Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Заключительная часть Джона Салливана о предсказаниях трендов рекрутинга в 2014 году.
Первую часть см. здесь Топ 25 трендов рекрутинга 2014>>

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Это вторая часть статьи, описывающая топ 25 наиболее значимых трендов в сфере рекрутинга. Часть 1 включала первые 14 трендов о новых перспективах рекрутинга и актуальных рекрутинговых трендах. В заключительной части серии, я раскрою 11 оставшихся трендов, включающие вызовы / проблемы, с которыми корпоративный рекрутинг вероятно столкнется в 2014 году, и несколько направлений рекрутинга, значение которых будет падать в следующем году. Также отдельным блоком я включил развивающиеся направления рекрутинга, которые не достигнут своего пика в следующем году.

Раздел 3. Крупнейшие стратегические вызову рекрутингу

8 наиболее значительных вызовов корпоративному рекрутингу, с которыми он столкнется в 2014 году, включают:

1. Проблемы удержания персонала будут оказывать большее влияние на рекрутинг – у работников снижается мотив потребности в безопасности, она начинают рассматривать привлекательные предложения, уровень текучести персонала в итоге вырос на 25 процентов. Этот невероятный рост текучести персонала создает «внезапные дыры», которые дают дополнительную нагрузку на департамент рекрутинга. Чтобы снизить уровень текучести, мы должны включить в ассессмент-центр такой критерий как «склонность к быстрому уходу» из компании.
2. Скорость опять становится необходимым условием конкурентоспособности на рынке – за последние несколько лет – с высоким уровнем безработицы и небольшой конкуренцией за таланты – в большинстве случаев рекрутеры могли искать таланты, не торопясь. В условиях возрастания конкуренции нет другого выхода, кроме как вернуться к подходу «скорость подбора» (“speed of hire”).
3. Ограниченные ресурсы заставят расставить приоритеты – в условиях, когда количество закрываемых позиций растет, а выделяемые бюджеты отстают, компании вынужлены расставлять приоритеты. Рекрутеры направят свои ресурсы на закрытие наиболее важных в отношении бизнес результатов позиций.
4. Волатильность бизнес-процессов создает потребность в более тщательном планировании рабочих сил, но и делает этот процесс более трудным – поскольку волатильность создала новые условия – VUCA, топ менеджеры требуют выстраивать процессы планирования персонала на основе данных (data-driven). К сожалению, на сегодня большинство специалистов в области управления талантами просто не обладают необходимыми знаниями и навыки для реализации указанного подхода.
5. Работа со студентами колледжей должна быть пересмотрена, если компании хотят быть успешными в ней – спрос на талантливых выпускников в большинстве ключевых областей будет сильно возрастать. Тем не менее, корпоративные рекрутинговые бюджеты и сама архитектура процессов не меняются несколько лет, хотя кардинально изменились и сами колледжи, и ожидания самих выпускников. Реинжиниринг рекрутинга выпускников колледжей должен происходить вокруг следующих моментов: фокус на работе с карьерными центрами, глобальный рекрутинг выпускников, рекрутинг студентов из он-лайн университетов, рекрутинг «пассивных» студентов, проведение маркетинговых исследований на выявление особенностей процесса поиска работы выпускниками и ожиданий нового поколения выпускников.
6. Дефицит квалифицированных рекрутеров станет очевидной – рынок рекрутинга растет, многие компании начнут понимать нехватку талантливых рекрутеров с актуальными навыками. Отсутствие квалифицированного обучения рекрутеров сделает этот дефицит еще более очевидным.
7. Большие компании должны учиться конкурировать за таланты со стартапами – экономический успех многих старапов будет определять выбор многих талантов и инноваторов в пользу работы в них. К сожалению, очень немногие крупные корпорации имеют стратегии противостояния влияния старапов с возможностью переманивания ценных специалистов с мышлением в стиле стартап (“startup mindset”).
8. Внедрение высокотехнологичных процессов в рекрутинге будет проблематичным – хотя очевидна ценность новых технологий, почти все они направлены на снижение расходов на рекрутинг и преодоление административных ограничений. После 20 лет ожиданий, я по прежнему вижу разрыв в технологиях рекрутинга, когда продвинутые подходы могут обеспечить компании по меньшей мере двадцати процентный рост эффективности подбираемых кандидатов.

Раздел 4. Направления рекрутинга, значение которых будет падать

Ниже я показываю направления рекрутинга со спадающим трендом в 2014 году.

