Перевод статьи 33 Employee Recognition Ideas To Motivate Your Workforce

Статья от команды Эрика ван Вулпена. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу

Затратив относительно немного времени и средств, вы можете использовать эти идеи поощрения сотрудников, чтобы положительно повлиять на чувство ценности и приверженности вашей команды, побуждая ее достигать еще больших высот.

Признание заслуг сотрудников — это недорогой ресурс, который компании могут использовать для повышения удержания и вовлеченности. Например, для работников государственного сектора даже простые жесты, такие как персонализированное благодарственное письмо от руководства, могут улучшить субъективное благополучие и вовлеченность на рабочем месте.

Создание надежной стратегии для сотрудников на основе эффективных идей признания заслуг сотрудников может помочь вашей организации минимизировать текучесть кадров и повысить удовлетворенность работой. В этой статье рассматриваются различные подходы к признанию заслуг сотрудников и предлагаются 33 актуальные идеи, которые вы можете использовать для мотивации своей рабочей силы.

Содержание

Почему важно признание заслуг сотрудников?

33 идеи признания заслуг сотрудников, которые следует рассмотреть и реализовать

– Признание заслуг сотрудников, основанное на лидерстве

– Признание заслуг сотрудников по принципу «равный-равному»

– Официальное признание заслуг сотрудников

– Неофициальное признание заслуг сотрудников

– Денежное признание заслуг сотрудников

– Неденежное признание заслуг сотрудников

Как выбрать и реализовать правильные идеи признания заслуг сотрудников

Перевод статьи A Better Way to Recognize Your Employees

Статья Гарвард Бизнгес ревью, автор Christopher Littlefield - TEDx speaker 

Читайте в тему также статью 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Лучший способ похвалить своих сотрудников

Хотя большинство великих менеджеров хотят признавать своих людей, задача, которая только усложняется в гибридном мире, состоит в том, чтобы найти значимые вещи, за которые их можно отличить. Ограничение нашего типичного подхода к похвале заключается в том, что мы можем признать только то, что мы видим, наблюдаем или узнаем от других, и наше признание фокусируется на том, что мы ценим, а это не всегда то, за что другие хотят, чтобы нас ценили. Вот почему лидерам важно добавить в свой управленческий репертуар новую технику: рефлексивное признание, основанный на вопросах подход, когда отдельному человеку или группе предлагается подумать и поделиться тем, чем они гордятся и почему.

Низкий эмоциональный интеллект работника снижает риски увольнения?

Это пост гипотеза. Но гипотеза, ИМХО, красивая.
В нашем исследовании есть вопрос "Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?" с вопросами:

1. Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем;   
2. Если не все, то многие  
3. Получал лишь изредка 
4. Нет   

Я для демонстрации эффекта убираю средние ответы и оставляю крайние (все достижения были отмечены и ни одного). Весь пост возник потому, что отношения с руководителем влияют на текучесть - это очевидно.

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.
По оси X - стаж работы в месяцах;
По оси Y - вероятность доработать до такого стажа в компании.
Заметно, что влияние на текучесть персонала поддержки руководителя сказывается в первые два года работы в компании. Речь про волюнтарную текучесть, конечно.
В этом месте я задумался, а какие качества самого респондента влияют на выбор того или иного варианта ответа про поддержку руководителя.
Два самых важных качества:

1. Возраст на момент трудоустройства;
2. Шкала теста КТО - Общий балл (по тесту способностей - некий интегральный интеллект).

Вот как результат выглядит на графике

• По оси X - показатели теста;
• По оси Y - возраст на момент трудоустройства;
• зеленые треугольнички - поддержка руководителем подчиненного;
• красные кружочки - не поддержка руководителем.

Я вижу скопление поддержки в возрасте ниже 30 лет со средними показателями по интеллекту.
А машина говорит так:

Это инструмент анализа - Дерево решений.
Читаем диаграмму так:

1. Самый важный разделяющий фактор поддержки руководителем подчиненного - возраст трудоустройства;
2. Если вы моложе 26 лет и Ваш Общий Балл по КТО менее 8, 6 (вы молодой и ум не самый выдающийся), то с вероятностью 75 % вы ответите, что руководитель все ваши начинания отмечал (крайний правый зеленый овал);
3. Если вы моложе 26 лет и Ваш Общий Балл по КТО более 8, 6 (вы молодой и ум выдающийся), то с вероятностью 62 % вы ответите, что руководитель не отметил ни одно ваше начинание; 
4. А если вы старше 34 лет, то с вероятностью 65 % ни одного вашего достижения не будет отмечено руководителем;
5. ну и т.п..

Для спецов скажу, что тренировал в R, трейн сплит и кросс валидация были сделаны, причем в нескольких режимах.
Всего у нас 580 строк для анализа
Базовая точность модели = 51 % (296 указали, что не благодарит, 284 - все достижения отмечает; 296 / (296 + 284) = 51 %).
На тест сете мы получаем accuracy 58 %, то есть добавляем к нашей модели 7 %. Маловато, конечно. Но на более продвинутых моделях типа xgboost мы получим более высокуб точность, понятно, что дерево решений нам помогает визуализировать красиво решение.

Вопросы, выводы, гипотезы

У меня сложилось впечатление, что совместный эффект переменных "возраст" и "Общий балл IQ" представляет собой действие эмоционального интеллекта.
Напомню, что мы не "снимаем" реальные действия руководителя, а только ответ респондента. И, наверное, есть объективная правда в том, что более возрастных подчиненных меньше благодарят, но участие в оценке интеллекта показывает, что это выбор / восприятие / оценка действий руководителя подчиненным.
В данным случае под эмоциональным интеллектом я понимаю умение подчиненного правильно понимать и оценивать действия руководителя. В нашем случае я делаю гипотезу, что до 26 лет эмоциональный интеллект - умение оценивать действия руководителя не сформировано.
Более молодые с выдающимся не эмоциональным интеллектом не получают поддержки руководителя? Вопрос в руководителях? Нет, скорее всего, молодые с высоким не эмоциональным интеллектом так видят действия руководителя.
А молодые с невыдающимся интеллектом чаще видят благодарность.
И заметьте, машина нам не сказала, что молодых  с низким интеллектом не благодарят, верно?
И только в промежутке от 26 до 34 лет очень сложный период, когда идет становление эмоционального интеллекта. Обратите внимание, в промежутке от 26 до 34 лет  картина меняется кардинально: люди с высоким не эмоциональным интеллектом уже видят поддержку руководителя. Т.е. идет формирование эмоционального интеллекта, созревание, когда поступки видятся в правильном свете.
Я понимаю, что гипотеза пришита за уши, буду рад критике, но хотелось бы не просто критику, а объяснение полученных результатов.

Понравился пост?

если Вы захотите выразить мне благодарность за интересный пост, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка  676 280 38 921 538 46 57 - укажите "пост в блоге".
Карта Тинкофф банк 5213 2438 5071 8220
Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.