Перевод статьи How to Build a Successful Employer Branding Strategy for Your Organization

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Как разработать успешную стратегию HR-бренда работодателя для вашей организации

Стратегия брендинга работодателя может дать вашей организации мощное конкурентное преимущество в наборе и удержании лучших сотрудников. Итак, как вы можете построить надежную стратегию брендинга работодателя для своего бизнеса?

Содержание

1. Что такое брендинг работодателя?
2. Как брендинг работодателя помогает вашей компании?
3. 12 шагов к разработке стратегии брендинга работодателя сегодня

Что такое брендинг работодателя?

Бренд вашего работодателя - это репутация и опыт, которые ваша организация создает как работодатель. Другими словами, бренд вашего работодателя - это воспринимаемая общественностью идентичность вашей организации, независимо от того, является ли это точным отражением. Уильям Тинкап (президент RecruitingDaily) назвал бренд работодателя «уникальным ароматом компании».

Бренд вашего работодателя основан на множестве факторов, включая политику, программы, вознаграждения, льготы и льготы, которые вы предлагаете потенциальным кандидатам и существующим сотрудникам. Даже если вы не создали стратегию брендинга работодателя, бренд вашего работодателя уже существует и испытывается каждый день. Есть вероятность, что ваш бренд воспринимают иначе, чем вы хотите.

Сегодня репутация организации важна как никогда. Опросы показали, что 86% людей не хотели бы работать или продолжать работать в компании с плохой репутацией. Поэтому независимо от того, разрабатываете ли вы в настоящее время стратегию и отслеживаете ли вы свой бренд работодателя, это имеет большее значение, чем вы думаете.

Как брендинг работодателя помогает вашей компании?

Организация с сильным опытом работы с брендом работодателя может достичь:

1. Снижение текучести кадров на 28%
2. 50% снижение стоимости найма
3. Время найма в 1-2 раза быстрее
4. На 50% больше квалифицированных соискателей

Кроме того, по оценкам Glassdoor, 95% потенциальных кандидатов говорят, что бренд работодателя организации является решающим фактором при принятии решения о приеме на работу там или нет. Для сравнения, 75% соискателей могут подать заявку, если организация активно управляет своим брендом.

Привлекательный бренд работодателя может привести к более эффективному привлечению талантов (без дополнительных затрат), сокращению времени на заполнение и найм, меньшим расходам на заработную плату, повышению уровня удержания сотрудников и созданию более приятной и процветающей рабочей среды для всех в вашей организации. Суть в том, что создание стратегии брендинга работодателя или улучшение существующей повысит эффективность вашего найма и поможет привлечь в вашу организацию подходящих кандидатов.

Итак, давайте посмотрим, как вы можете начать разработку стратегии брендинга работодателя уже сегодня.

12 шагов к разработке стратегии брендинга работодателя

Прежде чем мы начнем, важно отметить, что стратегия брендинга работодателя, вероятно, не будет иметь смысла для небольшой компании или стартапа с небольшим количеством сотрудников, который не собирается в ближайшее время привлекать много сотрудников.

В каких компаниях мы бы хотели работать

После очередного рейтинга работодателей Google и «Газпром» стали лидерами рейтинга привлекательных работодателей решил проверить, насколько эти данные "бьются" с мнением нашего телеграм канала.
У меня мечта - провести полноценное исследование факторов, влияющих на выбор бренда. В нашем случае это всего лишь считывание рейтинга, не более.
На сегодня проголосовало 283 участника.  Результаты

Общий рейтинг

Граф выборов

Красный цвет означает западные компании, синий цвет - российские. Плотность выборов для западных компаний заметно выше, чем среди российских.
Но проблема в том, что в нашем канале много участников не из России, поэтому эта ситуация может объясняться очень просто.
Для меня самый забавный результат - выбор Сбербанка и Тинькофф банка практически не пересекается. Но прикольно, что почти каждый второй, выбравший Тинькофф, выбирал Икею, как приятного работодателя.


__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

Нужно ли более возрастных работников реже благодарить?