1. Рекрутинговая реклама и корпоративные вебсайты – поскольку все больше кандидатов ищут достоверную и «реальную» информацию о компании, корпоративные карьерные сайты и любые формы традиционной рекламы вакансий будут давать в итоге меньший ROI
2. Источники трафика станут проще – поскольку теперь практически каждый кандидат становится легко доступным через социальные медиа и сети, роль и значимость источников трафика будет снижаться. Новый фокус будет сдвигаться на улучшении «компонентов продажи» (“selling components”) рекрутинга.
3. Неэффективные источники трафика будут сходить на нет – акцент на использовании предиктивных метриках будет определять выбор источников трафиков кандидатов. В результате, такие каналы поставки кандидатов, как большие банки резюме и вакансий, Facebook и ярмарки вакансий, которые дают низкое качество кандидатов, будут сходить на нет.

Тренды, которые достигнут пика не ранее 2015 года

Ниже я открываю отдельный раздел о семи развивающихся практиках корпоративного рекрутинга, которые можно будет назвать трендами не ранее, чем через 18 месяцев.

• Конкурентный анализ еще не является стандартом – очевидно, что рекрутинг – пространство конкуренции, но большинство рекрутинговых функций почти на 100 процентов замкнуты вовнутрь. И вы не сможете доказать конкурентных преимуществ своей работы руководству, пока вы не будете проводить сравнительный анализ своей работы и действий конкурентов. Рекрутинг будет развиваться в сторону отслеживания действий конкурентов по поиску талантов и развитию HR-бренда.
• Маркетинговые исследования позволят вам получить знание ваших перспектив на рынке и знание кандидата – со временем руководители направления «рекрутинг» в компаниях откроют для себя, что невозможно успешно покупать таланты, не обладая знанием, как те ищут работу, где они получают рекрутинговую информацию, по каким критериям выбирают компанию. Это подразумевает внедрение обычных практик продаж, которые компании будут использовать теперь уже на рынке кандидатов (как уже работающих специалистов, так и выпускников колледжей).
• Компании со временем должны будут начать создавать «карту» каналов привлечения талантов – настоящие продвинутые рекрутеры смотрят надолго вперед, поэтому они будут пытаться определить потребности и цели до того, как те реально появятся на горизонте. Этот подход требует выявления будущих каналов привлечения талантов. Ведущие компании в конечно счете сделают свои стандарты заполнения вакансий более проактивными. Это практика подразумевает создание «карты» каналов привлечения с целью найма лучших из имеющихся на рынке. Многие компании в качестве такого канала привлечения будут использовать он-лайн профессиональные сообщества талантов (читай – сообщества в Линкедин), пока другие будут использовать предварительный рекомендательный рекрутинг (рекомендации кандидатов, потребность в которых появится чуть позже).
• Поиск работы он-лайн станет в конце концов ключевым источником трафика – чем больше мы входим в интеренте через посты, картинки, видео, портфолио, тем больше станоивтся очевидной мысль, что поиск работы он-лайн станет главной идеей рекрутинга. Кроме того, оценка кандидатом своей настоящей работы станет одним из инструментов ассессмент центра.
• В качестве ассессмент центра будут использовать симуляции виртуальной реальности – хотя в подготовке пилотов и военных симуляции используются годами, использование симуляций для оценке кандидатов возможно при снижении затрат на создание симуляций. Поскольку затраты снижаются, симуляции виртуальной реальности со временем станет стандартной практикой ассессмент центра.
• Найм работников без образования и подтверждения статусов станет более распространенным – компании типа Google, Facebook и большинство стартапов добились заметных успехов, рекрутируя специалистов без уровня образования обычно требуемого на данных позициях. Как результат, уровень образования перестанет быть критичным при найме. Этот тренд вызван, в первую очередь, исследованиями в технологии «big data», которые показали отсутствие взаимосвязи между уровнем образования и эффективностью работника.
• Персонализированный рекрутинг на горизонте – этот формат еще крайне редок, но ожидаемо, что больше компаний будут персонализировать свои рекрутинговые цели под найм выдающихся талантов.

Финальные мысли

Следует ожидать заметный рост рекрутинговой конкуренции в быстрорастущих областях, таких как технологии, мобильные платформы, социальные медиа, строительство, здравоохранение. Кроме того, в следующем году вырастет потребность в высококлассных, технологичных специалистах на ключевых позициях в каждой отрасли. Как доказательство, недавнее исследование показало, что 77 процентов компаний меняют свои стратегии управления талантами, что подсказывает актуальную потребность в изменениях.
Руководители департаментов и отделов рекрутинга, если осознают эти изменения, должны двигаться в стороны внедрения новых инструментов и практик рекрутинга, подсказанных данными трендами, быстрее, чем конкуренты. Не стоит ждать, пока конкуренты обгонят вас.
Профессионалы рынка могут быть не согласны со мной в части того, какие именно тренды грядут в следующем году, но не может быть разногласий, что грядут серьезные изменения на рынке.
The Top 25 Recruiting Trends, Problems and Opportunities for 2014, Part 2 of 2