Перевод статьи 33 Employee Recognition Ideas To Motivate Your Workforce

Статья от команды Эрика ван Вулпена. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу

Затратив относительно немного времени и средств, вы можете использовать эти идеи поощрения сотрудников, чтобы положительно повлиять на чувство ценности и приверженности вашей команды, побуждая ее достигать еще больших высот.

Признание заслуг сотрудников — это недорогой ресурс, который компании могут использовать для повышения удержания и вовлеченности. Например, для работников государственного сектора даже простые жесты, такие как персонализированное благодарственное письмо от руководства, могут улучшить субъективное благополучие и вовлеченность на рабочем месте.

Создание надежной стратегии для сотрудников на основе эффективных идей признания заслуг сотрудников может помочь вашей организации минимизировать текучесть кадров и повысить удовлетворенность работой. В этой статье рассматриваются различные подходы к признанию заслуг сотрудников и предлагаются 33 актуальные идеи, которые вы можете использовать для мотивации своей рабочей силы.

Содержание

Почему важно признание заслуг сотрудников?

33 идеи признания заслуг сотрудников, которые следует рассмотреть и реализовать

– Признание заслуг сотрудников, основанное на лидерстве

– Признание заслуг сотрудников по принципу «равный-равному»

– Официальное признание заслуг сотрудников

– Неофициальное признание заслуг сотрудников

– Денежное признание заслуг сотрудников

– Неденежное признание заслуг сотрудников

Как выбрать и реализовать правильные идеи признания заслуг сотрудников

Перевод статьи How To Create an Effective Employee Recognition Program (in 2023)

Статья от команды Erik van Vulpen 

Читайте также в тему статью 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Как создать эффективную программу признания сотрудников (в 2023 г.)

Программа поощрения сотрудников может помочь вашей компании удержать сотрудников, повысить производительность и отметить эффективность работы сотрудников. На самом деле было показано, что, когда крупные компании удваивают свои усилия по признанию сотрудников, они испытывают рост производительности на 9% и снижение числа прогулов на 22%.

Даже небольшие компании могут извлечь выгоду из повышения вовлеченности сотрудников с помощью надежной программы вознаграждений и признания. Но важно адаптировать любую программу благодарности к вашему уникальному рабочему месту — универсальный подход может привести к ловушкам. Мы изучим важность программы поощрения сотрудников, какие существуют варианты и как HR может создать программу, эффективную для вашей компании.

Содержание

• Что такое программа признания сотрудников?
• Виды программ поощрения сотрудников
• Пошаговое руководство по созданию эффективной программы поощрения сотрудников
• Успешные программы признания сотрудников: 4 тематических исследования

Перевод статьи A Better Way to Recognize Your Employees

Статья Гарвард Бизнгес ревью, автор Christopher Littlefield - TEDx speaker 

Читайте в тему также статью 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Лучший способ похвалить своих сотрудников

Хотя большинство великих менеджеров хотят признавать своих людей, задача, которая только усложняется в гибридном мире, состоит в том, чтобы найти значимые вещи, за которые их можно отличить. Ограничение нашего типичного подхода к похвале заключается в том, что мы можем признать только то, что мы видим, наблюдаем или узнаем от других, и наше признание фокусируется на том, что мы ценим, а это не всегда то, за что другие хотят, чтобы нас ценили. Вот почему лидерам важно добавить в свой управленческий репертуар новую технику: рефлексивное признание, основанный на вопросах подход, когда отдельному человеку или группе предлагается подумать и поделиться тем, чем они гордятся и почему.

Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы

Беру данные нашего исследования Ключевые факторы текучести персонала (поучаствуйте в опросе, коллеги!).
У нас есть такой вопрос Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения:

• "Нет" - 1274;
• "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем;" - 1623;
• "Если не все, то многие" - 1628;
• "Получал лишь изредка" - 1896

Цифра напротив варианта показывает, какое число респондентов указало тот или иной вариант. Этот вопрос в качестве примера я выбрал по одной простой причине: я уже показывал Почему подчиненные уходят от руководителей факторы совместной жизни с руководителем. Recognition это и есть наш вопрос Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения занимает первое место с точки зрения удержания подчиненных.
Модель показывает риски увольнения, и риски таковы:

• "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем;" - 2.073;
• "Если не все, то многие" - 2.330;
• "Получал лишь изредка" - 1.723

Здесь не указан вариант "Нет", потому что я показываю риски увольнения остальных вариантов в сравнении с вариантом "Нет". Т.е если респондент указывает вариант "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем", то риск увольнения в сравнении с респондентом, который указал вариант "Нет" в 2, 073 раза ниже. 

Самый удивительный факт - самый лучший вариант с точки зрения текучести персонала -  "Если не все, то многие". При этом варианте самые низкие риски текучести: риск увольнения в 2,33 раза ниже в сравнении, если руководитель совсем не отмечает заслуг подчиненного. Вывод: на захваливайте подчиненного!

Динамика рисков

Одна из самых главных проблем анализа текучести персонала - неравномерность распределения рисков в зависимости от времени. Если говорить совсем по простому: "тяжело первые пять лет", потом люди пообтираются и уже по барабану, что этот лысый козел орет. Штука. 

Следим за диаграммой 

• По оси X - стаж совместной работы с руководителем (в месяцах - до 10 лет)
• Риски увольнения показывает сплошная серая линия в обрамлении двух линий пунктиром. Это линия показывает риски увольнения варианта "Если не все, то многие" в сравнении с вариантом "Нет". Если сплошная пересечется с красной линии - это означает, что риски увольнения данного варианта не будут отличаться от варианта "Нет". У нас сплошная линия не касается красной, и значит на всем протяжении совместной работы вариант "Нет" имеет более высокие риски увольнения. 
• Зеленая пунктирная линия показывает среднее отклонение сплошной линии от красной. Т.е. среднее по больнице. Чем дальше сплошная отстает от красной, тем ниже риски увольнения. И можно заметить, что левый хвост сплошной линии отвисает вниз. И где-то на рубеже в 12 месяцев пересекает зеленую пунктирную. 

Переводя на русский язык, скажем: в течение первого года совместной работы пары подчиненный руководитель благодарность руководителя имеет более важное значение с точки зрения удержания работника, чем спустя год. Причем, обратите, дальше линия принимает по сути горизонтальное положение, т.е. риски увольнения не меняются на протяжении от года до десяти лет совместной работы. 

Цифры такие:

1. "Если не все, то многие" в первый год - риски увольнения в 3.163 ниже в сравнении, если руководитель не отмечает заслуг подчиненного;
2. "Если не все, то многие" в последующий период- риски увольнения в 1.829 ниже;
3. Если руководитель отмечает все заслуги подчиненного, риски увольнения в первый год в сравнении  с вариантом "Нет" ниже в 2.823, в последующий период - в 1.614.
4. И для варианта "Получал лишь изредка" эти цифры, соответственно, такие: 2.212 раза и 1.386. 

Впечатляет? 

Два вывода из поста:

1. Вариант "Если не все, то многие" дает более низкие риски текучести, чем вариант, когда руководитель отмечает все заслуги подчиненного. Не захваливайте подчиненного;
2. Отмечать заслуги подчиненного надо на протяжении всего срока совместной работы, но в первый год это особенно важно

__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Перевод статьи 20 employee recognition ideas that work  нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от компании Culture Amp, автор Sophia Lee.
Появление такой статьи в блоге HR-аналитики более чем обоснованно. Мы много раз показывали связь признания сотрудников  (recognition) и бизнес результатов, см. например

1. Почему подчиненные уходят от руководителей
2. Нужно ли более возрастных работников реже благодарить? 

Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Это первая статья Регины в нашем блоге.
Итак,

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

«Джейми, твой маркетинговый отчет – превосходный. Графики хорошо сделаны и легко читаемы. Я очень ценю проделанную тобой работу!»
Позитивная оценка, как в приведенном выше примере, является формой признания работника – важнейшего элемента вовлеченности сотрудников и их счастья. Почему? Просто-напросто людям нужно, чтобы их ценили, а признание персонала – эффективный способ удовлетворения этих потребностей. Однако не всегда легко разработать хорошую систему признания сотрудников. Давайте рассмотрим наиболее важные компоненты.

• Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
• Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
• Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.

Чтобы помочь вам начать работу по признанию сотрудников, мы собрали 20 идей, соответствующих указанным выше критериям и легко реализуемым в рабочей среде. Мы также включили реальные истории людей, поделившихся наиболее запомнившимися случаями признания за время своей карьеры.

Признание со стороны руководства

Быть признанными руководством и менеджерами может много значить для сотрудников. Это показывает, что старшие должностные лица уделяют внимание и высоко ценят нелегкий труд сотрудников, что в свою очередь их мотивирует и зачастую удивляет сотрудников, допускающих возможность, что их вклад остается незамеченным. Ниже приведены идеи признания как для отдельных лиц, так и для команд. Их руководители организаций могут реализовать, чтобы продемонстрировать свою благодарность.
Для отдельных сотрудников

1. Положительная оценка. Как упоминалось во введении, вы можете регулярно делиться положительными откликами – посредством электронной почты либо лично. Это легкодоступный способ эффективного признания сотрудников.
2. Вознаграждения, основанные на ценностях. Предложите ввести в компании ежемесячное или ежеквартальное вознаграждение, когда команда руководителей выбирает сотрудника, демонстрирующего отличную работу по воплощению ценностей организации. Это не только позволит сотруднику почувствовать себя причастным к миссии, но и станет хорошим способом убедиться, что все двигаются в одном направлении.

«В Deloitte у нас была ежемесячная награда «Сияющая звезда», и она была ориентирована именно на аспекты клиентского сервиса. Можно было выиграть индивидуально или командой и получить 50-долларовый ваучер. Это всегда было весело, к тому же праздновали с напитками и закусками!» – Моник.

3. Одобрение команды. Если ваш сотрудник ценит публичное признание, выразите ему благодарность на ближайшем собрании коллектива. Человек почувствует свою ценность, а остальные сотрудники узнают об отличной работе, проделанной коллегой.
4. Обед вне офиса. Если ваш сотрудник не жалует публичное признание, выберите вместо этого частный обед на две персоны. Это поспособствует содержательному разговору один на один и позволит в спокойном месте лично поделиться тем, насколько вы цените тяжелую работу.
5. Подарки от компании. Поверите или нет, сотрудники любят хорошие фирменные кружки, толстовки или ноутбуки. Это не только практичные подарки, но и отличный способ продемонстрировать гордость за свою компанию.
6. Эмпирические подарки. Если вы готовы вложить больше денег в признание сотрудников, подумайте о том, чтобы преподнести вашим лучшим исполнителям вознаграждение опытом. Есть компании, такие как Blueboard, которые предоставят вашим сотрудникам широкий выбор такого подарка в качестве поощрения за хорошую работу – от прыжков с парашютом до уроков пения.

Для команды

7. Питание. Если вы не предлагаете обеды для сотрудников, рассмотрите возможность организации такого обеда в компании как щедрого жеста. А если уже сделали это, добавьте в услугу питания что-то особенное, например, десерты или попкорн.

«Команда Melbourne Design устроила праздничный обед. Чтобы я чувствовал себя причастным (как дистанционный работник), они удивили меня доставкой печенья с запиской от руки в то же самое время, когда собирались сами. Это был неожиданный жест и отличный момент единства подразделений», – Якоб.

