В 2013 году сайт HRM проводил исследование HR-бренда. В данном тексте
содержится методологические основания исследования и описательные статистики
опроса
Описание опроса
Тем, кому не интересна методология опроса, сразу может
переходить к диаграммам. Методологическая вводная принципиально необходима для
понимания использования результатов исследования, для применимости результатов.
Кроме того, методологическая вводная будет понятна, конечно, группе специалистов
– референтной группе, которая может оценить качество исследований. Мы выходим
на серьезный уровень исследований и не можем более ограничиваться просто
картинками, необходимо обоснование использования полученных данных.
Методологическая вводная
Мы не ставили себе целью показать «истинную» картину HR-бренда, поскольку это
потребовало бы других каналов привлечения респондентов и специальной работы с
выборкой с тем, чтобы мы могли транслировать результаты исследования на
генеральную совокупность компаний. Для этого у нас не было ресурсов. Респонденты
нашего исследования собирались в основном через два канала: 1) рассылка сайта HRM; 2) социальные сети (в
первую очередь, linkedin). И эти каналы, безусловно, определили характеристики
респондентов: нам представляется, что аудиторию исследования можно
охарактеризовать, как более мобильную, инновативную в сравнении с общей
совокупностью работников российских компаний, но это гипотеза.
Как вариант
направления исследований можно задаться задачей определения параметров выборки
через, например, сравнение с показателями генеральной совокупности (где бы их
еще взять?) или сравнение с выборками других наших исследований (что уже вполне
возможно, и даст нам некоторое понимание аудитории данного исследования).
Поэтому, понимая ограниченность ресурсов, наши цели
исследования были в определении 1) различий между сегментами респондентов (по
отрасли, по стажу, региону и т.п…) и 2) выявление ключевых драйверов,
определяющих тот или иной выбор.
Т.е. на «простом» языке задача исследования состояла в том,
чтобы показать рынку, какие действия компании определяют позитивный HR-бренд.
Отвечая заранее на вопрос критиков о «нерепрезентативности»
выборки (а это самая распространенная критика, думаю, что это единственное, что
запомнилось таким критикам из курса статистики), размер выборки определялся не
соответствием выборки генеральной совокупности, а возможностью применять
статистические критерии под задачи исследование. Например, регрессионный анализ
под определенные сегменты выборки.
Исходя из вышесказанного, теряется смысл давать описательные
статистики выборки респондентов нашего исследования. Поскольку параметры
«среднее арифметическое», «медиана», «% выбора ответа» не является
репрезентативным. Например, готовность рекомендовать свою компанию в качестве
работодателя значимо отличается среди HR и среди специалистов других профессий (HR чаще рекомендуют свою компанию). Но в
опросе приняло участие более 900 HR, а не HR – чуть более 400 человек, поэтому средние показатели для
всей аудитории нам мало что скажут.
Описательные статистики
Поэтому описательные статистики я давал, исходя из
следующего. Основными сегментами исследования HR-бренда являются 1) HR и 2) не HR. Первые чаще всего имеют
непосредственное отношение к созданию и строительству HR-бренда, а вторые – потребители HR-бренда, та аудитория, на
ком HR-бренд,
собственно, строится. Поэтому описательные статистики я даю с учетом деления на
два этих сегмента: если в ответе на вопрос исследования были выявлены значимые
различия между HR и не HR,
я даю показатели отдельно по каждой группе, если значимых различий не выявлено, я даю общую
картинку, мы при этом делаем вывод, что HR и не HR в этом схожи. Далее по тексты я не
буду указывать, почему даю картинку либо общую, либо с разбивкой по HR /
не HR
И такая форма представления описательных статистик уже даст
определенную информацию для рефлексии и анализа.
Добавлю только, что для номинативных переменных значимость
различий я считал с помощью критерия Хи квадрат, для порядковых (оцените
степень удовлетворенности ….) – с помощью критерия Манн-Уитни.
Показатели аудитории
Всего в опросе приняло участие 1384 респондента. Из них 959
– HR, 408 – не HR (часть
не указали принадлежность)
Размер компаний
Таблица №1. Распределение респондентов по размеру компании
(абсолютные значения)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
1-24
|
50
|
53
|
103
|
25-99
|
104
|
76
|
180
|
100-999
|
390
|
134
|
524
|
1000 - 5 000
|
236
|
89
|
325
|
более 5 000
|
174
|
56
|
230
|
Общий итог
|
954
|
408
|
1362
|
Диаграмма №1 Распределение респондентов по размеру компании
(нормированные значение)
Различия значимые, и в общем очевидно, что при увеличении
размера компании растет доля HR
Из данного пункта следует важный вывод: проверяя гипотезы
взаимосвязи показателей HR-бренда
и размера компании, мы должны вводить проверку на взаимодействие размера
компании и принадлежность к HR/не
HR (эффект медиации).
