23-24 ноября компания Амплуа в рамках конференции HR-технологии провела первый в
России хакатон по HR-аналитике, за что все HR сообщество должно выразить благодарность - сложно было на такое решиться. И я прекрасно понимаю, какие сложности были.
В хакатоне приняло участие шесть команд. Меня организаторы видели на хакатоне в качестве члена жюри.
Я на конференции делал доклад, после доклада зашел на хакатон,узнал, что одна команда дала себе мое имя и .... поблес облидж... я решил помочь.
Отсюда первый урок хакатона: вы либо туда совсем уходите, либо не входите вообще.
Нельзя этим между делом заниматься.
О самом задании:
Компания выгрузила (в разных файлах и разных листах) данные о сотрудниках (типа возраст, позиция, стаж, пол), главное: данные об обучении (какой курс, кто, когда, как прошел, прошел ли, сам назначил и т.п..), данные опросов, данные выполнения плана продаж (это ритейлер).
Задание: сделать персональные рекомендации по обучению сотрудникам.
Я пошел копать не в том направлении: искать связи между обучением и эффективностью продаж, и это было не ответом на поставленную задачу.
Команда победитель сделал шикарное решение: готовый код рекомендательной системы (для несведущих: это типа системы YouTube, когда тебе на основе данных о тебе предлагают какие-то ролики.
Кроме того, они сделали креативное решение, которое может быть почти не заметили (ребята выступали 10 минут, как все), но это, на мой взгляд, более ценная находка: они сделали кластеризацию сотрудников, где эффективность выступала одной из переменных, а потом проанализировали состав кластеров: например, кластер состоял из ведущих менеджеров, но в нем были просто менеджеры. Отсюда напрашивается управленческое решение: а не пора ли уже этих просто менеджеров выдвигать в ведущие менеджеры.
Причем прелесть данного решения заключается в том, что кластеризация строится далеко не только на показателях продаж: мы можем в переменные включать тоже обучение, участие в проектах и т.п.. Поэтому кластеризация в данном случае выступает фактически интегрированной оценкой деятельности менеджера.
Решение очень красивое, я об этом думал раньше, теперь увидел практическое воплощение.
Поверьте, увидеть такое - стоит позора собственного участия.
Добавлю только, что в команде победителей был действующий HR аналитик из Альфа банка, причем аналитик настоящий - тот, кто создает предиктивные модели.
Поэтому я надеюсь, что в моем блоге и на сайте HRM вы прочитаете две интервью - про аналитику в Альфа банке и про решение на хакатоне по hr-аналитике.
В хакатоне приняло участие шесть команд. Меня организаторы видели на хакатоне в качестве члена жюри.
Я на конференции делал доклад, после доклада зашел на хакатон,узнал, что одна команда дала себе мое имя и .... поблес облидж... я решил помочь.
Отсюда первый урок хакатона: вы либо туда совсем уходите, либо не входите вообще.
Нельзя этим между делом заниматься.
О самом задании:
Компания выгрузила (в разных файлах и разных листах) данные о сотрудниках (типа возраст, позиция, стаж, пол), главное: данные об обучении (какой курс, кто, когда, как прошел, прошел ли, сам назначил и т.п..), данные опросов, данные выполнения плана продаж (это ритейлер).
Задание: сделать персональные рекомендации по обучению сотрудникам.
Я пошел копать не в том направлении: искать связи между обучением и эффективностью продаж, и это было не ответом на поставленную задачу.
Команда победитель сделал шикарное решение: готовый код рекомендательной системы (для несведущих: это типа системы YouTube, когда тебе на основе данных о тебе предлагают какие-то ролики.
Кроме того, они сделали креативное решение, которое может быть почти не заметили (ребята выступали 10 минут, как все), но это, на мой взгляд, более ценная находка: они сделали кластеризацию сотрудников, где эффективность выступала одной из переменных, а потом проанализировали состав кластеров: например, кластер состоял из ведущих менеджеров, но в нем были просто менеджеры. Отсюда напрашивается управленческое решение: а не пора ли уже этих просто менеджеров выдвигать в ведущие менеджеры.
Причем прелесть данного решения заключается в том, что кластеризация строится далеко не только на показателях продаж: мы можем в переменные включать тоже обучение, участие в проектах и т.п.. Поэтому кластеризация в данном случае выступает фактически интегрированной оценкой деятельности менеджера.
Решение очень красивое, я об этом думал раньше, теперь увидел практическое воплощение.
Поверьте, увидеть такое - стоит позора собственного участия.
Добавлю только, что в команде победителей был действующий HR аналитик из Альфа банка, причем аналитик настоящий - тот, кто создает предиктивные модели.
Поэтому я надеюсь, что в моем блоге и на сайте HRM вы прочитаете две интервью - про аналитику в Альфа банке и про решение на хакатоне по hr-аналитике.
Комментариев нет:
Отправить комментарий