Перевод статьи Embrace Mistakes to Build a Learning Culture

Статья с сайта бизнес школы Массачусетского технологического института , автор Ben Laker  is a professor of leadership at the University of Reading’s Henley Business School 

Используйте ошибки, чтобы построить культуру обучения

Неизбежно случаются ошибки и критические инциденты: сайты падают, продукты ломаются, клиенты злятся. То, как лидеры реагируют и реагируют, может повлиять на культуру организации — к лучшему или к худшему. Обвинение ведет к поиску виноватых, обиде, недоверию и непродуктивному поведению. Это может привести к стагнации организации, когда люди будут чувствовать, что их усилия не ценятся. Напротив, реагирование без упреков создает среду обучения и роста, в которой сотрудники осознают, что ошибки являются частью процесса и что их усилия ценятся — культура безукоризненного поведения.

С чего начинается культура обучения (уроки военной стратегии)

Прочитал вчера в воспоминаниях Эриха Людендорфа (немецкий военачальник времен первой мировой войны):

"....  русские начали уводить с фронта западнее Вислы, чтобы обратить их на север. .... Контратаки состоялись. Ярость и настойчивость, с которой они велись, создали для нас трудные моменты. Великий князь был настоящим солдатом и полководцем."

Великий князь - Великий князь Николай Николаевич Младший  - внук императора Николая I. Посмотрите, что в Вики пишут про Великого князя:

"Переоценка великим князем своих способностей повлекла в итоге ряд крупных военных ошибок...."

Но меня больше интересует Людендорф. Немецкий полководец, замечу мимоходом, был оценен Лиддел Гартом (английский военный историк), как самый талантливый полководец первой мировой войны среди вообще всех военачальников - не только немецких, но среди всех воюющих сторон). Людендорф писал свои мемуары в то время, когда война уже была проиграна, а Россия была уже большевицкой, а сам Великий князь в эмиграции в Италии. И поводов для политического
"поглаживания" противника у Людендорфа не было...
Тем не менее, автор мемуаров упоминает Великого Князя, оценивает его как выдающегося полководца.
А теперь попробуйте вспомнить, чтобы великие русские полководцы писали о противниках в таких же тонах. В 1941-м генерал Еременко обещал Сталину разбить "подлеца Гудериана". Очень лестный отзыв о полководце, верно? При этом, по факту, "подлец" разбил "стратега Еременко".
Есть у меня гипотеза, что Людендорф писал так о Великом князе, поскольку на самом деле испытывал уважение к противнику. К противнику, который заставил его стать сильнее, к противнику, который его чему-то научил.
Вспомните, на контрасте, Достоевского ("Братья Карамазовы"):

"Дайте вы русскому школьнику карту звездного неба, и он завтра же принесет вам ее исправленной"

Цитирую по памяти, но смысл такой. В тоже время в Германии была создана кузница кадров, где ценились знания, обучение - см. Генеральный штаб как учебный центр (или еще раз о культуре обучения).
Вот здесь я ставлю точку, чтобы не начать читать нравоучение, поскольку эта проблема и моя проблема тоже. Желаю всем нам учиться у своих оппонентов.

Генеральный штаб как учебный центр (или еще раз о культуре обучения)

Читаю биографию Бисмарка американского автора Джонатана Стейнберга
Арден Бухольц в исследовании о Мольтке:

"Прусская армия научилась учиться...прусский генеральный штаб и армия стали пионерами в сфере предметного и системного познания"

Для меня это замечание ценно тем, что при чтении Клаузевица я написал пост, в котором сравнивал его с фон Берталанфи - Клаузевица можно назвать родоначальником системного подхода в не меньшей мере, чем Берталанфи
см. например мои посты
Клаузевиц как предвестник системного подхода
Карта полководца
Надо отметить, что офицеры Генерального штаба Германии были глубоко образованными людьми. Не помню, кто точно, но то ли Мольтке старший, то ли младший занимались переводами с латинского языка. И что важнее, была создана культура мышления, культура обучения, культура деятельности. И лучшую оценку генеральному штабу Германии дал Сталин (см мой пост Стоила ли дружба Черчилля и Сталина 50-ти тясч немецких офицеров?) Цитирую Черчилля:

"Сталин, как рассказывает Гопкинс, сильно меня «поддразнивал», но я принимал это спокойно до тех пор, пока маршал в шутливом тоне не затронул серьезного и даже жуткого вопроса наказания немцев. Германский генеральный штаб, сказал он, должен быть ликвидирован.
Вся сила могущественных армий Гитлера зависит примерно от 50 тысяч офицеров и специалистов. Если этих людей выловить и расстрелять после войны, военная мощь Германии будет уничтожена с корнем."