Тема recognition одна из самых моих любимых. Это едва ли не самый важный фактор текучести, см. только малую часть постов в нашем блоге

1. Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований) - это мнение Берзина
2. Почему подчиненные уходят от руководителей
3. Recognition: как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты нашего исследования)

Сегодня я хочу рассмотреть связь частоты благодарности  возраста, и как это связано с брендом.

Проблема 

На диаграмме результаты нашего опроса Ключевые факторы эффективности и удержания персонала (по прежнему жду вашего участия в опросе и делаю за этой индивидуальный отчет по зарплате)
У нас есть вопрос в исследовании "Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения" (справа верхним регистром я показал, как сократил вопрос для отображения на диаграмме - для экономии пространства):

1. Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем - ВСЕ;
2. Если не все, то многие- МНОГИЕ;
3. Получал лишь изредка - ИЗРЕДКА;
4. Нет - НЕТ,

На диаграмме показана связь между частотой благодарности со стороны руководителя и возрастом работника.
Если Вы не помните / не умеете читать диаграмму боксплот, вам сюда
Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами)
Заметно, что чем старше работники, тем их реже благодарят (различия значимые).
Т.е. мы показали, что с возрастом работник получает меньше благодарностей со стороны руководителя.
Нормально ли это? Снижается ли потребность в благодарностях у более зрелого работника? Нужно ли его меньше благодарить?

Дизайн исследования

На этой диаграмме показана связь между благодарностью руководителя и готовностью рекомендовать компанию. Например, среди тех подчиненных, которых руководитель благодарит за все заслуги, % готовых рекомендовать составляет 86 %. Если же руководитель вообще не благодарит, то % готовых рекомендовать составляет всего 42 %.
Гипотеза моя проста: если у более зрелых работников снижается потребность в благодарности, то уровень готовности рекомендовать не будет снижаться с возрастом. Если же это не так, что среди более возрастных работников уровень готовности рекомендовать компанию будет ниже.

Результат

На этой я показываю связь возраста и готовности рекомендовать. p-value = 2.682e-05.
Да, действительно, более возрастные работники значимо реже рекомендуют своего работодателя.
Но нам необходимо посмотреть не в целом по возрасту, а взять

На этой диаграмме показана связь между возрастом и благодарностью руководителя в разрезе готовности рекомендовать. Читать надо так:

• Первый боксплот "Да.нет" обозначает: "Да" - готов рекомендовать компанию, "все" - все заслуги были отмечены руководителем;
• Второй боксплот "Да.нет" обозначает: "Нет" - готов рекомендовать, "все" - все заслуги были отмечены руководителем.
• Эти два боксплота показывают всех, у кого руководитель отмечает все заслуги, но одни готовы рекомендовать, другие не готовы рекомендовать.
• Цветом обозначается пара, объединенная по признаку благодарности руководителя, т.е. розовым цветом обозначены все работники, чьи заслуги всегда отмечались руководителем, зеленый цвет обозначает всех, у кого многи заслуги отмечались и т.п..

Если гипотеза о том, что у возрастных работников потребность в благодарности снижается верна, то мы должны ожидать значимых различий в каких их цветовых пар.  Возможны два варианта поведения:

1. Например, в последней цветовой паре (те, кто не получают благодарности), готовые рекомендовать могли бы иметь более высокое медианное значение по возрасту: если им с возрастом до лампочки благодарность руководителя, значит, они могли бы рекомендовать чаще. Но эта гипотеза сразу отметается. Заметно, что медианный возраст готовых рекомендовать в последней паре не выше, чем не готовых рекомендовать.
2. А вот более интересный результат: в первой цветовой паре у работников (у кого все заслуги отмечаются) правый боксплот мог бы показывать более высокие значения. Т.е. если возрастного подчиненного хвалить, то у него это может вызвать скорее негатив., чем готовность рекомендовать компанию. И обратите внимание: это очень похоже на правду!!! Правый боксплот имеет более высокое медианное значение: если для готовых рекомендовать и получающих все благодарности от руководителя медиана возраста 32 года, то не готовых рекомендовать - 37!!!! 

