Факторы текучести сотрудников

Коллеги, приветствую!

Изначально ставил перед собой такую задачу: выяснить,  как влияют на текучесть сотрудников следующие факторы:
1. Соотношение гендера руководитель – подчиненный
2. Отдельные элементы управления руководителя:

a.   Наличие наставничества на испытательном сроке

b. Факт благодарности от руководителя за достижения

c.   Наличие или отсутствие критики от руководителя

d. Частота обратной связи от руководителя

метод: регрессия пропорциональных рисков Кокса

Выводы:

Начнем с элементов управления руководителя:
1. Как наличие наставника на испытательном сроке сотрудника влияет на текучесть. Напомню, что в вопросе «Был ли наставник на испытательном сроке» было 3 варианта ответов:

a.   Да, другой специалист компании

b. Да, он же мой руководитель

c.   Нет, наставника не было

Результаты регрессии – наличие или отсутствие наставника не влияет на текучесть

2. Как влияет на вероятность увольнения факт благодарности руководителя за достижения. В вопросе «Получали ли Вы благодарность от руководителя за достижения» были такие варианты ответов:

a.  Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем

b. Если не все, то многие

c.   Получал лишь изредка

d. Нет

Результаты регрессии:

Если за большинство своих достижений сотрудник получил благодарность от руководителя, то этот факт уменьшает вероятность увольнения на 20%

Если руководитель вообще не благодарил сотрудника за достижения, то это увеличивает вероятность увольнения на 49%

Вывод – не обязательно хвалить постоянно, достаточно отмечать большинство достижений

3. Как влияет на вероятность увольнения наличие или отсутствие критики от руководителя. В  вопросе "Критиковал ли вас руководитель публично" были такие варианты ответов:

a.  Да

b. Нет

c.   Он меня в принципе не критиковал

Результаты регрессии:

Если руководитель не критиковал сотрудников, то это снижает вероятность увольнения на 15%

4. Как влияет на текучесть частота обратной связи руководителя. В вопросе «Как часто руководитель давал вам обратную связь» были такие варианты ответов:

a.  Ежедневно

b. Не реже одного раза в неделю

c.   реже одного раза в неделю

d. Никогда

Результаты регрессии показали, что важна периодичность предоставления обратной связи. Отсутствие обратной связи и ежедневная обратная никак связь не влияют на текучесть. А вот еженедельная обратная связь снижает вероятность увольнения на 14%. А если обратная связь предоставляется еще реже, то вероятность увольнения снижается на 19%!

Интересный вывод – ежедневная обратная связь бесполезна, а еженедельная нет так эффективна, как допустим ежемесячная.

5. И наконец самое интересное - как влияет на текучесть соотношение гендера руководитель-подчиненный?

Результаты:

Пары руководитель мужчина – подчиненный женщина и

           руководитель женщина – подчиненный женщина не оказывают значимого влияния на текучесть.

А вот пара руководитель мужчина – подчиненный мужчина увеличивает риск увольнения сотрудника на 14%,

а пара руководитель женщина – подчиненный мужчина  - на 21%

Риск увольнения мужчин-подчиненных выше, особенно если руководитель женщина?

Хотя, учитывая соотношение количества прошедших опрос в парах, пока рано делать такой вывод:

                 ЖЖ   ЖМ   МЖ   ММ  

                 1125  267     977    768