Неплохая оценка работы? Заметьте, Сталин говорит не просто о Генеральном штабе, а о прослойке людей: недостаточно уничтожить организацию генерального штаба, надо уничтожить самих людей, чтобы они не смогли воспроизвести эту форму организации. Лучшая оценка для врага!

Еще одно дополнение к определению неформального обучения

На клиентской конференции Вебсофта во время выступления Елены Тихомировой пришло в голову еще одно понимание неформального обучения.
Для меня базовое понимание неформального обучения заключалось в том, что в неформальном обучении цели обучения ставит сам учащийся. В отличии от формального, где обязательно присутствует тютор, который владеет пространством целей, методов обучения и т.п.. (см. например Контроль в неформальном обучении. Оксюморон - посмотрите интервью с Юрием Духничем).
Но в этом месте мы сталкиваемся с одной проблемой: часто овладевающие знаниями просто не могут поставить эту самую цель, не могут задать правильный вопрос, не могут определить необходимую сферу знаний, поскольку она лежит за пределами их опыта.
Я с этим столкнулся на своем семинаре Аналитика для HR - бОльшая часть участников в конце семинара признает, что семинар не соответствовал их ожиданиям. Не потому, что плохой, а потому, что просто не представляли, что можно делать нечто подобное.
И в этом смысле фигура тютора необходима, как эксперта.
Возможно ли неформальное обучение, где пространство целей держит тютор, а не сам обучаемый?
Ответ: да!
В том случае, если 1) обучение не носит обязательный характер и 2) обучение носит характер вызова.
Мы как то привыкли, что корпоративное обучение должно обучить всех, все должны пройти обучение, мы должны замотивировать на обучение и т.п.. Т.е. организаторы обучения должны....
А почему бы обучение не превратить в кузницу талантов? Где не организаторы должны, а студенты могут?
В этом случае вся дидактика курса строится таким образом, чтобы были победители, чтобы не каждый смог выполнить задания.
И таким образом формируется культура обучения компании (см. Как измерить культуру обучения компании).
На этом построены MOOC (massive open online course) - по статистике курс проходят не более 5 % от тех, кто начинал изучать курс.
И тогда у нас получается иерархия форм обучения в компании:

1. Формальное обучение - тютор владеет целями обучения, участники должны обязательно овладеть знаниями;
2. Промежуточная форма - тютор владеет целями обучения, участникам не обязательно овладеть знаниями, в обучении есть победители, обучение носит характер вызова, учащемуся нужно прилагать дополнительные усилия для овладения знаниями;
3. Неформальное обучение - учащийся сам определяет цели обучения, предметную область для освоения; тютора чаще вообще нет, поскольку нет человека в компании, который бы смог выступить в роли эксперта.  

2014: год работника

Перевод поста Джоша Берзина сайте ere.net (обращаю внимание, что это первый пост Джоша Берзина на ere.net – интересно, это его уговорили или он сам решил писать для блогосферы рекрутеров. Очень надеюсь, что наш сервис блогов станет аналогичной площадкой для вас)

Итак

2014: год работника

Мы только опубликовали статью наши 10 большие предсказания в HR, обучении иуправлении талантами в 2014 году под общей темой «Год Работника». Глобальный экономический рост вызовет сдвиг в балансе сил. Таланты с ключевыми компетенциями (инжиниринг, разработка софта, математика, науки о жизни, энергетика) будут в большой дефиците. Благодаря новому закону США здравоохранения люди смогут гораздо проще менять работу.  

Впервые за последние пять лет вернется война за таланты – но формула победы не будет универсальной. Чтобы победить, компаниям придется внедрять инновации.

Ниже мы даем вызовы и возможности 2014 года:

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Очередной пост Джоша Берзина в блогах на Форбсе

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Многие бизнесмены часто воспринимают обучение как пустую трату времени. И несмотря на то, что американский бизнес тратит более 60 млрд. долларов на корпоративное обучение, многие топ-руководители ставят под сомнение эффективность инвестиций средств на обучение.
Но наши исследования показывают, что одним из самых важных источников конкурентного преимущества является стратегия корпоративного обучения. И как я покажу в данной статье, стратегия корпоративного обучения выходит далеко за рамки создания классных курсов отделом обучения и развития компании.