И самое интересное: Тест стьюдента показывает p-value = 0, 02.
А счастье было так близко!
Мы не забываем про поправку для множественных сравнений. Я использую в нашем случае поправку Тьюки, а более мощная, чем поправка Бонферрони.
                                      p adj
Нет.все-Да.все                 0.2184000
Нет.многие-Да.многие    0.7931134
Нет.нет-Да.нет                 0.8996896
Нет.изредка-Да.изредка  0.9999999

Эта таблица показывает, что в каждой цветовой паре нет значимых различий. 

Резюме:

В свете параметра HR-бренда - готовности рекомендовать компанию - мы не нашли аргументов, почему более возрастных работников стоило бы благодарить реже.
Нет, связь между готовностью рекомендовать компанию и благодарностью руководителя у более возрастных подчиненных проявляется в той же степени, что и у более молодых подчиненных.
Поэтому руководителям можно порекомендовать следующее: если вы хотите, чтобы вашу компанию рекомендовали чаще, не забывайте хвалить более возрастных работников!

Примечания:
я допускаю, что в моей логике могли быть ошибки, прошу указать мне на них;
мы проверили только один параметр - готовность рекомендовать компанию. Допускаю, что по другим параметрам ситуация может быть другой.



__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

В какой отрасли самый лучший HR-бренд

В 2013 году я проводил исследование, направленное на выявление факторов HR-бренда, тогда же я нарисовал пост Как отрасль влияет на удовлетворенность работой - про наличие связи между отраслью и удовлетворенностью работой.
Сегодня я покажу схожие результаты, основанные на другом моем опросе - ключевые факторы текучести и эффективности персонала.
Для анализа я использую два вопроса исследования:

1. Готовы ли Вы рекомендовать эту компанию в качестве работодателя своим знакомым, коллегам? 
2. Отрасль респондента.

Фильтр ставлю на позиции HR, дабы очистить возможное влияние других факторов а ля позиция, функционал и т.п...
Цель у данного опроса может быть как теоретическая, так и вполне практическая: некий джоб сайт в России рейтингует HR бренд в том числе и на основе опроса, который проводит одна  очень известная консалтинговая компания в России. Представители этой компании отказываются со мной общаться, поэтому до практического применения этого поста мы дойдем не скоро, но пост не помешает вашей рефлексии, коллеги.

Результаты

Предыдущий текст был многословным, чтобы как-то придать больше объема посту, потому как реально весь пост должен умещаться в три поинта: одной фразой про задачу, потом картинка, потом показатель статистического критерия.

Читается картинка так:
В IT отрасли 78 % респондентов HR указали, что готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя, 8 % не знают, 14 % не готовы.
Больше всего не готовы рекомендовать компанию в банковской сфере, что странно, потому что я лично люблю банки.  Ну и т.д...
Хи квадрат имеет p-value 0.0011. Что нас в целом устраивает. Тем более, что в опросе нет части отраслей, ка например, государственные органы, которые привнесут больше нулей в p-value критерия, ИМХО. Но я относительно недавно стал задавать вопрос о готовности рекомендовать компанию как показатель HR бренда, поэтому данных пока мало, но я взял себе на заметку этот вопрос и позже еще покажу обновленные данные.
С вас рефлексия результатов и участие в опросе
__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Бренд компании и непосредственный руководитель

Ту статистику, что я показываю, легко собирать в компании. Через exit интервью, например.
Я эту статистику собираю через исследование, в котором участвует в лучшем случае 5 % тех, кто просматривает этот пост, хотя ссылка дана именно для того, чтобы поучаствовали.
У нас в исследовании есть вопрос о Бренде компании "Готовы ли Вы рекомендовать эту компанию в качестве работодателя своим знакомым, коллегам?":

• Да
• Нет
• Не знаю

И вопросы об отношениях с непосредственном руководителе. Буду последовательно показывать связь бренда компании с отношениями с руководителем. 

Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь

Самый стандартный вопрос

Да, Нет и Не знаю - это про готовность рекомендовать, а каждый столбец - это про частоту обратной связи с руководителем. 

