Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы

Беру данные нашего исследования Ключевые факторы текучести персонала (поучаствуйте в опросе, коллеги!).
У нас есть такой вопрос Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения:

• "Нет" - 1274;
• "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем;" - 1623;
• "Если не все, то многие" - 1628;
• "Получал лишь изредка" - 1896

Цифра напротив варианта показывает, какое число респондентов указало тот или иной вариант. Этот вопрос в качестве примера я выбрал по одной простой причине: я уже показывал Почему подчиненные уходят от руководителей факторы совместной жизни с руководителем. Recognition это и есть наш вопрос Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения занимает первое место с точки зрения удержания подчиненных.
Модель показывает риски увольнения, и риски таковы:

• "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем;" - 2.073;
• "Если не все, то многие" - 2.330;
• "Получал лишь изредка" - 1.723

Здесь не указан вариант "Нет", потому что я показываю риски увольнения остальных вариантов в сравнении с вариантом "Нет". Т.е если респондент указывает вариант "Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем", то риск увольнения в сравнении с респондентом, который указал вариант "Нет" в 2, 073 раза ниже. 

Самый удивительный факт - самый лучший вариант с точки зрения текучести персонала -  "Если не все, то многие". При этом варианте самые низкие риски текучести: риск увольнения в 2,33 раза ниже в сравнении, если руководитель совсем не отмечает заслуг подчиненного. Вывод: на захваливайте подчиненного!

Динамика рисков

Одна из самых главных проблем анализа текучести персонала - неравномерность распределения рисков в зависимости от времени. Если говорить совсем по простому: "тяжело первые пять лет", потом люди пообтираются и уже по барабану, что этот лысый козел орет. Штука. 

Следим за диаграммой 

• По оси X - стаж совместной работы с руководителем (в месяцах - до 10 лет)
• Риски увольнения показывает сплошная серая линия в обрамлении двух линий пунктиром. Это линия показывает риски увольнения варианта "Если не все, то многие" в сравнении с вариантом "Нет". Если сплошная пересечется с красной линии - это означает, что риски увольнения данного варианта не будут отличаться от варианта "Нет". У нас сплошная линия не касается красной, и значит на всем протяжении совместной работы вариант "Нет" имеет более высокие риски увольнения. 
• Зеленая пунктирная линия показывает среднее отклонение сплошной линии от красной. Т.е. среднее по больнице. Чем дальше сплошная отстает от красной, тем ниже риски увольнения. И можно заметить, что левый хвост сплошной линии отвисает вниз. И где-то на рубеже в 12 месяцев пересекает зеленую пунктирную. 

Переводя на русский язык, скажем: в течение первого года совместной работы пары подчиненный руководитель благодарность руководителя имеет более важное значение с точки зрения удержания работника, чем спустя год. Причем, обратите, дальше линия принимает по сути горизонтальное положение, т.е. риски увольнения не меняются на протяжении от года до десяти лет совместной работы. 

Цифры такие:

1. "Если не все, то многие" в первый год - риски увольнения в 3.163 ниже в сравнении, если руководитель не отмечает заслуг подчиненного;
2. "Если не все, то многие" в последующий период- риски увольнения в 1.829 ниже;
3. Если руководитель отмечает все заслуги подчиненного, риски увольнения в первый год в сравнении  с вариантом "Нет" ниже в 2.823, в последующий период - в 1.614.
4. И для варианта "Получал лишь изредка" эти цифры, соответственно, такие: 2.212 раза и 1.386. 

Впечатляет? 

Два вывода из поста:

1. Вариант "Если не все, то многие" дает более низкие риски текучести, чем вариант, когда руководитель отмечает все заслуги подчиненного. Не захваливайте подчиненного;
2. Отмечать заслуги подчиненного надо на протяжении всего срока совместной работы, но в первый год это особенно важно

__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

Влияние отношений с руководителем на текучесть персонала

В продолжение подведения результатов опроса Ключевые факторы удержания и текучести персонала (опрос действует и ждет ваши голоса)
У нас было несколько вопросов, характеризующих отношения с руководителем:

1. Насколько широко Ваш руководитель делегировал Вам полномочия при выполнении работы?
2. Критиковал ли Вас руководитель в присутствии других?
3. Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
4. Общались ли Вы со своим руководителем на нерабочие вопросы?
5. Проявлял ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?

