Лояльность и отношение к компании в зависимости от стажа работы

Результат нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (приглашаю поучаствовать).
Я периодически играюсь с Хи квадрат, получаются красивые вещи, см.:

1. В какой отрасли самый лучший HR-бренд
2. Серая зарплата и бренд компании
3. Бренд компании и непосредственный руководитель
4. Как наставники на испытательном сроке формируют бренд компании

Настал черед стажа.
Идея крайне простая: кто чаще готовы рекомендовать компанию: новички, ветераны или связь не линейна, а хитро закручена?
* я взял в анализ только тех респондентов, кто на момент заполнения анкеты работал в компании. Т.е. речь только про работающих.

Стаж как числовая переменная

На этой диаграмме (если вы не умеете читать диаграмму boxplot, вам сюда Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами))

• Ось X - стаж работы в месяцах;
• Ось Y - ответ респондента на вопрос, готовы ли рекомендовать компанию 

Заметно, что медиана стажа тех, кто готов рекомендовать компанию, будет повыше, чем тех, кто не готов. Ну и вроде бы это логично. Работает, значит, лоялен.
Но
Kruskal-Wallis rank sum test

data:  q$stag by q$ref
Kruskal-Wallis chi-squared = 2.4175, df = 1, p-value = 0.12

Различия не значимы! А значит, готовность рекомендовать компанию в такой постановке вопроса не зависит от стажа.

Страты

А теперь давайте посмотрим другую логику. Я разбиваю стаж на страты.

Какое поколение более лояльно работодателю

Еще один интересный результат нашего исследования (см. Ключевые факторы удержания и текучести персонала - поучаствуйте, если еще не успели это сделать).
Даю график (кликните, чтобы увеличить картинку)

357 респондентов, все - уволившиеся по собственному желанию. По оси X - год рождения, по оси Y -  стаж работы на последнем месте работы в месяцах. Линия получена усреднением значений по году со сглаживанием (т.е. считается также значение соседних годов - какое количество соседей, не знаю((( - нет времени уточнять). Точка - это работник с показателем года рождения и стажа.
Заметно, что в районе начала 80-х есть горб, который говорит, что люди этого возраста работают в компаниях дольше. По логике линия тренда должна быть прямой вниз слева направо. Однако выделяется этот горб.
Вопрос: как можно интерпретировать эти данные?

Лояльность на промышленном предприятии: мода? миф? необходимость? И что может сделать HR

20 марта выступал на IX конференции руководителей и специалистов служб управления персоналом «Лояльность на промышленном предприятии: мода? миф? необходимость? И что может сделать HR», 20 - 21 марта 2014 г. в Санкт-Петербурге. Организатор - Институт Крона
Несмотря на, казалось бы, неширокий формат конференции, были собраны очень представительные спикеры:

• Солоненко Евгений - Центр "Развитие"
• Гузенюк Филипп - Институт Коучинга
• Аболмасов Алексей - студия ЁРД
• Константин Харский - без комментариев
• Виктория Шарапова - Фриланс
• Людмила Богуш-Данд BogushTime
• Юлия Сонникова - ITM Group
• Константин Кора - Tailored
• Сергей Васильев - SCA
• Дмитрий Шургаев - Служба промышленного менеджмента
• ну и я..

Я выступал по теме "Особенности исследования лояльности персонала". Выкладываю фото и презентацию выступления. Напоминаю, что вы можете заказать у меня исследование лояльности вашей компании

Стаж как драйвер удовлетворенности и лояльности персонала

Не знаю, как пост назвать. Посмотрел в нашем исследовании HR бренда зависимости удовлетворенности от стажа работ. И понял, что стаж – это проклятие работодателя. Судите сами.
Взял четыре удовлетворенности:

• отношениями в коллективе
• отношениями с руководителем
• зарплатой
• общей…

Получилась такая таблица

Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд

Еще несколько результатов нашего исследования HR-бренда. Надеюсь, публикация материалов явится стимулом поучаствовать для тех, кто еще этого не сделал.
В данном посте я анализирую взаимосвязь ответов на вопрос "Есть ли доступ к социальным сетям с рабочих компьютеров?" со следующими HR-метриками (или показателями, как вам больше нравится):

• Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
• Рассматриваете ли вы предложения о работе?
• Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности)

Полагаю, что никто особо не будет особо возражать, если я скажу, что три данных вопроса являются показателями HR-бренда. Поэтому постановка вопроса "Как влияет доступ в социальные сети на HR-бренд" кажется мне справедливой. Специалисты по матстатистике скажут, что термин "влияет" не корректен, что можно говорить только о взаимосвязи. И я отчасти соглашусь, но позвольте мне в моей модели факт доступа в социальные сети сделать предиктором силы HR-бренда.
далее последовательно о взаимосвязи с тремя показателями

Лояльность бывших сотрудников (итоги опроса)

Лояльность персонала остается лояльностью, даже если персонал – бывший. В смысле – уволился. Мы решили измерить некий общий уровень по отношению к своему бывшему работодателю и провели исследования. Результаты, описание опроса - под катом. Знакомимся и даем свои версии и интерпретации

HR-исследования

Предупреждение: 

Информация данного раздела устарела, надо обновлять, но некогда. Пишите по вопросам исследований edvb@yandex.ru

HR-исследования

Предлагаю услугу для компаний: проведение исследований.

В первую очередь, стандартный набор исследований:

• Лояльность персонала
• Удовлетворенность персонала
• Вовлеченность персонала
• Морально-психологический климат коллектива
• Корпоративная культура
• Опросы бывших сотрудников (по ссылке - описание услуги)
• А также любые исследования, связанные с персоналом

Мой интерес

Хотелось бы нестандартных hr-исследований. Не стандартных, потому что

лояльность, удовлетворенность понимается всеми по разному, поэтому предлагаю сразу начинать с обсуждения, какую реально проблему бизнеса измеряем с помощью инструмента исследования

В более широком смысле мой интерес должен удовлетворять следующей схеме работы

Схема работы

В идеале hr-исследование, на мой взгляд, должно входить следующий цикл решения проблемы:

1. Заказчик обозначает проблему
2. Договариваемся о бизнес – результатах, на которые может влиять измеряемые нами в исследовании показатели (лояльность, удовлетворенность и т.п..)
3. Создаем модель (например модель вовлеченности: какие показатели обозначает, на какие бизнес-показатели влияет)
4. Проводим измерения
5. Выявляем ключевые драйверы
6. Компания проводит действия по улучшению / изменению ситуации
7. Делаем повторный срез спустя какое то время
8. Смотрим изменения, считаем значимость изменений
9. Передаем HR-ам компании готовый «градусник»

Фактически речь может идти об hr-консалтинге и создании системы показателей - HR-метрик

Мои ресурсы

При необходимости в проект будут вовлекаться другие опытные специалисты: психологи, социологи, маркетологи. 

Мой опыт

Первые исследования начал проводить во время выборов 90-х годов. После этого проводил исследования практически во всех компаниях, где работал (см. профайл Бабушкина Эдуарда).

Моим бекграундом для вас могут служить исследования сайта HRM и мои вебинары по Матстатистике для HR

В моем блоге посты с тегом Исследования

Мной проведено несколько вебинаров Матстатистика для HR, я провожу корпоративные семинары по темам

• Матстатистика для HR
• Аналитика для HR
• Вычисления в excel

Мои контакты

Доверие как системное качество менеджмента

Доверие как системное качество менеджмента

Прогнозирую, что в скором времени «доверие» будет такой же модной темой, как сейчас, например, HR-бренд, вовлеченность, лояльность и т.п…

Новый вызов менеджменту

Мы не знаем точно, как развивалась ситуация в Сбере с увольнением менеджера, разместившим шутку в корпоративном Twitter. Зная специфику Сбера, смею предположить, что менеджера долго натаскивали инструктажами: что можно, что нельзя.