Почему компании внедряют неформальное обучение

Пост – слайд и повод к размышлению. Принципиально не даю своих комментариев. Комментарии и размышления в другого типа постах.

Даю скриншот одного западного исследования компаний, внедривших у себя неформальное обучение.

Фишка в том, что опрос показывает, как сами практики видят основания внедрения. А не с т.з. тех, кто это задумывает и продает

Как измерить культуру обучения компании

Как измерить культуру обучения компании

Пост родился, как не удивительно, как результат моего опыта преподавания excel

Да и вообще преподавания. + размышления о неформальном обучении

Он не инструментальный, и у меня нет пока ресурсов сделать инструментальные выводы, я хочу задать только некоторый вектор.

Идея

Многие тренера и преподаватели озвучивают мысль: многие участники приходят на тренинг с желанием, чтобы им все разжевали и запихали это в рот, сами они при этом напрягаться не желают.

Мастер-класс Управление талантами в стиле agile. Киев 21-22 сентября

21-22 сентября провожу мастер-класс в Киеве
пишите по регистрации edvb()yandex.ru

Управление талантами в стиле agile

Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».

Контроль в неформальном обучении. Оксюморон.

Вводная

Пост вырос из комментов к посту Блоггинг как форма обучения

Обозначу две крайние позиции:

В одном месте мне заявили, что если мы пойдем по этому пути, то получится, как в Америке: дети будут думать, что во второй мировой главная роль победителя присуждена США; поэтому необходим контроль обучения и все такое…

В другом – меня обвинили, что запуская

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог

я запускаю только контроль, учет и все такое, без рефлексии и обратной связи…

Констатирую: поразительно, как один и тот же текст может вызвать крайние точки зрения? Это кстати тоже форма обучения – работа с обратной связью пост постинга

Про это

Ну собственно мне бы хотелось не на блоггинге, а на контроле в неформальном обучении остановиться.

Если мы понимаем под неформальным обучением систему (точнее часть системы) обучения компании, то, безусловно, контроль должен существовать. В первую очередь, в бюджетной части, в части использования инструментов и т.п..

Если говорить о неформальном обучении в разрезе идеологии, то выражение «Контроль в неформальном обучении» является оксюмороном.

Для меня водораздел между формальным и неформальным обучением проходит в месте постановки цели: вы формальном компания определяет сотруднику цели, в неформальном – сам спец. Контролировать исполнение может только собственник результата - в данном случае тот, кто цели ставит. Мне импонирует, как определяет неформальное обучение Юрий Духнич, я в этом смысле присоединяюсь к его позиции.

Проблема в данном случае в утилизации целей сотрудника в цели компании. Но это тема отдельного даже не поста, а пласта обсуждений.  

Понятно, что не все сотрудники компании готовы ставить себе такие цели, и % тех, кто может ставить сам себе цели в обучении не превышает % тех, кто вообще умеет ставить цели в любой деятельности. Учебная – не исключение.

Побочный эффект

Замечу попутно, что по характеру действий обучаемого – как он ставит цели и достигает их в обучении, мы можем оценивать его как талант. Или не оценивать. См. Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Таким образом, учебная деятельность у нас становится полигоном для формирования рабочей, «боевой» деятельности

Про блоггинг

Запуская в компании

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог

можно превратить это в скучное действо – в советское время такая форма отчетности существовала: и кучи томов отчетов о командировках, проектах, участии в мероприятиях пылилось, забивая подвалы или чердаки зданий. 

Что нам позволяет надеяться избежать этого в наше время?

Сети. Ваш текст будет доступен не только контролеру и начальнику, а всем. По желанию компании и внешним экспертам тоже. И это может быть главное требование – условие: прозрачность информации. Вы хотите сделать пустую отписку? Ок, но будьте готовы, что вас будут читать любой и делать вывод о ваших компетенциях. И мусора будет не больше, чем любой сети. Но и просто пустым писательством это не будет: в этих текстах будет содержаться важная информация для коллег, начальства, подчиненных и т.п..

Само по себе требование писать отчеты о пройденном обучении, участии в мероприятии или проекте не является душителем свободы – наоборот, это обычная практика компаний, а ее не применение связано с тем, что компании не видят выхлопа – эффективности. Я вижу. Любителям бекграунда напомню про проект Блоги HR, который реализован у нас на сайте, и где я эти процессы наблюдаю вживую.

Вы можете отпихнуться от этого инструмента и просто отписываться от «контролеров». Поэтому компания может занять такую позицию: хочешь развиваться – пиши и самообучайся, а можешь просто отписываться…

Но у компании есть куча инструментов запустить рефлексию сотрудника: лайки например. И за пост с большим количеством лайков сотрудник получает доплату. Это уже реализовано.