Переменные категориальные.

Я решил измерить «чистое» влияние отношений с руководителем на текучесть. Для этого выделил группу тех респондентов, кто указал, что все время работы в компании был один руководитель (428 респондентов).

Построил регрессионное уравнение с зависимой переменной стаж и вышеуказанными факторами  отношений с руководителем.

Вот результат
lm(formula = log(r1$stag, base = exp(1)) ~ zabota_razv + out_work_talking +
    kritika + delegirovanie + recognition, data = r1)

Residuals:
     Min       1Q   Median       3Q      Max
-2.71343 -0.68629  0.05499  0.67302  3.00229

Coefficients:
                    Estimate Std. Error t value Pr(>|t|)  
(Intercept)           2.0074     0.2174   9.234  < 2e-16 ***
zabota_razvsupport    0.3037     0.1200   2.530  0.01179 *
zabota_razvyes        0.3728     0.1750   2.130  0.03377 *
out_work_talkingno   -0.2514     0.1274  -1.974  0.04910 *
out_work_talkingyes   0.2109     0.1399   1.507  0.13248  
kritikano             0.3770     0.1336   2.823  0.00500 **
kritikayes            0.2846     0.1419   2.005  0.04560 *
delegirovaniefree     0.3945     0.1425   2.769  0.00588 **
delegirovaniesoso     0.1912     0.1272   1.503  0.13350  
recognitionless       0.3239     0.1679   1.928  0.05449 .
recognitionmore       0.2343     0.1701   1.377  0.16928  
recognitionno         0.1015     0.1819   0.558  0.57725  
---
Signif. codes:  0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 '.' 0.1 ' ' 1
Residual standard error: 0.9992 on 404 degrees of freedom
  (12 observations deleted due to missingness)
Multiple R-squared:  0.1358,   Adjusted R-squared:  0.1123
F-statistic: 5.773 on 11 and 404 DF,  p-value: 1.087e-08

Предлагаю не пугаться тем, кто не знаком с выводами. Главный показатель – R – squared или R квадрат. Он равен 0, 1123 при максимально возможном 1, 0.

При этом стоит добавить еще ложку дегтя: часть факторов нельзя отнести к предикторам, но только к корреляции. Например, вопрос «Общались ли Вы со своим руководителем на нерабочие вопросы» не обязательно должен быть причиной увольнения / удержания, а следствием. Т.е. не работник увольняется, потому что руководитель не общается на не рабочие темы, а за долгое время работы вместе работник и руководитель так или иначе, но имеют больше шансом пообщаться о чем то, не относящемся к работе.

И есть еще одна штука интересная: на разных этапах совместной жизни в компании одни и те же действия руководителя имеют разный эффект, разный вес влияния. И это я покажу в следующих постах

Влияние отношений с руководителем на текучесть персонала

Продолжаю давать предварительные результаты исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала (исследование активно - участвуйте сами и приглашайте поучаствовать своих коллег и знакомых!).
Сегодня решил показать взаимосвязь отношений с руководителем и текучестью персонала. Напомню, что западные исследования утверждают:

Среди подчиненных, кто работают с лучшими руководителями, текучесть в 6 раз меньше, чем среди подчиненных, работающих с худшими руководителями.

Наша задача чуть скромнее, я хочу показать взаимосвязь между различными поведенческими индикаторы, характеризующими отношения руководителя и подчиненного. С другой стороны, мы не показываем, насколько дольше работают с лучшими руководителями (но обещаю показать после завершения исследований), зато вы можете видеть, на каком этапе работы с подчиненным, какие действия важны. Эти поведенческие индикаторы выражены в вопросах:

• Насколько широко Ваш руководитель делегировал Вам полномочия при выполнении работы?
• Критиковал ли Вас руководитель в присутствии других?
• Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
• Общались ли Вы со своим руководителем на нерабочие вопросы?
• Проявлял ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?

Время работы с руководителем измерялось у нас по такой шкале (даю заранее, поскольку эта шкала будет фигурировать во всех пунктах далее)

• менее 0, 5 года
• 0,5 - 1 год
• 1 - 1,5 лет
• 1,5 - 2 года
• 2 - 2,5 года
• 2,5 - 3 года
• более 3 лет