Что нас делает лояльными, что - антилояльными работодателю

Что определяет нашу лояльность работодателю

Можно было назвать по разному: причины лояльности и не лояльности работодателю; мотиваторы и де мотиваторы... Согласен и  с тем, что речь здесь не только про лояльность... ну и тем не менее

Завершили опрос Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012. По ссылке можно ознакомиться с результатами работы, я же хочу дать комментарий по поводу мотиваторов в работе: мы просили дать комментарии в обоснование выбора, и комментариев было много, что говорит об интересе к опросу. Я решил проанализировать комменты (вы можете свою картинку сделать – комменты внизу результатов опроса даны в приложении)

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Тема лояльности, надежности персонала прям зашкаливает последнее время. И не только в России, где проблема воровства сотрудниками всегда была актуальной.
В статьях англоязычных сайтов о компетенциях, о моделях компетенции и оценки персонала я часто натыкаюсь последнее время на компетенцию «integrity», которую поначалу переводил как «целостность», но, спасибо экспертам, более верный перевод этой компетенции звучит как «честность», «порядочность», «надежность».
И если спросить любого менеджера о важности оценки лояльности, надежности сотрудников, то кто же скажет, что не важно?

Приведи друга и измерь лояльность

Приведи друга и измерь лояльность

На форуме сайта HRM случилась одна интересная дискуссия Схема «Приведи друга»

Один из участников дискуссии поделился (цитирую кусочками):

«…..в среднем, из 12 официально трудоустроенных сотрудников в месяц, двое пришли по рекомендации. Это 16% с копейками. Но при этом, данные сотрудники быстрее проходят адаптационный период и не покидают компанию в первые месяцы работы…..

…..процент ухода таких сотрудников крайне низок…..

*Могу добавить, что в другой компании, тоже розница, данная программа не работала, хотя выплаты были выше. И тут еще одна гипотеза появляется - готов ли вообще сотрудник рекомендовать свою компанию друзьям…..»

Дальше мы пришли к выводу, что успешность программы определяется лояльностью персонала к своему работодателю.

В эту же копилку хочу добавить результаты опросов об источниках работы. В России (и по нашим данным, и тем более по данным HH) на первом месте стоят джоб сайты, а потом такая форма как «через знакомых» (см, например результаты нашего прошлогоднего опроса Как мы находим свою работу?). На Западе джоб сайты уступают реферальным программам – то, что у нас называется «Приведи друга».

Несколько измышлений по этому поводу

Уровень развития реферальных программ в компании говорить о зрелости менеджмента и связан с такими понятиями, как

• лояльность персонала,
• включенность персонала (или более популярно: вовлеченность – причем реальную  вовлеченность, а не нарисованную, как у нас принято делать последнее время),
• зрелость менеджмента (ответственность за результаты работы всей компании).  

И, простите за навязчивость, с таким понятием как agile. Реферальная программа (Приведи друга) поэтому не только и не столько инструмент рекрутинга, а форма организации менеджмента компании, корпоративной культуры, форма внутренних коммуникаций. Развивая эту программу, вы развиваете вышеуказанное. И если программа неуспешна, то причины ее нужно искать не только в сумме вознаграждения, а в определении уровня лояльности персонала, развитости внутренних коммуникаций, коллаборативности (сотрудничестве).

Уровень успешности реферальной программы является диагностическим средством. И инструментом развития. Поэтому, предлагая внедрить реферальную программу (программу Приведи друга), вы можете использовать указанные мной аргументы в общении с руководством компании.

Очень интересен ваш опыт и соображения по данному поводу. Если вы заинтересовались и решили внедрить у себя такую программу, поделитесь опытом здесь или у нас форуме Схема «Приведи друга»

Зачем бизнесу корпоративная культура?

Зачем мерять бессмысленное?

В измерении корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности есть что-то нездоровое

Вводная

Работал сегодня над созданием вебинара / семинара «Проведение корпоративных исследований». Смотрел, что в интернете есть на эту тему. Тематика меня поразила.