Хи квадрат 0.0005

Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?

Ласковое слово и Бренду приятно

Хи квадрат просто неприличный 4.96349730035469E-12

Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?

Хи квадрат все неприличней 1.32006673598833E-14

Прогнозный модель сама в рот просится: у нас только 6 % будут не рекомендовать, если руководитель тебя на курсы посылает.

Но тут есть одна фишка, про которую нужно понимать: это надо еще со стажем соотносить. Мозги прочищает. 

Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя

Кто бы сомневался, что сторонники Путина третья группа самые счастливые люди на планете. 

Прислали тут описание вакансии hr аналитика: молодой, не амбициозный. Овощ, короче. Где они собрались такого идиота искать, ума не приложу.

Хи квадрат здесь с неба не хватает, но вполне себе приличный 0.00019

Резюме

Так может быть вместо конкурсов по бренду, попробовать сделать что-то реально полезное для компании, измерив уровень отношений с руководителем, поняв, как это связано с брендом компании, и попробовать управлять этим через развитие руководителей? Это сложнее, чем всякие программульки развивать типа agile. Здесь проблема в том, что ваши действия измеримы. Если, например, уровень отношений с руководителем не изменился за год, а вы вбухали 1, 5 мил баксов в их развитие, то вам ведь бизнес может задать вопрос, верно?

Но если вы таки хотите такую аналитику наладить в компании, обращайтесь. 

Либо записывайтесь на семинаре, где я Вас буду учить самих это делать Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва

Понравился пост? 

и Вы захотите выразить мне благодарность, просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. Или поучаствуйте в исследовании в знак благодарности.

На этом все, читайте нас в фейсбуке 

Топ 100 HR-брендов Работодателя из списка Fortune 500

Еще один рейтинг hr-брендов. Западных, конечно.
Рейтинг составлен компанией WilsonHCG и определяется на основе следующих критериев
Карьерный портал: обновляются ли объявления вакансия? Есть ли контент?
Представленность на job сайтах: размещаются ли вакансии на общих площадках? Есть ли вакансии на тематических сайтах?
Опыт кандидатов: какой рейтинг компании у Glassdoor (компания, занимающаяся отслеживанием отзывов о компаниях и т.п..)?
Social media: ведет ли компания блог о корпоративной культуре?
Социальная ответственность: какой рейтинг компании с т.з. заботы о ветеранах, diversity, "зеленых" списков?
Первоисточник The Top 100 Employment Brands of the Fortune 500
Презентация - список 100 HR-брендов Работодателя из списка Fortune 500, правда, корявая((

2014 top-100-employer-brands from ERE Media

Как читать результаты исследования HR-бренда

Данный пост - краткий бриф, как пользоваться результатами исследования HR-бренда.
Прежде всего, хочу сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в опросе, а таких людей набралось почти 1 400. Прошу прощения за свои постоянные напоминания и рассылки. И очень надеюсь, что оправдал результаты потраченное вами время. В любом случае готов разъяснять все, что кажется непонятным.
Делая отчеты, балансировал между простотой и объемами. С одной стороны, боялся совсем уж упростить, с другой - объемы выходят за границы восприятия информации.
Основные результаты (есть еще неосновные, например, Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд - эти неосновные есть просто акцент на некоторых моментах исследования) сведены в три поста

1. Исследование HR-бренда. Описательные статистики
2. Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?
3. Ключевые драйверы HR-бренда. Рассматриваете ли вы предложения о работе?

В первой статье дается описание методологии отчета исследования, показатели аудитории опроса и средние показатели и распределение ответов по всем вопросам исследования. Достаточно просто, но обращаю внимание на важный момент: я специально в исследовании задал вопрос "являетесь ли Вы HR?", исходя из той простой мысли, что HR это чаще всего создатели HR бренда в компании, а не HR - его потребители, поэтому для меня принципиально важно было показать в исследовании различия в восприятии HR - бренда HR и не HR.

