Share |

среда, 1 января 2014 г.

Исследование HR-бренда. Описательные статистики

В 2013 году сайт HRM проводил исследование HR-бренда. В данном тексте содержится методологические основания исследования и описательные статистики опроса

Описание опроса

Тем, кому не интересна методология опроса, сразу может переходить к диаграммам. Методологическая вводная принципиально необходима для понимания использования результатов исследования, для применимости результатов. Кроме того, методологическая вводная будет понятна, конечно, группе специалистов – референтной группе, которая может оценить качество исследований. Мы выходим на серьезный уровень исследований и не можем более ограничиваться просто картинками, необходимо обоснование использования полученных данных.

Методологическая вводная

Мы не ставили себе целью показать «истинную» картину HR-бренда, поскольку это потребовало бы других каналов привлечения респондентов и специальной работы с выборкой с тем, чтобы мы могли транслировать результаты исследования на генеральную совокупность компаний. Для этого у нас не было ресурсов. Респонденты нашего исследования собирались в основном через два канала: 1) рассылка сайта HRM; 2) социальные сети (в первую очередь, linkedin). И эти каналы, безусловно, определили характеристики респондентов: нам представляется, что аудиторию исследования можно охарактеризовать, как более мобильную, инновативную в сравнении с общей совокупностью работников российских компаний, но это гипотеза.
 Как вариант направления исследований можно задаться задачей определения параметров выборки через, например, сравнение с показателями генеральной совокупности (где бы их еще взять?) или сравнение с выборками других наших исследований (что уже вполне возможно, и даст нам некоторое понимание аудитории данного исследования).
Поэтому, понимая ограниченность ресурсов, наши цели исследования были в определении 1) различий между сегментами респондентов (по отрасли, по стажу, региону и т.п…) и 2) выявление ключевых драйверов, определяющих тот или иной выбор.
Т.е. на «простом» языке задача исследования состояла в том, чтобы показать рынку, какие действия компании определяют позитивный HR-бренд.
Отвечая заранее на вопрос критиков о «нерепрезентативности» выборки (а это самая распространенная критика, думаю, что это единственное, что запомнилось таким критикам из курса статистики), размер выборки определялся не соответствием выборки генеральной совокупности, а возможностью применять статистические критерии под задачи исследование. Например, регрессионный анализ под определенные сегменты выборки.
Исходя из вышесказанного, теряется смысл давать описательные статистики выборки респондентов нашего исследования. Поскольку параметры «среднее арифметическое», «медиана», «% выбора ответа» не является репрезентативным. Например, готовность рекомендовать свою компанию в качестве работодателя значимо отличается среди HR и среди специалистов других профессий (HR чаще рекомендуют свою компанию). Но в опросе приняло участие более 900 HR, а не HR – чуть более 400 человек, поэтому средние показатели для всей аудитории нам мало что скажут.

Описательные статистики

Поэтому описательные статистики я давал, исходя из следующего. Основными сегментами исследования HR-бренда являются 1) HR и 2) не HR. Первые чаще всего имеют непосредственное отношение к созданию и строительству HR-бренда, а вторые – потребители HR-бренда, та аудитория, на ком HR-бренд, собственно, строится. Поэтому описательные статистики я даю с учетом деления на два этих сегмента: если в ответе на вопрос исследования были выявлены значимые различия между HR и не HR, я даю показатели отдельно по каждой группе, если  значимых различий не выявлено, я даю общую картинку, мы при этом делаем вывод, что HR и не HR в этом схожи. Далее по тексты я не буду указывать, почему даю картинку либо общую, либо с разбивкой по HR / не HR
И такая форма представления описательных статистик уже даст определенную информацию для рефлексии и анализа.
Добавлю только, что для номинативных переменных значимость различий я считал с помощью критерия Хи квадрат, для порядковых (оцените степень удовлетворенности ….) – с помощью критерия Манн-Уитни.