Страна
Таблица №2 Страна расположения офиса респондента (абсолютные
значения)
Россия
|
1079
|
Украина
|
170
|
Беларусь
|
56
|
Казахстан
|
28
|
Молдова
|
4
|
другая
|
35
|
Диаграмма №2 Страна
расположения офиса респондента (абсолютные значения)
Отрасль
Таблица №3. Распределение респондентов по отраслям
(абсолютные значения)
Названия строк
|
HR
|
Не HR
|
Общий итог
|
Банки/Инвестиционный
бизнес/Страхование
|
110
|
42
|
152
|
Государственные
организации
|
8
|
13
|
21
|
Добыча
сырья/Энергетика
|
39
|
13
|
52
|
другое
|
80
|
49
|
129
|
Индустрия красоты
(фитнес клубы, салоны красоты и т.п.)
|
2
|
1
|
3
|
Искусство/Развлечения/Масс-медиа
|
13
|
15
|
28
|
ИТ/Телеком
|
187
|
83
|
270
|
Консалтинговые
компании (в т.ч. рекрутинговые и тренинговые компании)
|
41
|
37
|
78
|
Мед./Фарм бизнес
|
38
|
13
|
51
|
Некоммерческие
организации
|
4
|
4
|
8
|
Оптовая торговля
|
76
|
19
|
95
|
Производство
|
149
|
45
|
194
|
Ритейл (розничная
торговля)
|
124
|
32
|
156
|
Строительство/Недвижимость
|
32
|
17
|
49
|
Транспорт/Логистика
|
24
|
12
|
36
|
Туризм/Отели/Общепит
|
26
|
9
|
35
|
Общий итог
|
953
|
404
|
1357
|
Диаграмма №3. Распределение респондентов по отраслям (нормированные
значения по строкам)
Комментарий: для меня значимость различий в распределении по
отраслям во многом загадка, поскольку можно объяснить отдельные случаи типа
консалтинговых компаний, где соотношение почти 1:1, но не, например, «оптовая
торговля», где соотношение 1:4
Стаж
Таблица №4. Распределение респондентов по стажу (абсолютные
значения)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
менее года
|
203
|
69
|
272
|
1
|
194
|
62
|
256
|
2
|
149
|
67
|
216
|
3
|
107
|
48
|
155
|
4
|
60
|
25
|
85
|
5
|
65
|
30
|
95
|
6 лет и более
|
176
|
102
|
278
|
Общий итог
|
954
|
403
|
1357
|
Диаграмма №4. Распределение респондентов по стажу
(нормированные значения)
Это одни из самых удивительных результатов исследований: HR-ы значимо меньше работают
в компаниях (для ясного ответа на данный вопрос нужно посмотреть влияние других
связанных факторов – отрасль, размер компании и т.д.. – а также мы будем
проверять данную гипотезу в наших последующих исследованиях. Если у вас есть
какие – либо сведения на этот счет, буду благодарен, если поделитесь.
Далее по вопросам
Блок вопросов –
показателей HR-бренда (метрик бренда)
Или по другому, в чем, собственно, HR-бренд измеряется
1. Оцените привлекательность HRбренда Вашей компании (1- минимальная степень привлекательности бренда; 10 – максимальная степень привлекательности бренда)
Диаграмма № 5 Привлекательность HRбренда (в абсолютных показателях)
Среднее
|
6,201888
|
Медиана
|
7
|
Мода
|
7
|
Стандартное отклонение
|
2,21941
|
2. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
Таблица №5 Готовность рекомендовать свою компанию (в
абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
Готов рекомендовать
|
759
|
290
|
1049
|
Не готов
|
199
|
117
|
316
|
Общий итог
|
958
|
407
|
1365
|
Диаграмма №6 Готовность рекомендовать свою компанию
(нормированная)
Комментарий: HR-ы
значимо чаще готовы рекомендовать свою компанию в качестве работодателя.
3. Рассматриваете ли вы предложения о работе?