Две оставшиеся статьи описывают такие результаты

В исследовании содержалось два ключевых вопроса:

1. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию в качестве работодателя 
2. Рассматриваете ли Вы предложения о работе

За каждым вопросом - своя статья. Я показываю, как с ответами на указанные вопросы коррелируют ответы на другие вопросы в разрезе HR и не HR.
Коэффициент корреляции варьируется от 0 до 1. Если коэффициент корреляции равен 0, то связи между показателями нет. Чем выше коэффициент корреляции, тем выше связь.
Например, самая высокая корреляция между готовностью рекомендовать свою компанию в качестве работодателя у не HR с показателем "степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу" (Менеджмент компаний, ау! задумайтесь!) и равен 0, 526, что выше взаимосвязи с показателем "удовлетворенность зарплатой" = 0, 339.
Заранее согласен с критиками, что можно было использовать другие критерии, можно было по другому визуализировать результаты, можно было сравнивать другие показатели, но, как я уже сказал: этот отчет - компромисс между упрощением и объемом.
И всегда можно будет показать данные с новой стороны. 

Ключевые драйверы HR-бренда. Рассматриваете ли вы предложения о работе?

Третья часть результатов исследования HR-бренда.

Первая часть см. Исследование HR-бренда. Описательныестатистики

Вторая часть см. Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вырекомендовать Вашу компанию?

Вводная

Данная статья по структуре идентична второй части результатов, только в качестве показателя HR-бренда, метрики HR-бренда я беру вопрос

Рассматриваете ли вы предложения о работе?

Поэтому, если вы не читали вторую часть, настоятельно рекомендую ознакомиться для понимания интерпретации результатов.

Результаты

Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?

Вторая часть результатов исследования HR-бренда. Первая часть см. ИсследованиеHR-бренда. Описательные статистики

Вводная

Цель данного поста показать факторы, влияя на которые, мы можем улучшить наш HR-бренд.

Сегодня мы берем такой показатель HR бренда, как

Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?

Т.е. под «улучшением» HR-бренда я понимаю изменение соотношения % ответов в сторону увеличения готовности рекомендовать.

В результатах я показываю факторы, которые значимо взаимосвязаны с готовностью рекомендовать компанию в качестве работодателя. Под ключевым драйвером HR-бренда (или просто драйвером) понимается такой фактор (вопрос) исследования, который значимо взаимосвязан с показателем готовности рекомендовать компанию. Или, по простому, имеет высокую корреляцию

Исследование HR-бренда. Описательные статистики

В 2013 году сайт HRM проводил исследование HR-бренда. В данном тексте содержится методологические основания исследования и описательные статистики опроса

Описание опроса

Тем, кому не интересна методология опроса, сразу может переходить к диаграммам. Методологическая вводная принципиально необходима для понимания использования результатов исследования, для применимости результатов. Кроме того, методологическая вводная будет понятна, конечно, группе специалистов – референтной группе, которая может оценить качество исследований. Мы выходим на серьезный уровень исследований и не можем более ограничиваться просто картинками, необходимо обоснование использования полученных данных.

Методологическая вводная

Мы не ставили себе целью показать «истинную» картину HR-бренда, поскольку это потребовало бы других каналов привлечения респондентов и специальной работы с выборкой с тем, чтобы мы могли транслировать результаты исследования на генеральную совокупность компаний. Для этого у нас не было ресурсов. Респонденты нашего исследования собирались в основном через два канала: 1) рассылка сайта HRM; 2) социальные сети (в первую очередь, linkedin). И эти каналы, безусловно, определили характеристики респондентов: нам представляется, что аудиторию исследования можно охарактеризовать, как более мобильную, инновативную в сравнении с общей совокупностью работников российских компаний, но это гипотеза.