8. Волонтерский день. Если ваша компания желает принести пользу обществу, предложите организовать день добровольцев, когда все отправляются в приют для животных или бесплатную столовую, чтобы вместе совершать добрые дела.
9. Совместные вылазки. Вместо стандартного «счастливого часа» по пятницам побалуйте свой коллектив времяпрепровождением вне офиса. Старайтесь избегать алкогольных развлечений – это может изолировать некоторых сотрудников. Лучше выберите то, что расслабляет и подходит разнородной группе, например, викторины или мини-гольф.
10. Выходной в подарок. Если располагаете такой возможностью, удивите своих сотрудников выходным днем в качестве благодарности за их нелегкий труд. Все будут в восторге от неожиданного отгула, в который они смогут заняться своими делами, провести время с близкими или просто расслабиться.
11. День здоровья. Оздоровление сотрудников – весьма актуальная тема, и отличный способ обратиться к ней и заодно поощрить сотрудников – это организовать в офисе занятия по уходу за собой. Вы можете устроить для команды сеансы массажа, работы над сознанием или занятия фитнесом.

Признание со стороны коллег

Быть признанными своими коллегами тоже важно. Особенно потому что зачастую именно коллеги, с которыми вы работаете бок о бок, лучше других знают о ваших усилиях. Создание культуры взаимного признания также является эффективным способом укрепления связей между членами команды. Ознакомьтесь ниже с примерами простых идей, как сотрудники могут выразить признательность друг другу.

12. Командный трофей. Это может быть чучело животного, жезл или любой другой предмет, отражающий индивидуальность вашей команды. Каждую неделю или месяц можно устраивать голосование за того, кто, по мнению членов команды, заслуживает этот трофей в зависимости от своего вклада или верности командным ценностям.
13. Заметки на стикерах. Оставляйте заботливые заметки на компьютере, клавиатуре или любимой кофейной кружке коллеги. Для них станет приятным сюрпризом обнаруживать добрые слова в течение всего дня.
14. Виртуальная вечеринка. А это для удаленных работников. Если у вас есть члены команды, работающие вне офиса, устройте для них виртуальную вечеринку, на которой вы соберете всех в Zoom или Slack и заблаговременно отправите им вкусные угощения, так чтобы можно было вместе пожевать.
15. Приятные сюрпризы. Кто не любит домашнее печенье? Потратьте время, чтобы испечь для вашего трудолюбивого товарища его любимое лакомство. Мало того, что этот жест имеет особое значение, ведь вы приложили определенные усилия, это также принесет сладкие моменты в рабочий процесс.
16. Рукописная записка. Если вы действительно чувствуете благодарность по отношению к одному из своих коллег, сядьте и напишите ему записку или письмо от руки. В нашем цифровом мире это чуткий способ выразить признательность.
17. Похвала в социальной сети. Ваш коллега фанат социальных сетей? Поблагодарите его – если это возможно – через корпоративную социальную сеть.
18. Передай добро другому (принцип «плати вперед»). Часто люди оказывают на нас то или иное влияние, но мы держим это в себе. Вместо того чтобы скрывать это, платите вперед, делая кому-то конкретный комплимент касательно его работы или личности. Дополнительная задача: обратитесь к тому, кто не является непосредственным членом вашей команды, и это обязательно «сделает» его день.

Признание со стороны коллег

«В Achievers сотрудница, с которой я непосредственно не работал, прислала мне электронное письмо о том, как здорово было со мной работать в течение дня из-за моей положительной энергии. Она не была в моей команде, но это показывает, как мы постоянно влияем друг на друга», – Крейг.

19. Стена славы. Выделите стену, где вы будете прикреплять фотографии сотрудников, которые отличаются действительно выдающейся работой. Если сотрудники не возражают против общественного внимания, номинируйте их, чтобы они могли, поднимая взгляд, вспомнить о том, как ценит их команда.
20. Специальный бот. Это инструмент, который мы используем в Culture Amp. Когда кто-то в Slack начинает предложение с «props» или «mad props», бот запускается и генерирует забавный ответ, благодаря сотрудника за его работу. Его можно настроить на корпоративные шутки и каламбуры, чтобы добавить юмора.

