Второе название поста: зачем компании корпоративные конкурсы идей.
Хотел предложить для решения один интересный, на мой взгляд, кейс, который получился в нашем последнем исследовании вовлеченности персонала.
«Нашем», потому что исследования вовлеченности проводим вместе с моим партнером - Анной Егоровой ( управляющий партнер Business Result Group www.groupbr.ru, office@groupbr.ru).
Мне было интересно узнать, как бы вы подошли к решению такой задачи.
Помимо всех прочих процедур мы провели факторный анализ результатов и выявили группу работников, которые обладают такими характеристиками:
Итак, вопрос: каким образом можно выстроить дополнительное исследование в компании, что определить границы ответственности за отношения между руководителем и подчиненным?
Хотел предложить для решения один интересный, на мой взгляд, кейс, который получился в нашем последнем исследовании вовлеченности персонала.
«Нашем», потому что исследования вовлеченности проводим вместе с моим партнером - Анной Егоровой ( управляющий партнер Business Result Group www.groupbr.ru, office@groupbr.ru).
Мне было интересно узнать, как бы вы подошли к решению такой задачи.
Помимо всех прочих процедур мы провели факторный анализ результатов и выявили группу работников, которые обладают такими характеристиками:
- Они (все из этой группы) подают идеи в конкурсе корпоративных идей;
- У них плохие отношения с руководителем;
- Они значимо чаще, чем в среднем по компании, заходят на корпоративный портал;
- Они значимо чаще, чем в среднем по компании, заходят на странички социальных сетей компании;
- Они значимо чаще, чем в среднем по компании, считают, что специалистам их уровня в других компаниях региона платят больше, чем им;
- Они более склонны к самообучению и саморазвитию.
- Сами по себе работники не склонны к выстраиванию отношений и потому отношения плохие, и пытаться руководителям как –то исправить ситуацию – бессмысленно;
- Руководители виноваты в том, что отношения испорчены, но результатом этого стало участие работников в конкурсе, что, в свою очередь, может принести бизнес пользу компании.
Итак, вопрос: каким образом можно выстроить дополнительное исследование в компании, что определить границы ответственности за отношения между руководителем и подчиненным?
Эдуард, добрый день!
ОтветитьУдалитьЯ тот самый работник, соответствующий вашему описанию, и мне хотелось бы более серьезно обсудить вопрос о вине/ответственности.
Вы предлагаете упрощенный вариант: виноват работник или виноват руководитель, но мне лично кажется, что ситуация более сложная. Например, как, по-вашему, соотносится вина работника и активность на портале, в соцсетях и конкурсах идей?
Не скажу за всех, но я вижу себе ситуацию так, что вся эта активность свидетельствует о заинтересованности работника и желании понимать, что происходит. Человек пользуется внутренними ресурсами и наблюдает за внешней активностью компании, видит недостатки, несовершенства, предлагает свои идеи по улучшению работы, процессов. В результате того, что человек видит недостатки, в том числе и в управлении персоналом и в своих повседневных процессах, могут возникать негативные чувства к компании и своему руководителю как ближайшему лицу, представляющему компанию для него.
Предлагаемые сотрудником идеи — как в рамках конкурса, так и в любой другой форме — часто не получают внимания, подвергаются критике, объявляются ненужными или нереализуемыми. Даже компании, объявляющие конкурсы или просто сбор идей, могут сильно сопротивляться разработке и внедрению этих идей, не выделять на это ресурсов несмотря на заявленную политику поощрения инициативы. Из-за этого отношения — и в первую очередь отношение работника к компании — сильно портятся. Непосредственный руководитель может не быть виноват лично, но он часто не в силах противостоять остальной системе. А работник "виноват" тем, что теряет доверие к компании и веру в то, что его мнение что-то значит. Впрочем, он может изначально не иметь веры и доверия, а начинать сразу «сражаться» с компанией своими идеями, даже если конкретно в этой компании его еще не успели «обидеть».
Может быть, для вас я слишком ухожу в психологию, но мое видение такое.
Катерина, а много таких как вы в компании?
УдалитьНасколько показывают мои наблюдения, таких людей мало. Большинство проявляющих активность на портале и в конкурсах идей делают это один раз (или несколько, но немного раз), разочаровываются и больше к этому не возвращаются. Идеи сами по себе обычно есть у большого количества людей, и если поощрить их озвучивание, то процентов 20 людей смогут это сделать (вполне возможно, что больше). Проблема в том, что компании не готовы на самом деле заниматься этими идеями, а сотрудники не готовы бороться с сопротивлением и пробуксовыванием работы над их идеями, сами тоже не готовы вкладывать в это много.
УдалитьЕсть еще никогда не унывающие энтузиасты, которые всегда подают идеи, даже годами могут подавать одну и ту же идею (не бредовую при этом) - таких единицы, это люди, которые очень любят компанию и преданы ей; они, скорее всего, давно работают в компании.
Третья категория, к которой я сама отношусь - те, кто имеют скептическое отношение, но подают идеи в важных для себя областях и добиваются изменений из принципа. Таких тоже очень мало, хотя, как мне кажется, больше, чем предыдущих. Но все равно я бы сказала, что количество этих людей не превышает нескольких процентов.
Эдуард, а почему критерий испорченности отношений с руководителем вы так выделяете как мотиватор? Были ли еще мотиваторы к подаче заявки (премии, награждение знаком отличия)?
ОтветитьУдалитьГде я выделил испорченность отношений как мотиватор? если можно, поясните цитатой из моего текста, что вы поняли как мотиватор испорченности
Удалить* и если еще ответите, то представьтесь пожалуйста