Моделирование процесса управления HR-брендом

Вчера (ну практически сегодня) прошла 4-я встреча нашего оф - лайн клуба HRM, которую мы позиционировали как совместное мероприятие со Школой бизнеса Синергией (спасибо большое партнерам за помощь в организации)
Тема Моделирование процесса управления HR-брендом.
Схема проста:

• заявились компании, которые хотели бы побыть в роли кейсов
• познакомились
• я дал схему (предельно общую), как я понимаю Моделирование процесса управления HR-брендом
• Те компании, кто не испугался процесса моделирования (а не испугался никто), уже продали себя в качестве кейсов
• Участники проголосовали за понравившиеся кейсы
• Объединились по командам и работали в подгруппах
• Защита проектов

HR-бренд: задачка по hr-аналитике

Родилась гипотеза в голове (и все тоже исследование hr-бренда), решил ее проверить и вам заодно задачку подкинуть.
ВАЖНО: для решения не нужны знания статистики и посещение моего семинара Аналитика для HR - здесь решение находится скорее в области здравого смысла и применение статистики скорее как дополнительный инструмент.
Ранее я показывал взаимосвязь между hr-брендом и открытостью социальных сетей в компании (см. Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд) и связь между hr-брендом и отраслью (см. Зависит ли сила HR-бренда от отрасли). Мы выяснили две вещи:

• Работники значимо чаще готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя родственникам и друзьям в случае, если на рабочих компьютерах есть полный доступ в социальные сети
• Работники IT отрасли значимо чаще рекомендуют свою компанию в качестве работодателя.

Гипотеза у меня простая: 

а что, если значимость различий в отрасли обусловлена не спецификой отрасли, а тем, что в IT-компаниях просто чаще открыт доступ в социальных сетях.

Нематериальная мотивация HR

Продолжаю исследования HR бренда, к участию в которых активно призываю всех, кто читает. Вы еще не участвовали? Пройдите по ссылке и проголосуйте.
Продолжаю давать кусочки мозаики результатов.
Сегодня про нематериальную мотивацию HR.
Ранее я публиковал Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда
Сегодня я покопал в этом направлении и показываю вам результаты ответов на две пары вопросов
Беру сегмент HR (т.е. всех респондентов, кто причислил себя к HR)

1. Общая удовлетворенность и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Блоггинг в системе HR-бренда

Результаты нашего исследования HR-бренда. Потратьте 10 минут своего времени, чтобы сделать результаты более репрезентативными.
В данном посте рассматриваю взаимосвязи переменной

Есть ли у компании блоги (корпоративный, тематический (-е), профессиональные блоги сотрудников)?

Со следующими HR-метриками

• Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
• Рассматриваете ли вы предложения о работе?
• Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности)

Я надеюсь, что теоретическую составляющую про важность выявления взаимосвязи между переменной и метриками не надо объяснять: она и так понятна.

Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд

Еще несколько результатов нашего исследования HR-бренда. Надеюсь, публикация материалов явится стимулом поучаствовать для тех, кто еще этого не сделал.
В данном посте я анализирую взаимосвязь ответов на вопрос "Есть ли доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров?" со следующими HR-метриками (или показателями, как вам больше нравится):

• Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
• Рассматриваете ли вы предложения о работе?
• Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности)

Полагаю, что никто особо не будет особо возражать, если я скажу, что три данных вопроса являются показателями HR-бренда. Поэтому постановка вопроса "Как влияет доступ в социальные сети на HR-бренд" кажется мне справедливой. Специалисты по матстатистике скажут, что термин "влияет" не корректен, что можно говорить только о взаимосвязи. И я отчасти соглашусь, но позвольте мне в моей модели факт доступа в социальные сети сделать предиктором силы HR-бренда.
далее последовательно о взаимосвязи с тремя показателями

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

И опять в продолжение: подвожу предварительные результаты исследования HR-бренда. И опять я вас настойчиво приглашаю поучаствовать в исследованиях.
На сей раз предварительные результаты касаются опыта внедрения HR-практик с целью повышения силы HR-бренда. И следовательно, оченя высока инструментальная ценность исследований: что должен делать HR, чтобы построить сильный HR-бренд (а помимо кадрового резерва и адаптации персонала у нас много других HR-практик, поэтому участвуйте, оставляйте свои электронные адрес и получайте на почту все результаты)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Но те, кто следят за моим блогом, помнят, что я уже отвечал на данный вопрос! Читаем пост Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала, где зависимость определена.
Зачем же тогда данный пост? Затем, что в самом конце я дал наводочку для самых сомневающихся: я написал, что не зря просил указать в опросе, относится ли респондент к HR или нет.

