Как показать бизнесу ценность рекомендательного рекрутинга

В этом посте я расскажу "на пальцах", как показать ценность рекомендательного рекрутинга бизнесу. В рублях. Т.е расскажу методику.
Хотя откровенно говоря, мне долгое время казалось, что то, что я опишу ниже - совершенно очевидно вытекает из моих предыдущих постов. Оказалось, что нет.
Даю методикой.

Идейные основания

Обоснование ценности рекомендательного рекрутинга сделал Raghav Singh (см. пост Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг?)
Я показал значимость рекомендаций с учетом российских реалий - показал значимость различия в стаже работников двух групп: а) тех, кто имел хороших знакомых на момент трудоустройства и б) не имел таких знакомых (см пост Главный аргумент в пользу рекомендательного рекрутинга или как управлять текучестью персонала)

Методика

Состоит из следующих шагов

1. Сбор информации
2. Обработка результатов
3. Презентация бизнесу

Каналы привлечения кандидатов на Западе

Даю в качестве информации результаты двух исследований - Bersin и CareerXroads. Оба исследования про 2012 год. Никто не встречал аналогичных данных за 2013?
Каналы привлечения кандидатов по Берзину

Не подскажите, что означает Search aggregators?
Каналы привлечения кандидатов от CareerXroads

Главный аргумент в пользу рекомендательного рекрутинга или как управлять текучестью персонала

Желание проверить эту гипотезу возникло примерно 1,5 года назад, когда многоуважаемый мной Raghav Singh опубликовал исследования рекомендательного рекрутинга (см. Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг?).
Посмотрите на эту диаграмму. Главная мысль исследования содержится, на мой взгляд, в этой картинке: рекомендательный рекрутинг это не модная фишка, не замануха гуру от рекрутинга, не облегчение жизни внутренним рекрутерам и даже не еще один источник трафика кандидатов, а подход в рамках интегрированного управления талантов.
Т.е, если совсем по простому, то подбор персонала через рекомендательный рекрутинг влияет не только на первичные показатели рекрутинга (скорость и качество закрытия вакансии), но и на более отдаленные показатели, такие как текучесть персонала.
Если говорить о содержательной стороне вопроса, то интерпретация на поверхности:

1. рекомендатели сообщают кандидату о том, что их ждет (в то время, как рекрутер склонен преукрашивать действительность, и кандидат часто имеет некоторые иллюзии после собеседования);
2. рекомендатель выступает в качестве неформального наставника новичка (реферал несет ответственность за рекомендуемого и заинтересован в его успешной адаптации).

Насколько популярен рекомендательный рекрутинг в России и Украине

Пост - ремарка. 

В статье Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 автор, Джон Салливан провозгласил тренд тотального рекомендательного рекрутинга, где каждый работник становится скаутом по поиску талантов 24/7. Крутая цель для рекрутинга.
Посмотрим, насколько эта цель близка у нас. Подвожу результаты исследования HR-бренда, показываю картину по рекомендательному рекрутингу.
Даю таблицу сопряженности ответов на вопросы

• Есть в компании программа рекомендательного рекрутинга
• Относите ли вы себя к HR (да / нет) - т.е. является ли респондент HR-ом в компании или нет. 

Таблица № 1 Картинка по России (в абсолютных числах)

	HR	не HR
Есть программа	443	144
нет программы	305	164

Диаграмма № 1 Картинка по России (нормированная в % по столбцам)

Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга

Пост в развитие моего же поста в Линкедин Мозговой штурм как техника рекомендательного рекрутинга
Текст такой

"Пришла в голову идею модернизировать техники рекомендательного рекрутинга
собрать сотрудников вместе и устроить мозговой штурм под названием
"кто из ваших друзей чем мог бы быть полезен нашей компании"
примерно так
хочу спросить: видите рациональное зерно?
я вижу два: во первых сотрудники обычно ленятся приглашать друзей, ленятся думать, а здесь волей не волей..
во вторых, в условиях мозхгового штурма они начинают думать в терминах корпоративных компетенций и корпоративной культуры.. + включают соображалку, кто реально подойдет...
Как вам техника? дарю бесплатно, но если будете пользоваться - не забудьте мне черкануть про опыт, хорошо?»

Сразу сознаюсь, что метод этот я украл в компании Facebook – см Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1, читаем

"Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)"

Я вижу несколько преимуществ использования данной техники рекомендательного рекрутинга:

• Люди действительно ленятся, когда их просто просишь подумать, когда же ты в окружении коллег, то приходится включать мозги и вспоминать, кто бы мог поработать в компании;
• Эффект синергии. Другие коллеги, которые приводят аргументы в пользу тех или иных своих друзей, могут на вести на собственные мысли и размышления, и это позволит вспомнить кого то из друзей;
• Прозрачность. В круге всем будет понятно, по каким критериям берут людей на работу.

Навыки рекрутера

И к многочисленным навыкам рекрутера 2.0 добавляется еще один важный навык – навык фасилитации.
Коллеги, рекрутеры, если вы уже использовали этот метод или только собираетесь – поделитесь! С удовольствием опубликую для большой аудитории

"Реферральные программы рекрутинга поднимают результативность подбора персонала"

Выкладываю запись вебинара Джона Салливана
Тема его любимая: рекомендательный рекрутинг
Прям перед этим сайт HRM выложил интересную статью Джона Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов
Теперь вебинар: изучаем английский язык и эффективность рекомендательного рекрутинга)

Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов

Перевод статьи Джона Салливана с сайта HRM.
Статья важна с т.з.

• Обоснования эффективности рекомендательного рекрутинга. На эту тему есть классные исследования Raghav Singh Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг?
• Показ применения техник Bigdata в HR - нужно только понимать, какой математический аппарат стоит за этим. Но все же я рекомендовал бы не верить цифрам автора и исследований, а самим у себя в компаниях измерять эффективность рекомендательного рекрутинга

Итак,