• Исследование корпоративной культуры
• Измерение вовлеченности
• Измерение лояльности персонала

Ощущения простые: хотят надуть заказчика.

 Откуда такие ощущения

Что такое корпоративная культура, вовлеченность, лояльность персонала? Я не по контенту, а по методологии. Эти термины обозначают идеальные объекты, т.е. объекты, которые нельзя отнаблюдать непосредственно.

Эти объекты состоят из некоторых явлений, собранных по какой-то формуле вместе. Например, лояльность персонала может состоять из вполне наблюдаемых явлений, таких как готовность задерживаться после официального времени окончания работы, готовность рекомендовать свою компанию друзьям в качестве работодателя и т.п..

Часто более простые «кирпичики» корпоративной культуры, вовлеченности и лояльности сами являются идеальными, ненаблюдаемыми объектами.

Кстати говоря, в текстах, что я читал, наполнение вышеупомянутых терминов происходило как-то вскользь, не четко…. Хотя в принципе в этом компании понять вроде бы можно: эта начинка и есть основное ноу-хау компаний, и с чего бы они в прямую рассказывали детали методики.

Но некоторые рассуждения заставляют меня сомневаться в ноу хау

Немного но

Измерение корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности персонала важно не само по себе, а только в связи с бизнес результатами.

Цитирую одну очень уважаемую консалтинговую компанию:

уровень вовлеченности сильно коррелирует с бизнес-результатами организации.

Это из преамбулы отчета. Не знаю, как вам, для меня эта фраза бессмысленна.

Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами? Консалтеры далее предлагают самим HR (!!!) подумать, на что влияет вовлеченность. Это круто.

С ног на голову… Вообще то логика бизнеса должна строиться первично на бизнес результатах, к которым подтягиваются опосредованно влияющие на эти результаты факторы. Например, уровень вознаграждения коррелирует с производительностью труда и т.п. В этом примере, оба термина «уровень вознаграждения» и «производительность труда» вполне себе осязаемы и наблюдаемы, кстати

Теперь представьте, пример работы консалтеров: мы вам померяем вовлеченность и корпоративную культуру, которые влияют на ваши бизнес результаты, а вы сами потом определите, как эти померянные данные влияют на бизнес результаты вашей организации.

Причем, как этот самый уровень вовлеченности был определен, консалтинговая компания не сообщает. Методику измерения влияния на бизнес результаты, даже область бизнес результатов, на что влияет вовлеченность, тоже не сообщается.

Забавная ситуация! Возникает банальный вопрос:

Зачем измерять корпоративную культуру, вовлеченность и лояльность персонала, если они представляют из себя «самоценные объекты». Попросту бессмыслицу

Есть у меня подозрения, что и сами консалтинговые компании просто не знают, какова корреляция с бизнес результатами и как эту корреляцию определить. И дело в самой математике: сводная формула определения уровня вовлеченности к примеру чисто в силу математики будет «размазывать» корреляцию с любыми бизнес результатами.

Спрос рождает предложение

Консалтинговые компании подобного рода вполне себе процветают по вполне, по моему, понятным причинам: HR-ы делают заказы на исследование корпоративной культуры, лояльности, вовлеченности совсем по другим схемам, чем привел я. Они не ориентируются на бизнес результаты, а на какие-то свои, им понятные интересы. Желание показать свою кипучую деятельность начальству, спрос на моду и т.п..

И за всем этим элементарное неумение оформить заказ. А настоящий заказ-то как раз в 99 % не будет связан с корпоративной культурой. Потому как реальные проблемы решаются не на уровне идеальных объектов. Если у нас возрастает текучесть персонала, то мы думаем не о вовлеченности и лояльности персонала, а на вполне осязаемых факторах: например том же банальном уровне вознаграждения, который может быть отстал от среднего по рынку…

Но в этой ситуации нужны уже совсем другие компетенции консалтеров в проведении исследований…