Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

В канун нового года публикую первую часть предсказаний уже хорошо известного Джона Салливана о предсказаниях на 2014 год. Часто спорно, но по прежнему интересно

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

Даже если вы работаете в компании рекрутером с небольшими ресурсами или минимальными ожиданиями изменений в компании, тем не менее, профессиональный долг заставляет вас следить за последними трендами и предсказаниями в области рекрутинга. Я сгруппировал 25 предсказаний, какими будут ведущие тренды в рекрутинге в 2014 году в четыре различных раздела. Часть 1 (данная статья) включает два раздела, которые содержат 14 новых возможностей и текущих трендов рекрутинга. Часть 2 (следующая статья) включает финальные разделы, которые включают 11 оставшихся трендов, и эти тренды представляют собой новые вызовы и пространства.

Раздел 1: самые свежие возможности в рекрутинге 2014

Восемь топ возможностей, которые будут доминировать в стратегическом корпоративном рекрутинге, включают:

1. Конкуренция за топ таланты усилится – мы можем сказать, что 2014 будет «годом, когда напряженная конкуренция вернулась». После долгого затишья, соревнование за топов и технических талантов увеличиваться до предела возможностей и ресурсов рекрутеров. Агрессивность, контрпредложения (контрофферы), более высокий уровень отказов, снова фокус на хантинге работающих специалистов (в противовес фокусу на рекрутинге безработных). Как результат возросшей конкуренции руководители будут требовать от рекрутеров новых подходов и методов, которые бы давали конкурентное преимущество на рынке. 
2. Реферальные программы, управляемые метриками, станут приоритетным источником трафика подбора – поскольку многие компании внедрили качественные метрики рекрутинга, становится понятным ценность этого подхода за счет подбора более эффективных специалистов, более длительных сроков удержания персонала в компании, этот подход дает более быстрые результаты, он более дешевый и разнообразный с т.з. возможностей, чем другие источники трафика. Реферальные программы, безусловно, не являются чем-то новым, но эффект от результатов усилен поразительным ростом использования социальных медиа. Влияние социальных медиа настолько сильно, что % вакансий, закрываемых через реферальные программы, в некоторых топовых компаниях приближается к 50 %. Большинство эффективных программ включают в себя специализированные типы реферальных программ: принудительные рефералы (assigned referrals – имеется ввиду, когда сотрудникам дают задания найти рефералов, а не на добровольной основе), проактивные рефералы, рефералы из колледжей, рефералы от не работников компании. В целом стратегическую рекрутинговую цель 2014 года можно определить как построение рекрутинговой культуры, которая делает каждого работника скаутом талантов 24/7, с тем чтобы скауты направляли свои находки сквозь управляемые на основе данных реферальные программы. В тоже время, недавно анонсированные провайдерами внешние программы реферального рекрутинга будут переживать период спада. 
3. Предиктивные метрики и использование big data перейдет из области «интересного» в область «необходимого» - после нескольких лет борьбы с «исторически сложившимися метриками», которые давали минимальный эффект, руководители направления «рекрутинг» начали следовать остальной части бизнеса во внедрении продвинутых метрик. Этот новый фокус приходится на метрики в режиме реального времени, отвечающими на вопрос, что происходит сегодня, и предиктивные метрики, которые сигнализируют о надвигающихся проблемах и открывающихся возможностях, с тем чтобы вы могли предпринять упреждающие действия и выиграть. Пока еще в зачаточном состоянии, но появились провайдеры, которые определяют с помощью технологий «big data» сотни талантов, которые не ищут работу, но соответствуют требованиям работодателя. Такое направление развития метрик находится в топе трендов, сдвигающая рекрутинг в сторону модели принятия решений на основе данных. 
4. Бренд работодателя (HR-бренд) в наступающем году вернется как долгосрочная рекрутинговая стратегия – после долгого времени минимального финансирования и внимания, стратегический hr-брендинг становится темой долгосрочной стратегии рекрутинга. Частично это связано с возрастанием конкуренции на рынке талантов, но другая важная причина – социальные медиа позволяют очень легко и широко распространять информацию о компании как позитивного, так и негативного свойства. Готовность работающих и бывших работников компании писать он-лайн о работе в компании увеличивает влияние компаний, которое отслеживают за высказываниями сотрудников и кандидатов (т.е. Glassdoor, LinkedIn, and Universum). Руководители направлений рекрутинга быстро учатся тому, что некачественный опыт работы с кандидатами может быстро разрушить бренд. На сегодня существует растущий разрыв между 1 % топ компаний в каждой отрасли (Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 %, что предлагают оплату (paycheck jobs). Этот огромный и, возможно, непреодолимый разрыв в брендинге сильно сужает возможности оставшихся 99 процентов фирм нанимать кого-то, кто выше среднего уровня.
5. Рекрутинг в конце концов внедрит практики денежного измерения своего влияния на бизнес – хотя в рекрутинге долгое время существовали попытки «согласовать свои цели с бизнес целями» (“align with business goals”) теперь настало время показать реальную стоимость влияния рекрутинга на бизнес. Поскольку доход является первой целью компании, то количественная оценка эффективности лучших и худших кандидатов может служить рекрутингу демонстрацией руководству «как талант влияет на бизнес». Демонстрация прямой связи результатов рекрутинга и результатов бизнеса будет вытеснять традиционные метрики рекрутинга. Монетизация влияния рекрутинга на бизнес поможет рекрутингу также определять необходимые бюджеты рекламных рекрутинговых компаний. 
6. Фокус на непрерывных инновациях вызывает потребность в рекрутерах инноваторах – невероятный экономический успех, основанный на непрерывных инновациях, компаний типа Apple, Google и Facebook демонстрирует руководству влияние на бизнес подбор, удержание и управление инноваторами. Для этого сама система подбора должна быть изменена так, чтобы мы смогли отбирать такого сорта специалистов.  
7. Бумеранги снова становятся целью номер один – подтверждено, что источник трафика бумерангов обладает высоким качеством специалистов, поэтому после затишья, этот способ подбора кандидатов снова возвращается. С повышением борьбы за таланты компании будут реанимировать свои alumni группы (пишу «alumni группы», поскольку считаю это уже устоявшимся выражением), которые они будут использовать как трафик возврата лучших бывших работников (кто уже доказал свои качества). Это повышенное внимание к данному источнику трафика может довести долю бумерангов в общей доле закрытия вакансий до 15 процентов. 
8. Использование профилей в социальных сетях вместо резюме откроет широко дверь для пассивных кандидатов – роль скрининга кандидатов через резюме будет ослабевать. И это связано хотя бы с тем, что многие высококлассные кандидаты не выставляют свое резюме или у них просто нет времени на обновление резюме. Хотя есть определенные правовые и административные препятствия, все больше компаний понимают, что профиль в социальных сетях (чаще всего в LinkedIn) является материалом для процесса найма. 

