Психологические портрет HR: чем HR отличается от других профессий

Еще одна бомба, которая не взорвется) Психологический портрет HR есть, как бы это нас не удивляло: HR -ы отличаются от других профессий
Я бы этим постом хотел обратиться, скорее, к профи, чтобы показать возможности профориентации. Чтобы показать, как BigData можно использовать в профориентации: прогнозировать, какая профессия будет лучше подходить человеку.
Только не надо умничать недопрофессионалам: я не предлагаю копировать дизайн данного конкретного исследования на работу по профориентации, в профориентации дизайн будет существенно отличаться. Но профи как раз поймут идею. В данном случае я выявляю по сути психологические различия HR и не HR as is, по факту, как сложилось. В задаче профориентации мы должны работать по лучшим экземплярам и из прошлого в будущее. Это более серьезные и трудоемкие исследования. Надеюсь, мы дойжем до этого.

К сути поста

Я провожу исследование факторов текучести персонала (исследование открыто, ждет вашего участия), где респонденты помимо всего прочего указывали свою профессию, а потом, по желанию, проходили бонусом батарею тестов от Лаборатории Гуманитарные Технологии по следующим шкалам:

1. Общий балл теста способностей;     
2. Вербальный IQ;                                                                                                       
3. Эрудиция;                                                                                                        
4. Числовой IQ;                                                                                                 
5. Обработка информации;                                                                                             
6. Интроверсия - экстраверсия;  
7. Независимость - согласие;                                                                                        
8. Импульсивность - самоконтроль;    
9. Тревожность- стабильность;                                                                                       
10. Консерватизм- новаторство.

Я сделал совершенно банальную вещь: поделил всех респондентов по признаку HR / не HR и построил прогнозную модель. В модель помимо результатов тестов добавил только пол и возраст респондента. Задача звучала для меня так: можем ли мы по полу, возрасту и результатам психологического тестирования предсказать, работает ли респондент HR-ом или нет. Или по другому, мы можем составить некий психологический портрет HR.
Почему именно HR? А потому что в выборке на сегодня 459 респондентов, кто прошел исследование и тесты, из них 256 HR, что составляет 56 %. Выборка почти идеально сбалансирована))). Это не закрывает возможности анализа психологических портретов других профессий: я с большим удовольствием сделаю аналогичный анализ для продавцов, айтишников и т.п.. Причем, по тем же продавцам можно сделать анализ по отраслям... Будут данные, будут путешествия результаты
Здесь пора в очередной раз открыть рот недоаналитикам, что выборка нерепрезентативна. Ок, нерепрезентативна. Сделайте ее репрезентативной, приняв участие в опросе.

Результаты

Начну сразу со вкусного, чтобы не отвалились не профи. Прогнозная модель лучше выбора монетки, а это уже приятный шок, факторы по важности распологаются таким образом

Величина столбика обозначает важность фактора в различении профессии респондента, М и Ж это пол как вы догадались, остальные - шкалы теста. И самый важный фактор - пол. Думаю, всем очевидно, как HR по полу отличаются от других профессий. Прежде чем рассказать характер отличий HR от других профессий по психологическим качествам, я расскажу про точность модели.

Точность модели

Общая точность модели получилась = 0,7. Не забываем при этом, что базовая точность равна 0, 56 (отношение HR к не HR в выборке), поэтому прирост точности выше плинтуса. Про следующие ниже картинки даже не знаю, что говорить, аналитики поймут, не аналитикам рекомендую ходить на мои семинары.
ROC кривая

Precision-Recall кривая

Не фонтан, конечно, но я модель тренировал на accuracy, а не f1, и на скорую руку, поэтому теоретически можно чуть поднять точность даже на этих данных.

Самое вкусное

Как бы про психологический портрет. Шкалы различий вы уже увидели, теперь как по этим шкалам различаются HR и не HR.

Числовой IQ

После пола по важности у нас стоит числовой IQ

По оси X - уровень показателя по тесту, синие - это HR, красные - остальные. Думаю, HR -ы без особого труда переживут этот удар: уровень числового IQ у специалистов по управлению персоналом значимо ниже аналогичного уровня других профессий.
Тоже самое, только на диаграмме плотности (тот же числовой интеллект, теже HR и не HR, но способ визуализации другой)

Возраст

Ожидамые различия: кого у нас берут в рекрутеры? Ага, молодых девушек.

Пол

уговорили добавить, добавляю

Это нормированная таблица сопряженности говорит нам, что среди остальных профессий мужчины и женщины ровным слоем намазаны (52 на 48 % и это нормально, потому что в целом "женские" профессии перекрываются мужскими), то в HR соотношение 86 % женщина на 14 % мужчин.

Интроверсия и Экстраверсия

С эрудицией и общим балом по IQ все также, как и с числовым интеллектом, а вот что нам дают личностные качества. "Очевидно" же, что HR работают с людьми, должны быть экстравертами.

А вот и фигушки вам. Медианы одинаковые, но у HR левый хвост уходит в интроверсию, а у не HR - в экстраверисю.
Или, по другому: три четверти или 75 % HR имеют показатели по шкале Интроверсии Экстраверсии ниже 6 балов.
Вы мне не рассказывайте про Comp&ben - это следующий этап исследования, прекрасно же понимаете, что основная масса респондентов от HR - рекрутеры, которые как бы должны быть чрезвычайно общительными.
В этом месте я ставлю запятую, напоминаю про участие в исследовании и если