Таблица №5 Рассматриваете ли вы предложения о работе (в
абсолютных показателях)
Да, нахожусь в активном поиске
работы
|
111
|
Активно работу не ищу, но если
будет более выгодное предложение, перейду с удовольствием
|
624
|
Работу не ищу, предложения не
рассматриваю
|
631
|
Диаграмма №6 Рассматриваете
ли вы предложения о работе (нормированная)
Комментарий: сравните эти данные с результатами прошлогогода, интересно, что стаж участников прошлогоднего опроса был ниже
респондентов этого года. С учетом того, что стаж влияет на данный показатель,
то интересно ответить на вопрос о причинах роста позитивных ответов этого года.
4. Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности)
Диаграмма №7 Общая удовлетворенность
Среднее
|
6,847668
|
Медиана
|
7
|
Мода
|
8
|
Стандартное отклонение
|
2,028096
|
Дисперсия выборки
|
4,113175
|
Эксцесс
|
-0,00865
|
Асимметричность
|
-0,68065
|
Факторы
Вопросы – возможные драйверы показателей HR-бренда
1. Есть ли в Вашей компании программа рекомендательного рекрутинга (приведи друга и т.п..)?
Таблица №6 Есть ли в Вашей компании программа
рекомендательного рекрутинга (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
есть
|
553
|
180
|
733
|
нет
|
403
|
219
|
622
|
Общий итог
|
956
|
399
|
1355
|
Диаграмма №8 Есть ли в Вашей компании программа
рекомендательного рекрутинга (нормированная)
Комментарий: в одном из постов я специально разбирал данный
пример, где показываю, что вероятная причина значимых различий HR/ не HR в том, что не HR просто не
владеют информацией. И это во многом 1) упрек мне, поскольку я не ввел вариант
ответа «не знаю» 2) упрек HR,
которые не доводят информацию о программе рекомендательного рекрутинга до
работников.
2. Есть ли в Вашей компании Корпоративный Кодекс (формализованы ли корпоративные ценности, миссия, корпоративная культура)
да
|
889
|
нет
|
490
|
3. Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу (принцип прозрачности) (1-минимальная степень соответствия; 10 – максимальаня степень соответствия)
Диаграмма №9 Степень соответствия декларируемых и реально
исповедуемых принципов отношения к персоналу (в абсолютных показателях)
Среднее
|
6,141612
|
Медиана
|
7
|
Мода
|
8
|
Стандартное отклонение
|
2,396307
|
Дисперсия выборки
|
5,742286
|
Эксцесс
|
-0,64268
|
Асимметричность
|
-0,38704
|
4. Оцените степень Вашей удовлетворенности корпоративными мероприятиями
(1 – крайне не удовлетворен; 10 – полностью удовлетворен)
Таблица №7 Степень Вашей удовлетворенности корпоративными
мероприятиями (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
1
|
44
|
32
|
76
|
2
|
32
|
26
|
58
|
3
|
67
|
36
|
103
|
4
|
69
|
25
|
94
|
5
|
105
|
55
|
160
|
6
|
82
|
36
|
118
|
7
|
149
|
64
|
213
|
8
|
178
|
44
|
222
|
9
|
110
|
35
|
145
|
10
|
118
|
53
|
171
|
Общий итог
|
954
|
406
|
1360
|
Диаграмма № 10. Степень Вашей удовлетворенности
корпоративными мероприятиями (нормированная)
HR
|
не HR
|
|
Среднее
|
6,539832
|
5,980296
|
Медиана
|
7
|
6
|
Мода
|
8
|
7
|
Стандартное отклонение
|
2,521052
|
2,765681
|
Дисперсия выборки
|
6,355704
|
7,648993
|
Эксцесс
|
-0,63635
|
-1,00767
|
Асимметричность
|
-0,51702
|
-0,2293
|
5. Оцените степень привлекательности карьерного портала (раздел «вакансии» Вашей компании) (1- непривлекательный портал; 10 – наша компания имеет очень привлекательный карьерный портал)
Среднее
|
4,849305
|
Медиана
|
5
|
Мода
|
5
|
Стандартное отклонение
|
2,621981
|
Дисперсия выборки
|
6,874785
|
Эксцесс
|
-0,92958
|
Асимметричность
|
0,13447
|
6. Оцените престижность расположения офиса Вашей компании (1 – минимальная степень престижности; 10 – максимальаня степень престижности)
Диаграмма №12 Престижность расположения офиса компании (в
абсолютных показателях)
Среднее
|
6,549419
|
Медиана
|
7
|
Мода
|
8
|
Стандартное отклонение
|
2,62722
|
Дисперсия выборки
|
6,902283
|
Эксцесс
|
-0,72146
|
Асимметричность
|
-0,49744
|
7. Оцените комфортность работы в коллективе (1 – минимально комфортно; 10 – максимально комфортно)
Таблица №8 Комфортность работы в коллективе (в абсолютных
показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
1
|
9
|
7
|
16
|
2
|
10
|
7
|
17
|
3
|
32
|
16
|
48
|
4
|
27
|
12
|
39
|
5
|
56
|
38
|
94
|
6
|
67
|
21
|
88
|
7
|
143
|
77
|
220
|
8
|
267
|
103
|
370
|
9
|
182
|
62
|
244
|
10
|
155
|
62
|
217
|
Общий итог
|
948
|
405
|
1353
|
Среднее
|
7,637131
|
7,34321
|
Медиана
|
8
|
8
|
Мода
|
8
|
8
|
Стандартное отклонение
|
1,956543
|
2,125571
|
Дисперсия выборки
|
3,82806
|
4,518054
|
Эксцесс
|
1,034149
|
0,54934
|
Диаграмма №13. Комфортность работы в коллективе
(нормированная)
Комментарий: еще один неожиданный результат исследования: HR-ам комфортнее в
коллективе. Опять же скажу, что стоит проверить на влияние других факторов (так
называемый эффект медиации, когда за одни фактором может стоять другой).
