Насколько популярен рекомендательный рекрутинг в России и Украине

Пост - ремарка. 

В статье Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 автор, Джон Салливан провозгласил тренд тотального рекомендательного рекрутинга, где каждый работник становится скаутом по поиску талантов 24/7. Крутая цель для рекрутинга.
Посмотрим, насколько эта цель близка у нас. Подвожу результаты исследования HR-бренда, показываю картину по рекомендательному рекрутингу.
Даю таблицу сопряженности ответов на вопросы

• Есть в компании программа рекомендательного рекрутинга
• Относите ли вы себя к HR (да / нет) - т.е. является ли респондент HR-ом в компании или нет. 

Таблица № 1 Картинка по России (в абсолютных числах)

	HR	не HR
Есть программа	443	144
нет программы	305	164

Диаграмма № 1 Картинка по России (нормированная в % по столбцам)

Таблица № 2 Картинка по Украине (в абсолютных числах)

	HR	не HR
Есть программа	69	16
нет программы	53	30

Диаграмма № 2 Картинка по Украине (нормированная в % по столбцам)

О чем говорят картинки

И в России, и в Украине ситуации похожи: HR-ы значимо (проверяем гипотезу с использованием Хи квадрат) чаще отмечают, что у них в компаниях есть программа рекомендательного рекрутинга. 

Замечательный вывод отсюда мог бы следовать: HR-ы и не HR-ы работают в разных компаниях.... Ну а как иначе объяснить такое?) По меньшей мере, можно сказать, что корпоративная культура компаний, где работают HR-ы отличается от корпоративной культуры компаний, где работают не HR-ы. (если говорить о серьезных версиях, то я думал о влиянии на результат респондентов компаний с разной численностью, гипотеза была такая: респонденты из компаний с численностью 1-24 сотрудника чаще относят себя к не HR, и они же чаще говорят, что у них нет программы рекомендательного рекрутинга. Однако эта гипотеза не оправдалась. Читай про это ниже. Может быть есть еще гипотезы? я готов выслушать)

Однако же, кажется мне, что объяснение чуть проще: не HR-ы просто не владеют информацией о наличии у них в компании программы рекомендательного рекрутинга. 

И многие HR, заявляя, что них есть программа рекомендательного рекрутинга, должны признаться, что она есть только для них самих - HR, а не для остальных сотрудников. 

И тогда при анализе результатов исследования мы должны брать в расчет цифры по не HR, поскольку нас интересует именно это аудитория, та аудитория, которая по словам Салливана, должна стать скаутами талантов 24/7

Коллеги, вы еще по прежнему считаете, что у нас популярен рекомендательный рекрутинг?
Замечу сюда же, что интерпретация результатов была бы проще, введи я ответ "не знаю", но я, создавая опросник, посчитал, что этот ответ расслабит респондентов, что они могут поднапрячься и узнать, есть или нет у них такая программа в компании: с т.з. бинарных ответов и обработка приятнее и комфортнее. Придется на следующий год вводить ответ "не знаю"

ПыСы. 

Любителям сравнений (а также участникам моего семинара Аналитика для HR): прошу сказать, есть ли значимая разница в распространении программ рекомендательного рекрутинга по России и Украине

ПыПыСы.

Про очищение эффекта. В нашем случае легко предположить, что такие результаты объясняются третьим фактором: в нашем случае размером компании. Т.е. гипотеза следующая:
Различия в частоте присутствия программ рекомендательного рекрутинга между HR и не HR могут объясняться фактором "размер компании". Т.е. в компаниях меньшего размера меньше HR, меньше программ рекомендательного рекрутинга. Поэтому на общее количество ответов могли повлиять бОльший % ответов не HR из компаний меньшего размера. (надеюсь, понятно объяснил).
Для этого необходимо провести взаимодействия трех факторов:

• Есть в компании программа рекомендательного рекрутинга
• Относите ли вы себя к HR (да / нет)
• размер компании

Для этого анализа возможно воспользоваться логлинейным анализом (SPSS, программа R), функцией слой в программе SPSS (описательные статистики / таблицы сопряженности) или "просто" анализ через сводные таблицы в excel, когда добавляете еще одну переменную.

Я воспользуюсь функцией слой в SPSS потому, что быстрее и нагляднее.

Сначала смотрим различие частот между распространенностью программ рекомендательного рекрутинга и приналежностью к HR / не HR по каждой переменной "размер компании". Т.е. есть ли различия в каждом сегменте по размеру компании. 

Наиболее близкий к значимости результат в сегменте 100-999 - значение Хи квадрат имеет уровень значимости 0, 055. Т.е. ни в одном сегменте по размеру компаний мы не обнаружили значимых различий.
Далее смотрим значимость различий между наличием программ рекомендательного рекрутинга и размером компании по слою HR / не HR, т.е. есть ли значимость различий в ответах на вопрос "есть ли программа рекомендательного рекрутинга" и размером компании, если респондент HR или не HR.

Результат

Т.е. мы обнаружили значимость различий в частоте распределения ответов между наличием программы рекомендательного рекрутинга и размером компании. И эта значимость есть, смотрим ли мы различия по респондентм HR или не HR.

Хотя можно было не громоздить такой анализ, а сразу посмотреть в логлинейном анализа взаимодействие сразу трех факторов. 

Вывод

Таким образом мы доказали, что за взаимосвязью между частотой распределения наличия программы рекомендательного рекрутинга и принадлежностью к HR / не HR не стоит фактор размера компании. Значимость различий определяется каким либо другим фактором, как я уже писал выше: скорее всего, на мой взгляд, за этим стоит неосведомленность не HR о наличии в компании программы рекомендательного рекрутинга. 

Вообще вынужден признать, что анализ взаимодействия даже трех переменных не простая задача. Не простая именно в т.з. осмысления и последующей интерпретации полученных результатов. Но подобный анализ очень важен в тех же корпоративных опросах