Как правильно выбирать HR-метрики

Предлагаю воспринимать этот пост как коммерческое предложение.
Я этот пост сделал по результатам своего исследование факторов текучести персонала, вы можете сделать это в своей компании.
У нас каждая конференция по HR аналитике и не только состоит на 90 % из докладов, какие HR метрики правильные и т.п.... Я этот бред не хочу слушать.
Второй взгляд говорит о том, что HR-метрики предшествуют более продвинутому уровню предиктивной HR-аналитики. Что тоже в общем бред, хотя практика жизни состоит в том, что HR стараются коллекционировать метрики, потому что на большее не хватает тяму. Но главное же уверенный голос на конференции, красивые слайды и "Бренд" компании.
На самом деле HR-метрики не предшествуют, а после шествуют предиктивной HR аналитике. Мы сначала выявляем драйверы процессов, а потом уже прилепляем на дашборды.
Я расскажу, какое на самом деле место метрикам в компании.И хотя с этого примера для меня по сути и началась мое движение в HR-аналитику, в России мало что сделано для реализации этого подхода.

Каналы привлечения как правильная HR метрика

Логика выбора метрик очень простая - их влияние на бизнес показатели. Тут даже последний муданцзян из HR спорить не будет. Дальше начинаются расхождения по поводу того, как понять, что влияет.
А влияет так.
У нас есть самая распрекрасная HR-метрика - текучесть персонала. Она же самая популярная. Так вот наша с вами задача выявить драйверы текучести персонала, а потом этими драйверами управлять. Через те же дашборды, например. Чтобы смотрели и было стыдно.

Каналы привлечения

У меня в опросе был широкий спектр вариантов каналов привлечения кандидатов, я, чтобы не захламлять, выбрал такие каналы привлечения (в скобках сразу показываю условные обозначения - для чтения диаграмм):

• Вы обратились непосредственно в саму компанию (узнав из рекламы, зная бренд компании и т.п..) - advert
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - НЕ работника данной компании - recNErab
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - работника данной компании - referal
• Вы откликнулись на вакансию на джоб сайте - youjs
• Кадровое агентство вывело вас на работодателя - KA
• Пригласил Работодатель, были с ним знакомы до трудоустройсва - friends
• Работодатель вышел на Вас по рекомендации человека, знающего вас - rabrecNErab
• Работодатель вышел на Вас через Ваше резюме на джоб сайте - empjs

А вот как эти каналы привлечения влияют на текучесть персонала

Анализ дожития показывает следующее: У нас реально выходят две группы каналов привлечения кандидатов, они же имеют значимые различия.
Нижняя, "лучшая" группа - это:

• Бронза - работодатель вышел на вас по рекомендации НЕ работника компании
• Серебро - работодатель вышел на вас через джоб сайт
• Золото - уже по традиции - вы откликнулись на вакансию на джоб сайте 

А первое место - черная линия - вы обратились к компанию по рекомендации НЕ работника компании.
Риск увольнения тех, кто отликается на вакансию через джоб сайт и тех, кто приходит в компанию по рекомендации НЕ работника - в 1,8 раза выше.

Что вывешивать на дашборд?

Если вы обратитесь ко мне за услугой, я сделаю картинку покрасивше, но главная красота здесь в цифрах: три худших источника трафика дают нам две трети или ровно 66 % трафика кандидатов. Как вам такая HR-метрика?
И не рассказывайте мне, что картинка не соответствует реальностям российского рынка. У нас не только нет диверсификации рынка, нет, у нас все больше толкают рынок в объятия джоб сайтов, уничтожая Линкедин.
Суть управления HR бизнес процессов на основе hr-метрик сводится к тому, что эта круговая диаграмма помещается на дашборд главному главному руководителю, а он отмечает изменения за период. И если каналы привлечения не показывают динамики изменений, то зачем HR штаны свои отирает в компании. Ибо тогда придется не на джоб сайте шариться, а реально заниматься выстраиванием каналов привлечения кандидатов. И почитайте Салливана про источники трафика 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана.
После последней фразы я уже не дождусь клиентов на услугу определения влияния каналов привлечения кандидатов на текучесть персонала. Поэтому пишите edvb()yandex.ru

И в заключение про очищение влияния факторов

Некоторые "продвинутые" аналитики скажут, что дело не в каналах привлечения, а в уровне позиций. Например, через кадровые агенства подбирают топов и редких спецов, а они получают много, и, следовательно, лучше держатся в компании. И т.д... Ответ ниже

Это анализ дожития текучести персонала по уровням позиции. Чуть чуть лучше других держатся в компании руководители низового звена. Фишка в том, что среди руководителей низового звена джоб сайты популярнее, чем среди всех остальных групп рабочего люда. Так что неувязочка, господа.

И если заказывать услугу вы не будете, то

или поучаствуйте в исследовании факторов текучести
или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.