8. Оцените отношения с непосредственным руководителем (1 –минимально комфортные; 10 – максимально комфортно)
Диаграмма №14 Отношения с непосредственным руководителем (в
абсолютных показателях)
Среднее
|
7,503639
|
Стандартная ошибка
|
0,061862
|
Медиана
|
8
|
Мода
|
8
|
Стандартное отклонение
|
2,293072
|
Дисперсия выборки
|
5,25818
|
Эксцесс
|
0,496881
|
Асимметричность
|
-1,04857
|
Самые высокие позитивные оценки. Специалисты, обращаем внимание
9. Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (1 – минимальная удовлетворенность; 10 – максимальная удовлетворенность)
Таблица №9 Уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу
работу в компании (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
1
|
20
|
14
|
34
|
2
|
23
|
10
|
33
|
3
|
47
|
27
|
74
|
4
|
52
|
28
|
80
|
5
|
111
|
59
|
170
|
6
|
104
|
37
|
141
|
7
|
170
|
74
|
244
|
8
|
231
|
84
|
315
|
9
|
119
|
40
|
159
|
10
|
68
|
31
|
99
|
Общий итог
|
945
|
404
|
1349
|
HR
|
не HR
|
|
Среднее
|
6,754497
|
6,445545
|
Медиана
|
7
|
7
|
Мода
|
8
|
8
|
Стандартное отклонение
|
2,14047
|
2,288065
|
Дисперсия выборки
|
4,581614
|
5,235241
|
Эксцесс
|
-0,0523
|
-0,40977
|
Асимметричность
|
-0,69069
|
-0,50958
|
Диаграмма №15 Уровень удовлетворенности вознаграждением за
Вашу работу в компании (нормированная)
Комментарий: HR-ы
в среднем более удовлетворены своим вознаграждением, чем не HR-ы. Обратите также внимание на
согласованность позиции HR:
их в исследовании приняло больше, чем не HR в два с лишним раза, но при этом показатели
разброса значений (дисперсия, стандартное отклонение) меньше, чем у не HR. Такой разброс
объясняется, на мой взгляд, тем, что не HR включает в себя большое количество
позиций и профессий. И все вместе это говорит в пользу версии, что
удовлетворенность вознаграждением определяется позицией работника.
10. Есть ли у Вашей компании группы и странички в социальных сетях?
да
|
1005
|
74%
|
нет
|
361
|
26%
|
11. Есть ли доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров?
Таблица №10 Доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров
(в абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
да
|
376
|
201
|
577
|
имеют доступ только
те, кому необходимо по работе
|
363
|
87
|
450
|
не ко всем сетям
|
112
|
56
|
168
|
нет
|
107
|
63
|
170
|
Общий итог
|
958
|
407
|
1365
|
Диаграмма №16 Доступ к социальным сетям с рабочих
компьютеров (нормированная)
Комментарий: думаю, различие связано, опять же, с незнанием
ситуации не HR, хотя
выбор при этом какой-то странный.
12. Отзывы о компании в социальных сетях
Таблица №11 Распределение ответов на вопрос «В социальных сетях Вы чаще встречаете о
компании:» (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
не отслеживаю
|
512
|
255
|
767
|
отрицательные отзывы
|
119
|
33
|
152
|
позитивные отзывы
|
318
|
118
|
436
|
Общий итог
|
949
|
406
|
1355
|
Диаграмма №16 Распределение ответов на вопрос «В социальных сетях Вы чаще встречаете о
компании:» (нормированная)
Комментарий: различие между HR и не HR вызвано тем, что HR чаще
отслеживают отзывы (что выглядит логично), соотношение процентов позитивных /
негативных отзывов примерно одно и тоже у HR и не HR
13. Есть на корпоративном портале ли видео (видеообращения руководителей, сотрудников; видеовакансии)?
да
|
282
|
нет
|
1082
|
Только пятая часть
компаний имеет видео на корпоративном портале. Если брать некую генеральную
совокупность, то скорее можно предположить, что этот % еще ниже.
14. Есть ли на корпоративном портале ссылки на странички / группы компании в социальных сетях?
да
|
557
|
41%
|
нет
|
807
|
59%
|
15. Есть ли у компании блоги (корпоративный, тематический (-е), профессиональные блоги сотрудников)?
да
|
479
|
35%
|
нет
|
888
|
65%
|
16. Выступают ли руководители компании на внешних мероприятиях в качестве спикеров?
Таблица №12 Выступают ли руководители компании на внешних
мероприятиях в качестве спикеров (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
да
|
нет
|
Общий итог
|
да
|
615
|
306
|
921
|
нет
|
337
|
101
|
438
|
Общий итог
|
952
|
407
|
1359
|
Диаграмма №17 Выступают ли руководители компании на внешних
мероприятиях в качестве спикеров (нормированная)
Комментарий: можно выдвинуть гипотезу, что выступают меньше
именно HR-руководители,
что является показателем рынка.
17. Проводится ли работа с бывшими сотрудниками?
Таблица №13 Проводится ли работа с бывшими сотрудниками (в
абсолютных показателях)
Названия строк
|
да
|
нет
|
Общий итог
|
да
|
317
|
102
|
419
|
нет
|
636
|
301
|
937
|
Общий итог
|
953
|
403
|
1356
|
Диаграмма №18 Проводится ли работа с бывшими сотрудниками (нормированная)
Будем думать, что различия определены незнанием не-HR, поэтому предположим, что
треть опрошенных компаний проводят работу с бывшими работниками.
18. Проводится ли работа со студентами ВУЗов?
да
|
830
|
60%
|
нет
|
543
|
40%
|
19. Существуют ли программа корпоративного волонтерства в компании?
Таблица №14 Существуют ли программа корпоративного
волонтерства в компании? (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
да
|
нет
|
Общий итог
|
да
|
242
|
132
|
374
|
нет
|
704
|
275
|
979
|
Общий итог
|
946
|
407
|
1353
|
Диаграмма №18 Существуют ли программа корпоративного
волонтерства в компании? (нормированная)
Комментарий: удивительный результат. Не HR чаще говорят,
что у них существует программа корпоративного волонтерства. Можно ли сказать,
что программа корпоративного волонтерства не относится к ведению HR?
20. Существует ли в Вашей программе программа адаптации новых сотрудников?
Таблица №15 Существуют ли в Вашей программе программа
адаптации новых сотрудников? (в абсолютных показателях)
Названия строк
|
да
|
нет
|
Общий итог
|
да
|
757
|
248
|
1005
|
нет
|
200
|
157
|
357
|
Общий итог
|
957
|
405
|
1362
|
Комментарий: еще один вкусный результат. Безусловно, надо
проверить влияние других факторов, но здесь результат уже не объяснить
отсутствием варианта ответа «не знаю».
21. Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?
Таблица №16 Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (в
абсолютных показателях)
Названия строк
|
HR
|
не HR
|
Общий итог
|
да
|
543
|
181
|
724
|
нет
|
410
|
222
|
632
|
Общий итог
|
953
|
403
|
1356
|
22. Проводится ли в вашей компании оценка по компетенциям?
да
|
805
|
59%
|
нет
|
560
|
41%
|
23. Есть ли в Вашей компании система KPI, BSC?
да
|
833
|
61%
|
нет
|
532
|
39%
|
24. Есть ли программа развития HR-бренда?
да
|
466
|
34%
|
нет
|
885
|
66%
|
В следующих сериях
В следующей статье покажу ключевые драйверы для показателей HR-бренда
- Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
- Рассматриваете ли вы предложения о работе?
Для аудиторий HR и не HR. Кроме того, возможно, включу более
дробное сегментирование: например по отрасли.
Буду рад услышать вашу обратную связь и предложения.
Комментариев нет:
Отправить комментарий