Раздел 2. Существующие тренды, которые сохранят свою актуальность в следующем году

Ниже шесть значимых трендов корпоративного рекрутинга прошлого года, которые сохранят свою актуальность и значимость в следующем году.

1. Мобильные платформы продолжат быть важным инструментом, несмотря на то, что «прошлый год был годом мобильных платформ», влияние решений в этой области будет расширяться и расти в следующем году. Новые технические возможности приведут к появлению прямых рекрутинговых мобильных приложений, и это станет мейнстримом. Множество стартапов будут заняты разработкой подобных рекрутингово-ориентированных приложений для мобильных телефонов. 
2. Подход в управлении на основе данных (data-driven) останется стандартом бенчмаркинга – хотя большинство бизнес процессов перешли к принятию решений на основе данных, эта практика по больше части еще не коснулась рекрутинга. Google по прежнему стоит отдельно от большинства компаний со своим комплексным подходом в рекрутинге, используя принятие решений в рекрутинге на основе данных и предиктивную аналитику. Недавнее исследование эффективности рекрутинговых инструментов показало неэффективность многих традиционных методов, среди которых подход Google является новаторским
3. Он-лайн видео интервью будет широко востребовано - он-лайн видео интервью подтвердили свою эффективность, поэтому их использование будет расти до тех пор, пока не станет традиционной практикой, как минимум в качестве первичного собеседования. 
4. Он-лайн ассессмент кандидатов станут одним из главных трендов – поскольку он-лайн ассессмент-центр технических знаний и навыков дешевле и более эффективен, он будет получать большее распространение и станет одним из главным трендов. Эффективность он-лайн ассессмента возрастет также потому, что снизится время на бессмысленные интервью и бесполезные вопросы, и качество отбора при этом возрастет. 
5. Среди талантов будет распространена удаленная форма работы – развитие технологий и готовность менеджеров принимать сотрудников дистанционно сильно увеличит число работников удаленной формы работы. Этот тренд также сдвинет фокус в рекрутинге на поиск талантов за пределами места расположения офиса по всему Миру.
6. Внутреннее движение по прежнему в тренде – непрерывный неравномерный рост различных направлений бизнеса вызывает потребность в организации быстрого перехода работников в области с более высоким потенциалом развития. Решения в этой сфере будут развиваться в ориентации корпоративных рекрутеров на поиск «недогруженных» работников и поощрение реферальных программ, направленных на поиск талантов внутри компании для заполнения внутренних же вакансий. 

Во второй части я расскажу о трендах, значение которых в 2014 году будет падать. Также во второй части поделюсь мысли о трендах, которые не достигнут пика в 2104 году и несколько заключений о том, какие действия в компании можно предпринять, чтобы приготовиться к реализации этих трендов.
The Top 25 Recruiting Trends, Problems, and Opportunities for 2014, Part 1 of 2