Признание сотрудников – замечательный и гибкий инструмент, который следует практиковать каждой компании. Хотите ли вы запустить полную программу или использовать небольшие способы сказать «спасибо» своим сотрудникам, мы надеемся, что вы смогли найти вдохновение в данном посте. Кроме того, если вы хотите узнать больше о том, как измерить влияние признания сотрудников на ваше исследование вовлеченности, запросите персональную демонстрацию Culture Amp.

Чем отличается российский менеджмент от западного (с т.з. подчиненных)

Результат нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала.
Если Вы не любите копаться в аналитических выкладках, сразу переходите к последнему пункту Резюме.

Описание дизайна

Сразу хочу предупредить: я беру в исследовании только компании на территории России.
Напомню, что респонденты заполняют анкету об одном из своих мест работы. Вопросы от даты приема до даты увольнения.
В опросе есть вопрос "Являлась ли компания филиалом иностранной компании", и я с помощью этого вопроса выделаю две подвыборки:

1. Российские;
2. Западные компании (головной офис находится в Европе или Северной Америка).

Далее я беру вопросы отношения подчиненного и руководителя:

1. Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь
2. Критиковал (критикует) ли Вас руководитель в присутствии других?
3. Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
4. Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
5. Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя

И по каждому из вопросов я смотрю различия между российскими и западными компаниями. Т.е. мы можем выявить, чаще ли менеджеры западных компаний дают обратную связь, чем менеджеры российских компаний, и т.п....
Общее количество респондентов таково:

1. 966 представители западных компаний;
2. 4 335 российские.

Результаты

Далее по каждому вопросу.

Обратная связь

Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь

И первый сюрприз.

• Российские менеджеры чаще дают ежедневную обратную связь (каждый пятый менеджер ежедневно дает обратную связь - заучили коучи?), а западный только каждый десятый дает ежедневную обратную связь;
• Зато западные менеджеры чуть чаще дают еженедельную обратную связь (29 % против 24, 6 % у российских);
• И еще чаще западные манагеры дают обратную связь реже, чем в неделю (44 % против 36 %).

Нужно ли более возрастных работников реже благодарить?

Тема recognition одна из самых моих любимых. Это едва ли не самый важный фактор текучести, см. только малую часть постов в нашем блоге

1. Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований) - это мнение Берзина
2. Почему подчиненные уходят от руководителей
3. Recognition: как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты нашего исследования)

Сегодня я хочу рассмотреть связь частоты благодарности  возраста, и как это связано с брендом.

Проблема 

На диаграмме результаты нашего опроса Ключевые факторы эффективности и удержания персонала (по прежнему жду вашего участия в опросе и делаю за этой индивидуальный отчет по зарплате)
У нас есть вопрос в исследовании "Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения" (справа верхним регистром я показал, как сократил вопрос для отображения на диаграмме - для экономии пространства):

1. Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем - ВСЕ;
2. Если не все, то многие- МНОГИЕ;
3. Получал лишь изредка - ИЗРЕДКА;
4. Нет - НЕТ,

На диаграмме показана связь между частотой благодарности со стороны руководителя и возрастом работника.
Если Вы не помните / не умеете читать диаграмму боксплот, вам сюда
Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами)
Заметно, что чем старше работники, тем их реже благодарят (различия значимые).
Т.е. мы показали, что с возрастом работник получает меньше благодарностей со стороны руководителя.
Нормально ли это? Снижается ли потребность в благодарностях у более зрелого работника? Нужно ли его меньше благодарить?

