роль в удовлетворении потребностей меняющейся рабочей силы сегодня и в будущем.

Т-образный человек может принимать обоснованные решения, достигать и поддерживать операционную эффективность, оказывать влияние на бизнес и повышать производительность и прибыль, сохраняя при этом конкурентоспособность.

Давайте разберем компетенции и их аспекты, которые являются наиболее важными для бизнес-партнеров HR.

Ключевые компетенции

Деловая хватка

Знаете ли вы, что 4 из каждых 10 директоров по персоналу считают деловую хватку самым недостающим навыком среди HR-специалистов? Тем не менее, эта способность понимать бизнес, возможно, является самым сильным предиктором влияния на бизнес.

Деловая хватка (также известная как деловое чутье или деловая смекалка) — это способность HR-специалиста понимать цели, задачи и видение своей организации, а затем разрабатывать процессы, политики и операции, которые согласуются с этим и помогают продвигать ее вперед. Это позволяет вам обслуживать сотрудников и клиентов организации и способствовать развитию лидерских качеств и финансовым показателям.

Деловая хватка включает в себя несколько аспектов, и следующие являются ключевыми для компетентных бизнес-партнеров HR:

• Интерпретация контекста. Чтобы развить деловую хватку, HRBP должен уметь определять, интерпретировать и применять понимание того, как внешние тенденции влияют на бизнес. Это известно как интерпретация контекста и требует четкого понимания рыночных тенденций, сил, влияющих на компанию в настоящее время (а также тех, которые могут возникнуть в будущем), а также понимания макроэкономических и социальных факторов, влияющих на организацию.
• Ориентация на клиента. HRBP также должен понимать продукты и услуги организации и целевого конечного потребителя. Обладая этими знаниями, они могут согласовать политику управления персоналом, чтобы оптимизировать получаемую ценность и удовлетворять потребности клиентов.
• Мастерство управления персоналом. Благодаря знанию тенденций в области управления персоналом, управлению человеческими ресурсами и опыту в процессах и методах управления персоналом HRBP могут предпринимать действия, которые оказывают реальное влияние и укрепляют доверие заинтересованных сторон.
• Формулирование стратегии управления персоналом. Когда HRBP понимают ценности своей организации и то, что делает их успешными, они могут применять эти знания для разработки согласованных бизнес-стратегий с лидерами. Ключевые области, над которыми им нужно будет работать, включают переквалификацию и повышение квалификации сотрудников, планирование рабочей силы и планирование преемственности.
• Консультации по персоналу. HRBP также должен иметь четкое представление о том, как текущие и будущие проблемы влияют на сотрудников в их организации. Это позволит им предоставлять эффективные советы и коучинг заинтересованным сторонам, чтобы дать лидерам возможность решать вопросы, связанные с людьми.
• Кадровая политика и разработка процедур. Наконец, HRBP должны быть в курсе законов и нормативных актов, касающихся сотрудников, и других юридических требований, чтобы организация оставалась в соответствии с ними. Они направляют руководящую группу в том, как создавать политики и процедуры управления персоналом и внедрять их в бизнесе.

Грамотность в отношении данных

Второй ключевой компетенцией бизнес-партнера по управлению персоналом является грамотность в отношении данных. Данные являются активом любой организации; поэтому HRBP должны уметь понимать, интерпретировать, применять и переводить данные осмысленными способами для принятия стратегических решений и создания ценности для бизнеса (также известный как перевод аналитики).

HRBP часто может читать и интерпретировать информационные панели и отчеты со сложными данными, понимать методы HR-аналитики, быть знакомым с методами сбора количественных и качественных данных, а также знать, как настраивать и отслеживать ключевые показатели и KPI и использовать их для управления результаты бизнеса.

Это требует способности критически мыслить о том, что представляет собой набор данных, извлекать из него соответствующую информацию и применять данные для конкретных целей. Развитие этого навыка необходимо для того, чтобы оставаться актуальным в деловом мире сегодня и завтра и стать стратегическим партнером бизнеса.

Защита людей

По своей сути управление персоналом вращается вокруг людей. Хотя HR действительно должен быть ориентирован на бизнес и разбираться в данных, важно не упускать из виду тот факт, что быть экспертом и защитником людей является фундаментальной частью роли HR-специалиста.

Чемпион культуры и рабочего места. Хорошая организационная культура не возникает сама по себе. Это требует работы, стратегического планирования и продуманного развертывания. Те, кто позволяет своей культуре развиваться независимо, скорее всего, обнаружат, что это не способствует успеху организации или приводит к токсичной культуре.

Защита интересов людей сосредоточена на создании сильной, позитивной внутренней культуры, которая побуждает сотрудников добиваться лучших результатов, обеспечивая их счастье, вовлеченность и мотивацию на работе. Почему? Потому что это приводит к повышению производительности, морального духа команды и снижению текучести кадров. Компетентный HRBP сможет оценить текущую организационную культуру, узнать, какой она должна быть, и разработать шаги для ее достижения.

Как лидер на рабочем месте, вы будете надежным, надежным и этичным защитником для всех людей, включая тех, кто часто маргинализируется и игнорируется. Для этого вы должны обеспечить разнообразные и инклюзивные методы найма и создать разнообразное и инклюзивное рабочее место для всех сотрудников. Вы также должны знать и соблюдать национальное и местное трудовое законодательство, чтобы гарантировать, что сотрудники получают правильную оплату, надлежащую оплату сверхурочных и пенсионные отчисления, создавая безопасную и законную среду для всех.