И если вы понимаете, что через тексты вас могут включить в новый проект, то вы будете запускать рефлексию. И как любой проект, начав со скрежета душевного, вы можете внедрить это, внедрить в способ действия сотрудников, получив на выходе то, что называется теперь культурой обучения

Так есть ли контроль?

А получается, что есть. Тотальный такой. Всеобщий. Блоггинг это конечно же не только форма самообучения, это то, что на Западе называется social performance

Только в отличие от контроля иерархического контроль сетевой можете использовать как ресурс. Как я например использую данный пост.

Я продолжу эту тему развивать дальше, поскольку тема поста переросла тему контроля в неформальном обучении. Чуть позже поделюсь про блоггинг в системе управления талантами. 

Блоггинг как форма обучения

Блоггинг как форма обучения

Пост получился прямо программным таки. В отправной точке я не знал, к чему приду в итоге, что еще раз доказывает ценность блоггинга как формы обучения

Важность блоггинга

На вебинаре по трендам в HR я написал следующую вводную

блоги являются одним из самых мощных, но непризнанных методов обучения.  Блоггинг важен не только и не столько читающим, сколько самому пишущему: блог дисциплинирует, структурирует, запускает (само-) анализ.

Я в этом абсолютно убежден. Цель ведения блога – саморазвитие пишущего. Пост – это всегда рефлексия пройденного… Это отнесение пройденного в картине Мира пишущего (или уж скорее думающего). Постинг развивает память – размышление над темой акцентирует внимание на важных моментах и закрепляет их в памяти. Работа над текстом выхватывает действительно ключевые моменты.

Если вас попросить, вы сами напишите несколько аргументов в пользу ведения блогов

Ограничения

Вопрос – Почему мы не пишем (или пишем мало посты) – риторический. Я и сам стал писать постоянно чуть больше года назад. И помню, что первые мои посты давались просто со скрипом – до дрожи душевной.

Сейчас для меня очевидно, что именно блоггинг стал ключевым, критическим пунктом достижений (не сочтите за саморекламу).

Корпоративное обучение

В корпоративном обучении ведение блогов всегда понималось как способ передачи от пишущего эксперта обучаемым. Это да. Но и здесь давайте расставим акценты: получает главную пользу автор.

Каковы здесь могут быть простейшие инструменты?

• Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
• Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
• Сделали проект – написал отчет в блог
• ….. продолжите?

И вы, как специалист по корпоративному обучению, можете смело поставить себе в зачет внедрение одной из самых эффективных форм неформального обучения. 

Побочный эффект

И в этом смысле мы решаем несколько параллельных, но очень важных задач. Такой добровольно-принудительный блоггинг позволяет

• вовлекать сотрудников в социальные сети и корпоративные блоги (см, например мой пост Вовлечение в social media), что само по себе является кирпичиками для построения бренда компании, HR-бренда;
• развитие культуры блогов развивает культуру коммуникации, культуру обучения в компании; культуру менеджмента в целом;
• постинг позволяет выявлять таланты – что бы не говорили, я уверен: оригинальный, креативный пост, написанный красивым языком показывает уровень автора;
• постинг влияет на такое важное состояние корпоративной культуры как «прозрачность информации» - чаще под непрозрачностью информации мы понимаем нежелание компании расшаривать (от английского share) знания, но забываем, что за этим может стоять простое неумение это делать;
• добавите свои поинты?

Ресурсы

Никто не требует писать так, как пишу я. А пишу я последнее время много даже по своим меркам (но понимаю, что скоро возьму на себя наглость сделать мастер класс Как писать пост). Но согласитесь, что практически все вышеперечисленное – не требует невероятных затрат времени сотрудниками. Более того, все вышеперечисленное имеет место в нашей практике: многие из нас писали отчеты о прохождении обучения, многие писали отчеты о мероприятиях, все пишут отчеты о проделанных проектах. С появлением портала, социальных сетей, этим отчетам можно придать новое дыхание и, главное, новый смысл.

Резюме

Я абсолютно уверенно утверждаю, что в процессе написания данного поста, я получил новое знание.

Пишите!

