Динамика источников подбора персонала (каналов привлечения) в России 2007-2013

Сразу оговорюсь, что данные не совсем корректные. Хотите, чтобы данные были более корректными? Участвуйте в опросе
Принять участие в исследовании
Данные нашего исследования можно сравнить с аналогичными западными
Каналы привлечения кандидатов на Западе
Анализ источников подбора персонала (каналов привлечения кандидатов) от SilkRoad

Как исследовали

Респонденты, помимо прочего, отвечали на вопросы:

• Год устройства на работу
• Как Вы узнали о вакансии

И варианты ответов (источники подбора персонала):

• Знакомые
• Социальные сети 
• Джоб сайты 
• Объявление в газете 
• Раздел Вакансии компании (карьерный портал)
• Работодатель сам вышел на Вас
• Вы обратились непосредственно в саму компанию (отдел кадров и т.п.)
• Кадровое агентство 
• Центр занятости 
• другое

Результаты

Как Гендер влияет на отношение подчиненного к руководителю

По простому: что происходит, если подчиненный мужчина, а руководитель женщина, и т.д..
Мы проводим исследование Оцени своего босса (если вы не приняли участие – сначала поучаствуйте, а потом читайте дальше. Мне очень важны ваши голоса. И своим коллегам дайте ссылку поучаствовать).
В основе данного поста анализа трех вопросов

1. Оцените общий уровень отношений с непосредственным руководителем (1 –минимально комфортные; 9 – максимально комфортно)
2. Пол Вашего руководителя
3. Ваш пол

Моя гипотеза достаточно проста и банальна: мужчины подчиненные оценивают комфортность отношений с руководителем женщиной значимо ниже, чем с руководителем мужчиной.
Вторая гипотеза схожа: мужчины подчиненные оценивают комфортность отношений с руководителем женщиной значимо ниже, чем женщины с руководителем мужчиной.

Описательные статистики

Таблица №1. Соотношение гендера подчиненных и руководителей

Названия строк	F	M	Общий итог
f	193	187	380
m	27	81	108
Общий итог	220	268	488

Обозначения: F – руководители женщины, M – руководители мужчины, f – подчиненные женщины, m – подчиненные мужчины (Заглавная - руководитель, прописная - подчиненный, F - female, M - male).
Т.е. цифра 81 означает, что 81 респондент мужчина указал, что его руководитель – также мужчина. Заметно, что руководителей мужчин больше, чем женщин, а подчиненных женщин более чем в три раза превышает количество подчиненных мужчин. Конечно, речь о респондентах.

Результаты

1. Гендер руководителя

Начнем с простых гипотез. Есть ли различия в уровне комфортности отношений в зависимости от гендера руководителя. В данном случае мы пока не интересуемся полом подчиненного. Нас интересует, определяет ли пол руководителя уровень комфортности
Диаграмма №1. Уровень комфортности в отношениях подчиненный руководитель в зависимости от пола руководителя

Технологии HR - 2013 (результаты опроса)

Представляю результаты опроса Технологии HR, который проводился в 2013 году. Цель опроса - выявить уровень использования различных HR - практик (технологий, инструментов и т.п..) в российских компаниях.
Опрос проводится второй раз, впервые он проводился по результатам 2011 года, результаты опроса здесь Технологии HR
Сразу скажу, что собирал респондентов с трудом, поэтому вопрос участникам опроса и всем читателям: интересны ли вам представленные результаты? Стоит ли впредь проводить подобный опрос? И кроме того, если все - таки проводить, то стоит ли добавить новые разделы и поинты исследования? Например, рекомендательный рекрутинг, программа развития HR-бренда, программа внутренних коммуникаций, развитие вовлеченности, проведение корпоративных опросов и т.п... Спасибо за ваши комменты!

Описание опроса

Опрос состоял из следующих вопросов
Внедрены ли в Вашей компании следующие технологии (поставьте галочку напротив тех технологий, что применяются/внедрены в вашей компании)
Ответы были разбит на следующие блоки

Какие вопросы включать в exit interview (деловое предложение)

Предлагаю сотрудничество всем HR-ам, читающим данный пост. И в первую очередь, участникам  семинара Аналитика для HR.
Предложение возникло вследствие данного поста Ключевые факторы удержания и текучести персонала. В нем приведены данные мировых исследований в идеологии BigData HR. Я хочу проверить некоторые выводы, сделанные в этом исследовании, но для этого мне нужна ваша помощь – уважаемые HR-ы! И гарантирую, что вы получите собственную added value, а не только поработаете на проверку чьих-то гипотез.
Я предлагаю вам провести опрос в компании либо, что было бы интересней, включить вопросы в анкету exit interview (выходное интервью), а часть информации можно сразу заносить в архив данных о работнике (источник трафика / подбора). Кстати говоря, в данном посте мы рассматриваем частные гипотезы, но если вы схватите основной принцип, то готов под вашу компанию обсуждать более широкие опросники и исследования.

Цель опроса / исследования:

Проверить влияние на текучесть персонала некоторых факторов. А именно:

• Временем пути между работой и местом жительства;
• Осведомленностью о компании не из уст рекрутера;
• Источников подбора.

Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013. Описательные статистики

В конце 2012 – начале 2013 года мы проводили исследование Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013

Описание опроса

В опросе было два содержательных вопроса
1. Каковы три наиболее актуальные направления работы HR вашей организации

• Автоматизация HR-процессов
• Адаптация персонала
• Внутренние коммуникации
• Кадровое делопроизводство
• Кадровый резерв
• Корпоративная культура
• Мотивация и стимулирование
• Обучение и развитие
• Организационное развитие
• Оценка персонала
• Планирование персонала
• Подбор персонала

Эволюция HR ближайшие 5 лет (результаты исследования «Компетенции HR»)

Эволюция HR (результаты исследования «Компетенции HR»)

Во второй половине 2012 года мы проводили исследование «Компетенции HR»: опрос, направленный на выявление наиболее востребованных компетенций HR сегодняшнего дня и наши ожидания востребованности компетенций hr через 5 лет. Опрос – полная копия одного из вопросов исследования i4cp (институт корпоративной продуктивности) Future of HR. С результатами исследований i4cp можно ознакомиться в Компетенции HR.
Идея простая: примерить западный кафтанчик к нам и посмотреть, примем ли мы в принципе данный набор компетенций и как покажем примем. 

Лояльность бывших сотрудников (итоги опроса)

Лояльность персонала остается лояльностью, даже если персонал – бывший. В смысле – уволился. Мы решили измерить некий общий уровень по отношению к своему бывшему работодателю и провели исследования. Результаты, описание опроса - под катом. Знакомимся и даем свои версии и интерпретации

HR-исследования

Предупреждение: 

Информация данного раздела устарела, надо обновлять, но некогда. Пишите по вопросам исследований edvb@yandex.ru

HR-исследования

Предлагаю услугу для компаний: проведение исследований.

В первую очередь, стандартный набор исследований:

• Лояльность персонала
• Удовлетворенность персонала
• Вовлеченность персонала
• Морально-психологический климат коллектива
• Корпоративная культура
• Опросы бывших сотрудников (по ссылке - описание услуги)
• А также любые исследования, связанные с персоналом

Мой интерес

Хотелось бы нестандартных hr-исследований. Не стандартных, потому что

лояльность, удовлетворенность понимается всеми по разному, поэтому предлагаю сразу начинать с обсуждения, какую реально проблему бизнеса измеряем с помощью инструмента исследования

В более широком смысле мой интерес должен удовлетворять следующей схеме работы

Схема работы

В идеале hr-исследование, на мой взгляд, должно входить следующий цикл решения проблемы:

1. Заказчик обозначает проблему
2. Договариваемся о бизнес – результатах, на которые может влиять измеряемые нами в исследовании показатели (лояльность, удовлетворенность и т.п..)
3. Создаем модель (например модель вовлеченности: какие показатели обозначает, на какие бизнес-показатели влияет)
4. Проводим измерения
5. Выявляем ключевые драйверы
6. Компания проводит действия по улучшению / изменению ситуации
7. Делаем повторный срез спустя какое то время
8. Смотрим изменения, считаем значимость изменений
9. Передаем HR-ам компании готовый «градусник»

Фактически речь может идти об hr-консалтинге и создании системы показателей - HR-метрик

Мои ресурсы

При необходимости в проект будут вовлекаться другие опытные специалисты: психологи, социологи, маркетологи. 

Мой опыт

Первые исследования начал проводить во время выборов 90-х годов. После этого проводил исследования практически во всех компаниях, где работал (см. профайл Бабушкина Эдуарда).

Моим бекграундом для вас могут служить исследования сайта HRM и мои вебинары по Матстатистике для HR

В моем блоге посты с тегом Исследования

Мной проведено несколько вебинаров Матстатистика для HR, я провожу корпоративные семинары по темам

• Матстатистика для HR
• Аналитика для HR
• Вычисления в excel

Мои контакты