Дизайн исследования

На этой диаграмме показана связь между благодарностью руководителя и готовностью рекомендовать компанию. Например, среди тех подчиненных, которых руководитель благодарит за все заслуги, % готовых рекомендовать составляет 86 %. Если же руководитель вообще не благодарит, то % готовых рекомендовать составляет всего 42 %.
Гипотеза моя проста: если у более зрелых работников снижается потребность в благодарности, то уровень готовности рекомендовать не будет снижаться с возрастом. Если же это не так, что среди более возрастных работников уровень готовности рекомендовать компанию будет ниже.

Результат

На этой я показываю связь возраста и готовности рекомендовать. p-value = 2.682e-05.
Да, действительно, более возрастные работники значимо реже рекомендуют своего работодателя.
Но нам необходимо посмотреть не в целом по возрасту, а взять

На этой диаграмме показана связь между возрастом и благодарностью руководителя в разрезе готовности рекомендовать. Читать надо так:

• Первый боксплот "Да.нет" обозначает: "Да" - готов рекомендовать компанию, "все" - все заслуги были отмечены руководителем;
• Второй боксплот "Да.нет" обозначает: "Нет" - готов рекомендовать, "все" - все заслуги были отмечены руководителем.
• Эти два боксплота показывают всех, у кого руководитель отмечает все заслуги, но одни готовы рекомендовать, другие не готовы рекомендовать.
• Цветом обозначается пара, объединенная по признаку благодарности руководителя, т.е. розовым цветом обозначены все работники, чьи заслуги всегда отмечались руководителем, зеленый цвет обозначает всех, у кого многи заслуги отмечались и т.п..

Если гипотеза о том, что у возрастных работников потребность в благодарности снижается верна, то мы должны ожидать значимых различий в каких их цветовых пар.  Возможны два варианта поведения:

1. Например, в последней цветовой паре (те, кто не получают благодарности), готовые рекомендовать могли бы иметь более высокое медианное значение по возрасту: если им с возрастом до лампочки благодарность руководителя, значит, они могли бы рекомендовать чаще. Но эта гипотеза сразу отметается. Заметно, что медианный возраст готовых рекомендовать в последней паре не выше, чем не готовых рекомендовать.
2. А вот более интересный результат: в первой цветовой паре у работников (у кого все заслуги отмечаются) правый боксплот мог бы показывать более высокие значения. Т.е. если возрастного подчиненного хвалить, то у него это может вызвать скорее негатив., чем готовность рекомендовать компанию. И обратите внимание: это очень похоже на правду!!! Правый боксплот имеет более высокое медианное значение: если для готовых рекомендовать и получающих все благодарности от руководителя медиана возраста 32 года, то не готовых рекомендовать - 37!!!! 

И самое интересное: Тест стьюдента показывает p-value = 0, 02.
А счастье было так близко!
Мы не забываем про поправку для множественных сравнений. Я использую в нашем случае поправку Тьюки, а более мощная, чем поправка Бонферрони.
                                      p adj
Нет.все-Да.все                 0.2184000
Нет.многие-Да.многие    0.7931134
Нет.нет-Да.нет                 0.8996896
Нет.изредка-Да.изредка  0.9999999

Эта таблица показывает, что в каждой цветовой паре нет значимых различий. 

Резюме:

В свете параметра HR-бренда - готовности рекомендовать компанию - мы не нашли аргументов, почему более возрастных работников стоило бы благодарить реже.
Нет, связь между готовностью рекомендовать компанию и благодарностью руководителя у более возрастных подчиненных проявляется в той же степени, что и у более молодых подчиненных.
Поэтому руководителям можно порекомендовать следующее: если вы хотите, чтобы вашу компанию рекомендовали чаще, не забывайте хвалить более возрастных работников!

Примечания:
я допускаю, что в моей логике могли быть ошибки, прошу указать мне на них;
мы проверили только один параметр - готовность рекомендовать компанию. Допускаю, что по другим параметрам ситуация может быть другой.



__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте