Как правильно выбирать HR-метрики

Предлагаю воспринимать этот пост как коммерческое предложение.
Я этот пост сделал по результатам своего исследование факторов текучести персонала, вы можете сделать это в своей компании.
У нас каждая конференция по HR аналитике и не только состоит на 90 % из докладов, какие HR метрики правильные и т.п.... Я этот бред не хочу слушать.
Второй взгляд говорит о том, что HR-метрики предшествуют более продвинутому уровню предиктивной HR-аналитики. Что тоже в общем бред, хотя практика жизни состоит в том, что HR стараются коллекционировать метрики, потому что на большее не хватает тяму. Но главное же уверенный голос на конференции, красивые слайды и "Бренд" компании.
На самом деле HR-метрики не предшествуют, а после шествуют предиктивной HR аналитике. Мы сначала выявляем драйверы процессов, а потом уже прилепляем на дашборды.
Я расскажу, какое на самом деле место метрикам в компании.И хотя с этого примера для меня по сути и началась мое движение в HR-аналитику, в России мало что сделано для реализации этого подхода.

Каналы привлечения как правильная HR метрика

Логика выбора метрик очень простая - их влияние на бизнес показатели. Тут даже последний муданцзян из HR спорить не будет. Дальше начинаются расхождения по поводу того, как понять, что влияет.
А влияет так.
У нас есть самая распрекрасная HR-метрика - текучесть персонала. Она же самая популярная. Так вот наша с вами задача выявить драйверы текучести персонала, а потом этими драйверами управлять. Через те же дашборды, например. Чтобы смотрели и было стыдно.

Каналы привлечения

У меня в опросе был широкий спектр вариантов каналов привлечения кандидатов, я, чтобы не захламлять, выбрал такие каналы привлечения (в скобках сразу показываю условные обозначения - для чтения диаграмм):

• Вы обратились непосредственно в саму компанию (узнав из рекламы, зная бренд компании и т.п..) - advert
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - НЕ работника данной компании - recNErab
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - работника данной компании - referal
• Вы откликнулись на вакансию на джоб сайте - youjs
• Кадровое агентство вывело вас на работодателя - KA
• Пригласил Работодатель, были с ним знакомы до трудоустройсва - friends
• Работодатель вышел на Вас по рекомендации человека, знающего вас - rabrecNErab
• Работодатель вышел на Вас через Ваше резюме на джоб сайте - empjs

А вот как эти каналы привлечения влияют на текучесть персонала

Анализ дожития показывает следующее: У нас реально выходят две группы каналов привлечения кандидатов, они же имеют значимые различия.
Нижняя, "лучшая" группа - это:

• Бронза - работодатель вышел на вас по рекомендации НЕ работника компании
• Серебро - работодатель вышел на вас через джоб сайт
• Золото - уже по традиции - вы откликнулись на вакансию на джоб сайте 

А первое место - черная линия - вы обратились к компанию по рекомендации НЕ работника компании.
Риск увольнения тех, кто отликается на вакансию через джоб сайт и тех, кто приходит в компанию по рекомендации НЕ работника - в 1,8 раза выше.

Что вывешивать на дашборд?

Если вы обратитесь ко мне за услугой, я сделаю картинку покрасивше, но главная красота здесь в цифрах: три худших источника трафика дают нам две трети или ровно 66 % трафика кандидатов. Как вам такая HR-метрика?
И не рассказывайте мне, что картинка не соответствует реальностям российского рынка. У нас не только нет диверсификации рынка, нет, у нас все больше толкают рынок в объятия джоб сайтов, уничтожая Линкедин.
Суть управления HR бизнес процессов на основе hr-метрик сводится к тому, что эта круговая диаграмма помещается на дашборд главному главному руководителю, а он отмечает изменения за период. И если каналы привлечения не показывают динамики изменений, то зачем HR штаны свои отирает в компании. Ибо тогда придется не на джоб сайте шариться, а реально заниматься выстраиванием каналов привлечения кандидатов. И почитайте Салливана про источники трафика 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана.
После последней фразы я уже не дождусь клиентов на услугу определения влияния каналов привлечения кандидатов на текучесть персонала. Поэтому пишите edvb()yandex.ru

И в заключение про очищение влияния факторов

Некоторые "продвинутые" аналитики скажут, что дело не в каналах привлечения, а в уровне позиций. Например, через кадровые агенства подбирают топов и редких спецов, а они получают много, и, следовательно, лучше держатся в компании. И т.д... Ответ ниже

Это анализ дожития текучести персонала по уровням позиции. Чуть чуть лучше других держатся в компании руководители низового звена. Фишка в том, что среди руководителей низового звена джоб сайты популярнее, чем среди всех остальных групп рабочего люда. Так что неувязочка, господа.

И если заказывать услугу вы не будете, то

или поучаствуйте в исследовании факторов текучести
или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 

Анализ источников трафика (каналов привлечения) кандидатов

Даю сводные результаты сразу по двум моим исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала и Исследование времени поиска работы. Напоминаю, что опросы постоянно действующие, вы можете поучаствовать в исследовании.
Тему эту можно назвать моей любимой, она началась для меня в 2012 году, когда я познакомился с исследованием рекомендательного рекрутинга от Raghav Singh Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг? С тех пор я несколько раз показывал различные бенчмарки по разных источникам трафика кандидатов, сегодня даю наиболее полный отчет, но не самый полный, поскольку я решил дать базовые вещи, не перегружая вас информацией. Дальше буду показывать более детальные и глубокие вещи.
Результаты данного поста основы на базовом вопросе исследования "Через какой источник вы нашли работу". И варианты ответа (поскольку на сегодня не все варианты ответов дают репрезентативную выборку, я показываю только базовые источники трафика (каналы привлечения) 

• "Вы обратились непосредственно в саму компанию (узнав из рекламы, зная бренд компании и т.п..)" - дальше для краткости буду обозначать источник трафика как "реклама";
• "Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - работника данной компании" - "реферал"; 
• "Вы откликнулись на вакансию на джоб сайте" - "Кандидат js"; 
• "Кадровое агентство вывело вас на работодателя"- "КА";
• "Работодатель вышел на Вас по рекомендации человека, знающего вас" - "рекомендация";
• "Работодатель вышел на Вас через Ваше резюме на джоб сайте" - "Работодатель js".

В каждом срезе свои цифры по источникам трафика кандидатов и буду приводить их в конкретном разделе

Текучесть персонала

Начну с базовой идеи - сравнение источников трафика (каналов привлечения) кандидатов с т.з. текучести персонала. Количество респондентов

• реклама - 47 респондент; 
• Кандидат js  -  285;     
• реферал - 98;
• Работодатель js - 224;
• рекомендация -  245;
• КА - 67.

График 1. Текучесть персонала по различным источникам трафика

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность доработать до такого стажа.

Если коротко, то самый массовый источник трафика кандидатов (это мое мнение, не подтвержденное данными, но для многих компаний это именно так) - отклики кандидатов на вакансии на джоб сайтах - является самым неэффективным с т.з. текучести персонала. Интересно, джоб сайты догадываются про это? Причем, а) этот источник проигрывает источнику трафика, когда работодатель сам выходит на кандидата и б) остальные источники трафика (каналы привлечения) кандидатов при имеющихся данных не различаются значимо с т.з. текучести персонала.
И обратите внимание: у нас вырисовывается три кластера источников по типу стажа, красиво, правда?

Каналы привлечения кандидатов. Динамика 2006-2014

Еще один из результатов нашего опроса Ключевые факторы текучести и удержания персонала 2014 (результаты исследования). Эти данные - некий артефакт исследований, не было прямой цели собирать по ним информацию, но результат интересный, и я с удовольствием им делюсь.
Заранее оговорюсь, что полученные данные нельзя транслировать на весь рынок, поскольку разные группы специалистов представлены неравномерно, интерес поэтому представляет именно динамика.
Кроме того, вызывают много вопросов сами каналы привлечения (источники трафика), поэтому в новых опросах (в которых вы, конечно же, примите участие), я дал новые каналы
Исследование времени поиска работы
Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Результаты

Таблица абсолютных значений ответов на вопрос "Как Вы узнали о вакансии" в динамике по годам

Источники трафика (каналы привлечения) кандидатов на Западе в 2013 году

Кто немного в теме или следит за моим блогом, знает, что такое CareerXroads.
Так давайте возрадуемся: они выпустили новый - самый свежий - отчет по источникам трафика (каналам привлечения) кандидатов.

Source of Hire 2014 (2013 Hires) from CareerXroads

12 слайд самый интересный.
Выводы:

1. рефералы теряют свою долю (от чего бы, а??? ведь так тему муссируют)
2. Job sites падают (это логично)
3. появился новый канал привлечения - Pipeline
4. социальные сети исчезли как канал привлечения, а Линкедин ушел в канал привлечения - Job sites
5. Карьерные порталы остались в тренде

ну и там еще много интересного....
например, добавили пункт "Как собираете информацию об источниках трафика от кандидатов" - с т.з. Больших данных это принципиально новый и интересный пункт.
Ну и посмотрите на каналы привлечения (источники трафика в России
Динамика источников подбора персонала (каналов привлечения) в России 2007-2013

Динамика источников подбора персонала (каналов привлечения) в России 2007-2013

Сразу оговорюсь, что данные не совсем корректные. Хотите, чтобы данные были более корректными? Участвуйте в опросе
Принять участие в исследовании
Данные нашего исследования можно сравнить с аналогичными западными
Каналы привлечения кандидатов на Западе
Анализ источников подбора персонала (каналов привлечения кандидатов) от SilkRoad

Как исследовали

Респонденты, помимо прочего, отвечали на вопросы:

• Год устройства на работу
• Как Вы узнали о вакансии

И варианты ответов (источники подбора персонала):

• Знакомые
• Социальные сети 
• Джоб сайты 
• Объявление в газете 
• Раздел Вакансии компании (карьерный портал)
• Работодатель сам вышел на Вас
• Вы обратились непосредственно в саму компанию (отдел кадров и т.п.)
• Кадровое агентство 
• Центр занятости 
• другое

Результаты

Анализ источников подбора персонала (каналов привлечения кандидатов) от SilkRoad

В продолжение поста Каналы привлечения кандидатов на Западе. В прошлом посте давал результаты исследований Bersin и CareerXroads. Сейчас - от компании SilkRoad. Обращаю внимание, что SilkRoad - это компания - разработчик программного обеспечения для HR, но при этом выполняет функции консалтинга.
Спасибо неизвестному Павлу, который дал мне ссылку на исследования. Корректность исследований можно подвергнуть сомнению: все респонденты - клиенты компании SilkRoad. Но я навскидку не вижу особых препятствий отвергнуть эти результаты - источники подбора персонала достаточно универсальны. В любом случае можно сравнить с результатами Bersin и CareerXroads.
Представляю такую интересную картинку

Картинка достаточно понятна: голубой столбик дает предоставление о трафике интервью, зеленый - о трафике подбора. Т.е. мы можем, например, сравнить джоб сайт Monster и социальную сеть Linkedin, и сказать, что конверсия кандидатов (% кандидатов дошедших от интервью до устройства) значительно выше на Monster.
Впечатляет?
Я только замечу, что конверсия - не единственный показатель качества источника подбора. И я бы точно не советовал только по этому показателю принимать решение.
Сам я как раз работаю с другими показателями (см. пост Влияние каналов привлечения (источников трафика) кандидатов на текучесть персонала), считая конверсию слишком простенькой метрикой. Но эта метрика тоже очень важна и может быть применена для анализа качества источника подбора персонала.
Если Вы хотите получить в руки полный отчет по анализу источников подбора персонала от SilkRoad, то 1) пройдите наш опрос Ключевые факторы удержания и текучести персонала, указав там свой е майл; 2) напишите мне edvb()yandex.ru, указав в теме SilkRoad
Помимо того, такой анализ можно провести специально для вашей компании

Каналы привлечения кандидатов на Западе

Даю в качестве информации результаты двух исследований - Bersin и CareerXroads. Оба исследования про 2012 год. Никто не встречал аналогичных данных за 2013?
Каналы привлечения кандидатов по Берзину

Не подскажите, что означает Search aggregators?
Каналы привлечения кандидатов от CareerXroads

Влияние каналов привлечения (источников трафика) кандидатов на текучесть персонала

Продолжаю подводить предварительные результаты анализа исследование факторов текучести персонала (по ссылке наш опрос, приглашаю поучаствовать вас самих и пригласить ваших коллег и знакомых, что сделает результаты более надежными и валидными).

Ранее я уже сделал два поста:

• Влияние отношений с руководителем на текучесть персонала
• Главный аргумент в пользу рекомендательного рекрутинга иликак управлять текучестью персонала

Сейчас я хочу показать взаимосвязь источников трафика (или каналов привлечения) кандидатов и показателей текучести персонала.

Оцените ценность данной задачи: текучестью можно управлять на этапе подбора. Зная показатели каждого канала, мы можем развивать наиболее эффективные каналы / источники и предсказывать как стаж конкретного кандидата, так и потребности персонала на текущий период (естественно, не только на основе только фактора канал привлечения / источник трафика).

Если вам неинтересна статистика и вычисления, то переходите сразу к выводам внизу.

Итак

На момент анализа в исследовании приняло участие 900 респондентов. В опросе были заложены такие каналы привлечения / источники трафика кандидатов:

В правой колонке сразу обозначение в программе

Знакомые	friend	259	29,2%
Социальные сети	sm	30	3,4%
Джоб сайты	jobsites	261	29,4%
Объявление в газете	paper	41	4,6%
Раздел Вакансии компании (карьерный портал)	cariersite	29	3,3%
Работодатель сам вышел на Вас	direct	156	17,6%
Вы обратились непосредственно в саму компанию (отдел кадров и т.п.)	self_direct	52	5,9%
Кадровое агентство	KA	32	3,6%
Центр занятости	Center_job	5	0,6%
другое	etc	23	2,6%

Из рассмотрения сразу исключу поинт «Центр занятости» и «Другое» - мало наблюдений (Вопрос спорный, но я не хочу просто раздувать обсуждение).