Показатели аудитории

Всего в опросе приняло участие 1384 респондента. Из них 959 – HR, 408 – не HR (часть не указали принадлежность)

Размер компаний

Таблица №1. Распределение респондентов по размеру компании (абсолютные значения)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
1-24
50
53
103
25-99
104
76
180
100-999
390
134
524
1000 - 5 000
236
89
325
более 5 000
174
56
230
Общий итог
954
408
1362

Диаграмма №1 Распределение респондентов по размеру компании (нормированные значение)
Различия значимые, и в общем очевидно, что при увеличении размера компании растет доля HR

Исследование HR-бренда. Описательные статистики

Из данного пункта следует важный вывод: проверяя гипотезы взаимосвязи показателей HR-бренда и размера компании, мы должны вводить проверку на взаимодействие размера компании и принадлежность к HR/не HR (эффект медиации).

Страна

Таблица №2 Страна расположения офиса респондента (абсолютные значения)
Россия
1079
Украина
170
Беларусь
56
Казахстан
28
Молдова
4
другая
35
 Диаграмма №2 Страна расположения офиса респондента (абсолютные значения)
Исследование HR-бренда. Описательные статистики

Отрасль

Таблица №3. Распределение респондентов по отраслям (абсолютные значения)
Названия строк
HR
Не HR
Общий итог
Банки/Инвестиционный бизнес/Страхование
110
42
152
Государственные организации
8
13
21
Добыча сырья/Энергетика
39
13
52
другое
80
49
129
Индустрия красоты (фитнес клубы, салоны красоты и т.п.)
2
1
3
Искусство/Развлечения/Масс-медиа
13
15
28
ИТ/Телеком
187
83
270
Консалтинговые компании (в т.ч. рекрутинговые и тренинговые компании)
41
37
78
Мед./Фарм бизнес
38
13
51
Некоммерческие организации
4
4
8
Оптовая торговля
76
19
95
Производство
149
45
194
Ритейл (розничная торговля)
124
32
156
Строительство/Недвижимость
32
17
49
Транспорт/Логистика
24
12
36
Туризм/Отели/Общепит
26
9
35
Общий итог
953
404
1357

Диаграмма №3. Распределение респондентов по отраслям (нормированные значения по строкам)
Исследование HR-бренда. Описательные статистики

Комментарий: для меня значимость различий в распределении по отраслям во многом загадка, поскольку можно объяснить отдельные случаи типа консалтинговых компаний, где соотношение почти 1:1, но не, например, «оптовая торговля», где соотношение 1:4

Стаж

Таблица №4. Распределение респондентов по стажу (абсолютные значения)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
менее года
203
69
272
1
194
62
256
2
149
67
216
3
107
48
155
4
60
25
85
5
65
30
95
6 лет и более
176
102
278
Общий итог
954
403
1357
Диаграмма №4. Распределение респондентов по стажу (нормированные значения)
Исследование HR-бренда. Описательные статистики

Это одни из самых удивительных результатов исследований: HR-ы значимо меньше работают в компаниях (для ясного ответа на данный вопрос нужно посмотреть влияние других связанных факторов – отрасль, размер компании и т.д.. – а также мы будем проверять данную гипотезу в наших последующих исследованиях. Если у вас есть какие – либо сведения на этот счет, буду благодарен, если поделитесь.

Далее по вопросам

Блок вопросов – показателей HR-бренда (метрик бренда)

Или по другому, в чем, собственно, HR-бренд измеряется

1. Оцените привлекательность HRбренда Вашей компании (1- минимальная степень привлекательности бренда; 10 – максимальная степень привлекательности бренда)

Диаграмма № 5 Привлекательность HRбренда  (в абсолютных показателях)
Исследование HR-бренда. Описательные статистики

Среднее
6,201888
Медиана
7
Мода
7
Стандартное отклонение
2,21941

2. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?

Таблица №5 Готовность рекомендовать свою компанию (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
Готов рекомендовать
759
290
1049
Не готов
199
117
316
Общий итог
958
407
1365

Диаграмма №6 Готовность рекомендовать свою компанию (нормированная)
Готовность рекомендовать свою компанию

Комментарий: HR-ы значимо чаще готовы рекомендовать свою компанию в качестве работодателя.

3. Рассматриваете ли вы предложения о работе?

Таблица №5 Рассматриваете ли вы предложения о работе (в абсолютных показателях)
Да, нахожусь в активном поиске работы
111
Активно работу не ищу, но если будет более выгодное предложение, перейду с удовольствием
624
Работу не ищу, предложения не рассматриваю
631

Диаграмма №6 Рассматриваете ли вы предложения о работе (нормированная)
Рассматриваете ли вы предложения о работе

Комментарий: сравните эти данные с результатами прошлогогода, интересно, что стаж участников прошлогоднего опроса был ниже респондентов этого года. С учетом того, что стаж влияет на данный показатель, то интересно ответить на вопрос о причинах роста позитивных ответов этого года.

4. Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности)

Диаграмма №7 Общая удовлетворенность
Общая удовлетворенность

Среднее
6,847668
Медиана
7
Мода
8
Стандартное отклонение
2,028096
Дисперсия выборки
4,113175
Эксцесс
-0,00865
Асимметричность
-0,68065

Факторы

Вопросы – возможные драйверы показателей HR-бренда

1. Есть ли в Вашей компании программа рекомендательного рекрутинга (приведи друга и т.п..)?

Таблица №6 Есть ли в Вашей компании программа рекомендательного рекрутинга (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
есть
553
180
733
нет
403
219
622
Общий итог
956
399
1355
Диаграмма №8 Есть ли в Вашей компании программа рекомендательного рекрутинга (нормированная)
Есть ли в Вашей компании программа рекомендательного рекрутинга

Комментарий: в одном из постов я специально разбирал данный пример, где показываю, что вероятная причина значимых различий HR/ не HR в том, что не HR просто не владеют информацией. И это во многом 1) упрек мне, поскольку я не ввел вариант ответа «не знаю» 2) упрек HR, которые не доводят информацию о программе рекомендательного рекрутинга до работников.

2. Есть ли в Вашей компании Корпоративный Кодекс (формализованы ли корпоративные ценности, миссия, корпоративная культура)

да
889
нет
490

3. Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу (принцип прозрачности) (1-минимальная степень соответствия; 10 – максимальаня степень соответствия)

Диаграмма №9 Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу (в абсолютных показателях)
Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу

Среднее
6,141612
Медиана
7
Мода
8
Стандартное отклонение
2,396307
Дисперсия выборки
5,742286
Эксцесс
-0,64268
Асимметричность
-0,38704


4. Оцените степень Вашей удовлетворенности корпоративными мероприятиями (1 – крайне не удовлетворен; 10 – полностью удовлетворен)

Таблица №7 Степень Вашей удовлетворенности корпоративными мероприятиями (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
1
44
32
76
2
32
26
58
3
67
36
103
4
69
25
94
5
105
55
160
6
82
36
118
7
149
64
213
8
178
44
222
9
110
35
145
10
118
53
171
Общий итог
954
406
1360

Диаграмма № 10. Степень Вашей удовлетворенности корпоративными мероприятиями (нормированная)
удовлетворенность корпоративными мероприятиями


HR
не HR
Среднее
6,539832
5,980296
Медиана
7
6
Мода
8
7
Стандартное отклонение
2,521052
2,765681
Дисперсия выборки
6,355704
7,648993
Эксцесс
-0,63635
-1,00767
Асимметричность
-0,51702
-0,2293

5. Оцените степень привлекательности карьерного портала (раздел «вакансии» Вашей компании) (1- непривлекательный портал; 10 – наша компания имеет очень привлекательный карьерный портал)

Диаграмма №11 Степень привлекательности карьерного портала (в абсолютных показателях)
карьерный портал

Среднее
4,849305
Медиана
5
Мода
5
Стандартное отклонение
2,621981
Дисперсия выборки
6,874785
Эксцесс
-0,92958
Асимметричность
0,13447

6. Оцените престижность расположения офиса Вашей компании (1 – минимальная степень престижности; 10 – максимальаня степень престижности)

Диаграмма №12 Престижность расположения офиса компании (в абсолютных показателях)
Престижность расположения офиса компании

Среднее
6,549419
Медиана
7
Мода
8
Стандартное отклонение
2,62722
Дисперсия выборки
6,902283
Эксцесс
-0,72146
Асимметричность
-0,49744

7. Оцените комфортность работы в коллективе (1 – минимально комфортно; 10 – максимально комфортно)

Таблица №8 Комфортность работы в коллективе (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
1
9
7
16
2
10
7
17
3
32
16
48
4
27
12
39
5
56
38
94
6
67
21
88
7
143
77
220
8
267
103
370
9
182
62
244
10
155
62
217
Общий итог
948
405
1353

Среднее
7,637131
7,34321
Медиана
8
8
Мода
8
8
Стандартное отклонение
1,956543
2,125571
Дисперсия выборки
3,82806
4,518054
Эксцесс
1,034149
0,54934

Диаграмма №13. Комфортность работы в коллективе (нормированная)
Комфортность работы в коллективе

Комментарий: еще один неожиданный результат исследования: HR-ам комфортнее в коллективе. Опять же скажу, что стоит проверить на влияние других факторов (так называемый эффект медиации, когда за одни фактором может стоять другой).

8. Оцените отношения с непосредственным руководителем (1 –минимально комфортные; 10 – максимально комфортно)

Диаграмма №14 Отношения с непосредственным руководителем (в абсолютных показателях)
Отношения с непосредственным руководителем

Среднее
7,503639
Стандартная ошибка
0,061862
Медиана
8
Мода
8
Стандартное отклонение
2,293072
Дисперсия выборки
5,25818
Эксцесс
0,496881
Асимметричность
-1,04857
Самые высокие позитивные оценки. Специалисты, обращаем внимание

9. Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (1 – минимальная удовлетворенность; 10 – максимальная удовлетворенность)

Таблица №9 Уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
1
20
14
34
2
23
10
33
3
47
27
74
4
52
28
80
5
111
59
170
6
104
37
141
7
170
74
244
8
231
84
315
9
119
40
159
10
68
31
99
Общий итог
945
404
1349


HR
не HR
Среднее
6,754497
6,445545
Медиана
7
7
Мода
8
8
Стандартное отклонение
2,14047
2,288065
Дисперсия выборки
4,581614
5,235241
Эксцесс
-0,0523
-0,40977
Асимметричность
-0,69069
-0,50958

Диаграмма №15 Уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (нормированная)
Уровень удовлетворенности вознаграждением

Комментарий: HR-ы в среднем более удовлетворены своим вознаграждением, чем не HR-ы. Обратите также внимание на согласованность позиции HR: их в исследовании приняло больше, чем не HR в два с лишним раза, но при этом показатели разброса значений (дисперсия, стандартное отклонение) меньше, чем у не HR. Такой разброс объясняется, на мой взгляд, тем, что не HR включает в себя большое количество позиций и профессий. И все вместе это говорит в пользу версии, что удовлетворенность вознаграждением определяется позицией работника.

10. Есть ли у Вашей компании группы и странички в социальных сетях?

да
1005
74%
нет
361
26%

11. Есть ли доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров?

Таблица №10 Доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
да
376
201
577
имеют доступ только те, кому необходимо по работе
363
87
450
не ко всем сетям
112
56
168
нет
107
63
170
Общий итог
958
407
1365

Диаграмма №16 Доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров (нормированная)
Доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров

Комментарий: думаю, различие связано, опять же, с незнанием ситуации не HR, хотя выбор при этом какой-то странный.

12. Отзывы о компании в социальных сетях

Таблица №11 Распределение ответов на вопрос  «В социальных сетях Вы чаще встречаете о компании:» (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
не отслеживаю
512
255
767
отрицательные отзывы
119
33
152
позитивные отзывы
318
118
436
Общий итог
949
406
1355

Диаграмма №16 Распределение ответов на вопрос  «В социальных сетях Вы чаще встречаете о компании:» (нормированная)
отзывы в социальных сетях и медиа

Комментарий: различие между HR и не HR вызвано тем, что HR чаще отслеживают отзывы (что выглядит логично), соотношение процентов позитивных / негативных отзывов примерно одно и тоже у HR и не HR

13. Есть на корпоративном портале ли видео (видеообращения руководителей, сотрудников; видеовакансии)?

да
282
нет
1082
 Только пятая часть компаний имеет видео на корпоративном портале. Если брать некую генеральную совокупность, то скорее можно предположить, что этот % еще ниже.

14. Есть ли на корпоративном портале ссылки на странички / группы компании в социальных сетях?

да
557
41%
нет
807
59%

15. Есть ли у компании блоги (корпоративный, тематический (-е), профессиональные блоги сотрудников)?

да
479
35%
нет
888
65%

16. Выступают ли руководители компании на внешних мероприятиях в качестве спикеров?

Таблица №12 Выступают ли руководители компании на внешних мероприятиях в качестве спикеров (в абсолютных показателях)
Названия строк
да
нет
Общий итог
да
615
306
921
нет
337
101
438
Общий итог
952
407
1359

Диаграмма №17 Выступают ли руководители компании на внешних мероприятиях в качестве спикеров (нормированная)
Выступают ли руководители компании на внешних мероприятиях в качестве спикеров

Комментарий: можно выдвинуть гипотезу, что выступают меньше именно HR-руководители, что является показателем рынка.

17. Проводится ли работа с бывшими сотрудниками?

Таблица №13 Проводится ли работа с бывшими сотрудниками (в абсолютных показателях)
Названия строк
да
нет
Общий итог
да
317
102
419
нет
636
301
937
Общий итог
953
403
1356

Диаграмма №18 Проводится ли работа с бывшими сотрудниками (нормированная)
Проводится ли работа с бывшими сотрудниками

Будем думать, что различия определены незнанием не-HR, поэтому предположим, что треть опрошенных компаний проводят работу с бывшими работниками.

18. Проводится ли работа со студентами ВУЗов?

да
830
60%
нет
543
40%

19. Существуют ли программа корпоративного волонтерства в компании?

Таблица №14 Существуют ли программа корпоративного волонтерства в компании? (в абсолютных показателях)
Названия строк
да
нет
Общий итог
да
242
132
374
нет
704
275
979
Общий итог
946
407
1353

Диаграмма №18 Существуют ли программа корпоративного волонтерства в компании? (нормированная)
программа корпоративного волонтерства

Комментарий: удивительный результат. Не HR чаще говорят, что у них существует программа корпоративного волонтерства. Можно ли сказать, что программа корпоративного волонтерства не относится к ведению HR?

20. Существует ли в Вашей программе программа адаптации новых сотрудников?

Таблица №15 Существуют ли в Вашей программе программа адаптации новых сотрудников? (в абсолютных показателях)
Названия строк
да
нет
Общий итог
да
757
248
1005
нет
200
157
357
Общий итог
957
405
1362

Диаграмма №19 Существуют ли в Вашей программе программаадаптации новых сотрудников? (нормированная)
программа адаптации новых сотрудников

Комментарий: еще один вкусный результат. Безусловно, надо проверить влияние других факторов, но здесь результат уже не объяснить отсутствием варианта ответа «не знаю».

21. Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Таблица №16 Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (в абсолютных показателях)
Названия строк
HR
не HR
Общий итог
да
543
181
724
нет
410
222
632
Общий итог
953
403
1356

Диаграмма №20 Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (нормированная)
кадровый резерв

22. Проводится ли в вашей компании оценка по компетенциям?

да
805
59%
нет
560
41%

23. Есть ли в Вашей компании система KPI, BSC?

да
833
61%
нет
532
39%

24. Есть ли программа развития HR-бренда?

да
466
34%
нет
885
66%

В следующих сериях

В следующей статье покажу ключевые драйверы для показателей HR-бренда

  • Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
  • Рассматриваете ли вы предложения о работе?
Для аудиторий HR и не HR. Кроме того, возможно, включу более дробное сегментирование: например по отрасли.
Буду рад услышать вашу обратную связь и предложения.

Комментариев нет:

Отправить комментарий