Зависит ли сила HR-бренда от отрасли

Подвожу предварительные итоги исследования HR-бренда, в котором приняло участие пока 263 респондента, что крайне мало. Необходимо не менее 1 000 респондентов. Поэтому прошу вас пройти по ссылке и поучаствовать.

HR-бренд и отрасль

Гипотеза возникла из одного из прошлых наших исследований Любимая отрасль HR. В данном исследовании мы определили неравномерность отношения HR к работе в различных отраслях. Но оцифровать выверенный рейтинг не смогли.
В исследовании HR-бренда нам представилась такая возможность. Я сравнил частотность распределения по отрасли и вопросу "Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?"

Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала

Первый сюрприз нашего исследования

Надеюсь, вам известно, что мы проводим исследование HR-бренда? Если да, то вы наверное уже поучаствовали, если нет, то обязательно поучаствуйте Исследуем HR-бренд
Почему? да потому что это исследование уникально,  и я не встречал ничего подобного ни в России, ни в Мире. И заодно, если вы хотите делать у себя в компании, приглашаю на свои семинары Аналитика для HR и Как провести корпоративное исследование)
Пока проголосовало чуть более 200 респондентов, и одна из целей - привлечение вас к участию в опросе.

Гипотезы

Но публикую данный пост также потому, что не удержался и проверил частные гипотезы: и результаты вкусные оказались, чем я с вами и делюсь!
Частные гипотезы были такие:

1. Влияет ли частота встречаемости программ кадровго резерва от размера компании
2. Зависит ли hr-бренд от наличия программы кадрового резерва
3. Влияет ли частота встречаемости программ адаптации персонала от размера компании
4. Зависит ли hr-бренд от наличия программы адаптации персонала

В чем главная проблема построения HR-бренда?

Введение в проблему

Резюме на дискуссию Где правильно размещать вакансии в Линкедине. Вот текст поста

«Коллеги, заметил интересную особенность: при размещении вакансий в группах в линкедине рекрутеры дают ссылку на описание вакансии в ХХ. И меня это, мягко говоря, удивляетРасскажите, в чем преимущество подачи ссылки на ХХ?Я считаю и могу доказать (и в том числе на западных примерах), что выгоднее давать ссылку на свой собственный карьерный сайт.Так почему все таки даем ссылки на ХХ? поделитесь!»

Здесь же коротко поясню преимущества размещения на карьерном сайте компании (или, по другому, раздел Вакансии):

• на карьерном сайте можно дать более широкий функционал описания вакансии (видео, ссылки, нестандартное оформление и т.п.);
• карьерный сайт показывает идентичность компании – и, собственно, поэтому в название статьи вынесен HR – бренд: карьерный сайт считается на Западе сегодня главным атрибутом HR-бренда (см. статью 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них);
• возможность размещать на карьерном сайте интересные материалы о работе в компании;
• синергия от продвижения собственного сайта, а не стороннего; 
• более широкие возможности продвижением вакансий;
• возможность оценки эффективности размещения: можно посмотреть количество переходов, источники трафика и т.п…

Исследуем HR-бренд

Замахнулся на еще одно глобальное исследование: попробуем потянуть HR-бренд

Если вам все понятно и важно, то предлагаю сразу перейти к опросу исследуем HR-бренд

Опрос получился объемный - ниже даю все содержательные вопросы. Прогнозирую, что к концу года мы получим примерно 150 ответов. Надеюсь ошибиться и получить более трехсот, что придаст весу нашим исследованиям.

Обработка результатов будет производиться с помощью методов матстатистики, о которых я рассказываю на своих семинарах Аналитика для HR.

Исследование должно получиться инструментальным: по завершению можно будет выдавать конкретные рекомендации по улучшению привлекательности HR-бренда вашей компании.

Комментарии можно высказывать в посте или в группе на Линке в обсуждении HR-бренд (спасибо всем принявшим участие в обсуждении - мне очень ценна Ваша помощь)

Итак, что я включил