Ролевые навыки

Управление заинтересованными сторонами

Заинтересованные стороны всегда думают и действуют на основе цифр. По этой причине HRBP должны говорить на одном языке, если они хотят влиять на высшее руководство и работать в гармонии с ним.

Способность эффективно управлять заинтересованными сторонами означает, что вы можете использовать их ценный вклад для определения и описания предлагаемых проектов, а также для получения ресурсов и поддержки, необходимых для обеспечения их успеха. Отсутствие поддержки со стороны заинтересованных сторон является одной из основных причин провала проектов.

Управление трудовыми отношениями

Независимо от размера организации, которой вы управляете, почти невозможно постоянно угождать всем руководителям и сотрудникам. Это часто может привести к натянутым отношениям, и именно здесь управление трудовыми отношениями играет решающую роль.

Ваша работа как HRBP состоит в том, чтобы:

• познакомить руководителей и сотрудников с лучшими методами ведения бизнеса,
• понимать несколько точек зрения,
• оставаться совместимым,
• плавно справляться с трудностями,
• заключать более выгодные контракты,
• и укрепите положительный опыт адаптации для всех сотрудников.

Таким образом, каждый чувствует поддержку, а положительная репутация и отношения сохраняются во всей организации.

Управление изменениями

Исследование Gartner показывает, что средняя организация претерпела пять крупных изменений за последние три года, а 75% организаций ожидают, что эта цифра умножится в течение следующих трех лет. Следовательно, бизнес должен быть готов последовательно заниматься управлением изменениями.

Каждый раз, когда в бизнесе происходят изменения, независимо от того, насколько они значительны или малы, HR меняется, и HRBP должны управлять этими изменениями во время перехода, чтобы обеспечить плавный переход для всех участников.

HRBP должны обеспечить, чтобы все специалисты по персоналу прошли обучение управлению изменениями. Желание организации эффективно управлять изменениями начинается с того, что отдельные лица способны эффективно управлять изменениями. Также важно, чтобы HRBP создавали безопасную среду для HR-специалистов, чтобы они могли обсуждать изменения, свои разочарования и опасения, как это часто разрешено сотрудникам.

Карьерный рост бизнес-партнера HR

Теперь, когда вы знаете, какие навыки вам нужны, чтобы преуспеть в роли HRBP, давайте посмотрим, как может выглядеть карьерный путь бизнес-партнера HR в будущем.

Многие HRBP считают, что следующим логическим шагом будет стать старшим HRBP, глобальным HRBP или директором по персоналу. Другими словами, они рассматривают варианты линейного карьерного роста. Тем не менее, это только один из путей карьерного роста бизнес-партнера по персоналу.

Карьерный путь HR не обязательно должен быть линейным и часто таковым не является. Скорее, это серия опытов, которые позволяют HR-специалистам развивать свои основные компетенции, навыки и знания и определять, где лучше всего подходят их страсть и талант.

При планировании своей карьеры в сфере управления персоналом важно понимать различные возможные роли и пути развития, а также то, что требуется для этого. Вооружившись этими знаниями, HR-специалисты могут сосредоточиться на создании базовых компетенций и навыков, превращая их в Т-образных личностей, тем самым расширяя их возможности для будущего карьерного роста.

1. «Я хочу развиваться в сфере консультирования бизнеса по стратегическим вопросам управления персоналом».

Будущие возможные роли:

• Менеджер по персоналу
• Глобальный HRBP
• Директор по персоналу
• начальник отдела кадров

Т-образные компетенции, которые необходимо приобретать и развивать:

• Деловая хватка
• Защита культуры и рабочего места
• Навигация по коммуникациям и изменениям

Навыки, которые необходимо приобрести и развить:

• Создание бизнес-стратегии
• Управление изменениями
• Трансформация бизнеса
• Управление отношениями с заинтересованными сторонами

2. «Я хочу больше специализироваться в определенной области HR».

Будущие возможные роли:

• Консультант по вопросам обучения и развития
• L&D Менеджер
• Директор по обучению
• Специалист DEIB
• Менеджер DEIB
• Главный сотрудник по разнообразию
• Менеджер по талантам
• Голова ОД
• Исполнительный директор ОД

Т-образные компетенции, которые необходимо приобретать и развивать:

• Функциональная компетентность
• Грамотность в области данных (управление данными и умение переводить аналитику)
• Стать архитектором цифровой культуры

Навыки, которые необходимо приобрести и развить:

• Дизайн-мышление
• Отображение процессов
• Организационная диагностика (анализ потребностей)

3. «Хочу заниматься внедрением HR-технологий и цифровых решений».

Будущие возможные роли:

• Скрам-менеджер по персоналу
• HR-аналитик
• Менеджер по работе с персоналом
• Менеджер общих служб

Т-образные компетенции, которые необходимо приобретать и развивать:

• Цифровая ловкость (будучи архитектором цифровой культуры и управляющим технологиями)
• Грамотность в области данных (управление данными и умение переводить аналитику)

Навыки, которые необходимо приобрести и развить:

• Управление рабочим процессом
• Операционное совершенство
• Формулировка технологии
• оцифровка кадров

Как видите, ваша карьера бизнес-партнера по персоналу определенно может развиваться по-разному.

Финальные мысли 

Вы должны рассматривать свои основные компетенции и навыки как строительные блоки на пути карьерного роста бизнес-партнера по персоналу. Знание того, какие навыки и компетенции вам нужны для развития вашей карьеры, поможет вам создать конкретный план действий, к которому нужно стремиться. Начните повышать квалификацию сегодня, чтобы стать активом для любой организации сегодня и по мере развития HR-ландшафта в будущем.