Аналитические компетенции HR и бизнес результаты

Вводная

Вчера присутствовал на вебинаре Josh Bersin Big Data in HR: Building a Competitive Talent Analytics Function – The Four Stages of Maturity

Big Data – это не просто название (для незнающих), это согласно Вики «серия подходов, инструментов и методов обработки структурированных и неструктурированных данных огромных объёмов и значительного многообразия для получения человеко-читаемых результатов, эффективных в условиях непрерывного прироста»

О содержании Больших данных в HR (Big Data) можно почитать полнее в посте Большие Данные в HR как поле огромных возможностей

Или, если кому то интересен методологический аспект, то Берзинvs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?

Я хотел показать два салйда с вебинара. Слайды показательные

Корреляция компетенций и бизнес показателей

Первый слайд показывает корреляцию между компетенциями HR и бизнес результатами (совершенно не понимаю, как эту корреляцию определяли, но, думаю, что просто – экспертным методом)

В первом списке компетенции «простого» HR, в втором – руководителя

Слайд интересен сам по себе. На первом месте HR стоит управление отношениями с бизнес партнером. business partner relationships management - A partner relationship management strategy seeks to improve business processes by improving communications between a business and its channel partners

The Agile Model of HR

Во время перевода статьи Josh Bersin Кейсы от Facebook и IBM: 7 ключей к бизнес agility решил дать определение термина The Agile Model of HR. Определения взято с сайта Josh Bersin и, насколько я понимаю, написано им же

В эту же кассу термины agaile, agile HR

Тезаурус The Agile Model of HR включает термины: 

• коучинг, 

• обратная связь, 

• небольшие эффективные команды, 

• прозрачная информация, 

• непрерывное обучение, 

• культура обучения, 

• сильный
hr-бренд и т.п...

Определение

• Руководителей компании на всех уровнях обучают как «коучей» для подчиненных, а не «менеджеров»;

• Разработка структуры организации в виде небольших, высокоэффективных команд, которые имеют свои собственные цели;

• Выстраивание коммуникаций с клиентами во всех группах и функциях в организации;

• Создание миссии и ценностей и донесение их до каждого сотрудника с тем, чтобы он сверял с ними свою деятельность;

• Создание системы прозрачного движения информации: каковы наши цели, кто работает над каким проектом, кто наши эксперты;

• Внедряйте «систему вовлечения», а не только «систему отчетности», - т.е. кооперацию, обмена информацией, проектного менеджмента;

• Фокус на построении системы непрерывного обучения и культуры обучения;

• Создание сильного hr-бренда компании, направленного на привлечение специалистов, необходимых вашей компании;

• Ищите на рынке экспертов, развивайте экспертов, а не специалистов по управлению;

• Поощряйте и обучайте специалистов давать обратную связь друг другу;

• Создание системы вознаграждения по принципу равный – равному (имеется ввиду система, где результаты работы определяются не руководителем, а коллегами, клиентами, партнерами и т.п.. – прим, Э.Б.);

• Содействие созданию неоднородных команд (по возрасту, полу, национальности, опыту, компетенциям и т.п..).

Гибкая модель HR (The Agile Model of HR) предполагает, что работа HR проводится не для осуществления контроля, выполнения стандартов и мотивации подчиненных, а для улучшения организационной гибкости (agility). Это приводит к изменению миссии и фокуса HR.

Внедрение гибкости (agility) означает внедрение программ креативной приспособляемости компании, инноваций, кооперации и скорости

Примеры стратегии Agile HR включают:

Гибкая модель HR (The Agile Model of HR) представляет мышление технологий Lean, системы производства Toyota (Toyota Production System), и Манифест Agile наших бизнес практик. И это новые пути формирования миссии HR.

Также рекомендую пост Модель Agile HR от Джоша Берзина

Кейсы от Facebook и IBM: 7 ключей к бизнес agility

Перевод статьи Josh Bersin - Learning from Facebook and IBM: 7 Keys to Business Agility

IPO в Facebook и его быстрые изменения в стратегии (приобретение Instagram, а затем запуск Facebook камеры, слухи о приобретении Facebook оперы, что дальше?) поставили один интересный вопрос: а как поставлен менеджмент в компании.

Наше новое исследование показало, что высокопроизводительные организации сегодня работают и управляют по-новому.  Мы называем это «гибкая модель управления» (“The Agile Model of Management”), - в то время как многие из принципов могут показаться вам знакомым, они радикально изменили способ работы компаний  (исследование IBM CEO Study в 1700 организациях подчеркивает эту тенденцию. Как сказал один генеральный директор: "Нет ​​ни одного дня, когда бы я не знал, что произойдет". По данным исследования IBM, "способность управлять изменениями" является одним из крупнейших отличий между высокопроизводительными исполнителями и остальными.)