HR-дашборды: все материалы в одном посте

Продолжаю тему HR-справочника - собираю в отдельные посты ссылки на материалы по темам. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

а этот раз по теме HR-дашборды. Ранее вышли сборные посты: 

1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
2. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
3. HR-метрики
4. John Sullivan: все посты в одном месте 
5. Вовлеченность персонала
6. Адаптация персонала
7. Компенсации и льготы
8. Текучесть персонала

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. 
   

Итак, 

HR-дашборды 

1. Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать - статья Erik van Vulpen
2. 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд) - даже не хочу комментировать, настолько популярна статья 
3. Как создавать эффективные HR дашборды в excel - видеоинструкция на основе файла с дашбордами из статьи выше
4. Настройте свой собственный дашборд - это описание деловой игры (стратсессии по выбору показателей в компании) 
5. Как устроен классический дашборд в Excel
6. Как строить дашборд воронки рекрутинга подбора персонала в Excel 
7. Метрики обучения и бизнес-результаты - статья 
8. Другой тип Дашборда - статья 
9. Вебинар Power BI для HR анализ и визуализация 
10. Power BI HR дашборд Скорость время сроки закрытия вакансий
11. Дашборд Скорость время закрытия вакансий в Excel - тоже самое, что выше, но в Excel 
12. Корпоративный опрос: дашборд в Excel вместо отчета
13. Как создавать HR дашборды на основе данных разных файлов
14. Построение дашборда в Power Pivot Excel на примере отчета по больничным листам
15. Дашборд бюджета на рекрутинг диаграмма дерево солнечные лучи
16. Дашборд зарплат в excel гистограмма или ящик с усами boxplot что лучше
17. Гистограмма зарплат в разрезе департаментов в Excel
18. Как внедрить HR аналитику в компании HR Talks c Фирузой Набиевой
19. Как считать текучесть персонала в Power BI DAX 
20. Как создать работающий дашборд рекрутинга

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Представляю свой Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel.
Чаще всего дашборды оценивают по одному критерию – внешней красоты. Этого в курсе будет крайне мало.
Моя основная задача - дать еще один взгляд на анализ данных.
Курс Принципы создания HR-дашбордов в excel больше для тех, кто строит дашборды, чем для тех, кто смотрит на дашборды.

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel

Курс Принципы создания HR-дашбордов в excel содержит восемь видео лекций общей продолжительностью 90 минут и два набора данных

1. Descriptive
2. Текучесть персонала

Каждый набор данных представлен двумя файлами: один – с уже заполненными формулами и диаграммами, второй – только исходные данные. Рекомендую начинать работать с файлами исходных данных, а заполненные использовать для проверки.

• descriptive.xlsx – заполненный 
• Текучесть_персонала.xlsx – заполненный
• descriptive_исходный.xlsx – исходный
• Текучесть_персонала_исходный.xlsx – исходный 

Требование к excel: желательно excel 2016, но не критично.
Для выполнения заданий потребуется Надстройка Анализ данных, инструкция по установке

Основная задача курса Принципы создания HR-дашбордов в excel: показать не просто набор решений, представить дашборды не в виде красивых диаграмм (этот курс точно не про красивые картинки, и дизайн диаграмм в моем курсе практически не затрагивается), а дать системный взгляд на hr-дашборды как на один из методов анализа и представления данных, где способ презентации и визуализации определяется типом данных.
Подписчики курса получают доступ в закрытую группу тех поддержки в facebook, где имеют возможность задавать вопросы по материалам курса и обсуждать вопросы HR-аналитики.
Бонусом один файл реальный дашборд Пример Dashboard.xlsx от реальной российской компании.
Также вкладываю файл HRDashboard.xlsx с поясняющим видео, ка строится этот дашборд

СТОИМОСТЬ курса Принципы создания HR-дашбордов в excel
1 900 для физ лиц, 7 000 для юр лиц.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Настройте свой собственный дашборд

Перевод статьи Bring Your Own Dashboard проекта переводов статей по hr-аналитике.
Перевод Марии Калмыковой (по ссылке - профиль в Линкедине), это второй перевод Марии, читайте также
Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников

Настройте свой собственный дашборд 

Power BI: дашборд "Скорость / время / сроки закрытия вакансий"

Сам подход к реализации я показал впервые в посте Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком, но там реализация была выполнена в shiny, сегодня я показываю тот же подход, но немного иная визуализация и реализация в PowerBI.
Основные предпосылки к подобной реализации:

1. время закрытия вакансия нелинейная функция; 
2. скорость закрытия вакансий зависит от уровня позиции, профессии, возможно, территории и т.п.. 

Реализация представляет из себя по сути внутренний бенчмарк - мы определяем среднее время закрытия вакансии с учетом указанных выше параметров (уровень позиции, профессия и т.п..).

Данные компании

У нас есть данные по компании - сроки закрытия вакансии (на видео я показываю пример датасета). Кроме времени закрытия вакансии, у нас есть категория позиции (данные реальные):

1. "back", 
2. "itr", 
3. 'oit', 
4. 'oz', 
5. 'sales', 
6. 'worker'

И уровень позиции

1. "employee", 
2. "high_employee", 
3. 'manager'

Думаю, понятно, что каждая компания поставит на место этих факторов свои: например, дополнит:

• регион
• размер населенного пункта
• наличие конкурента
• ...............

Далее смотрим видео

Метрики обучения и бизнес-результаты

Летом этого года я переводила статью наших западных коллег "Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать." В статье много упоминаний про наши hr-метрики, но когда я решилась на перевод этой статьи для меня главным стало то, что они использовали для своих целей Power BI.
В тот момент времени, да и сейчас тоже, я активно занималась/юсь внедрением HR отчетности/дашбордов в нашей компании (отчетность это не единственное направление, в котором HR в моей компании использует данные, но сейчас пока не об этом). Как один из вариантов реализации мы пробуем использовать для этого Power BI. Этот инструмент ранее никогда не рассматривался нами как целевое решение для hr-отчетности. В самом начале я использовала этот продукт от Microsoft скорее для себя - уж очень удобно, быстро и в чем-то красиво в нем можно обрабатывать данные (в том числе с использованием кодов на R, а с августа этого года на python 😊 ). Я много лет использовала в работе надстройку Power Pivot и Power Query для excel + R-studio для статистического анализа данных, поэтому для меня переход на новый продукт занял буквально пару дней. Несколько раз я показывала своим коллегам результаты со своего ноутбука - на бесплатной desktop-ной версии от MicroSoft. За очень короткое время стало понятно, что с этим инструментом можно сделать многое.
После перевода западной статьи в телеграмм-канале был проведен опрос - а какие дашборды вам интересно было бы посмотреть. И лидером стал вариант "Обучение и связь с бизнес-результатами". Ниже простой пример

Коротко о картинке выше. Это данные по выполнению планов продаж и обучению (что когда и с кем было пройдено) в разрезе каждого сотрудника согласно выбранным фильтрам. Хочу отметить следующее:

1. Можно не тратить место на дашборде на легенду, а добавить ее в виде всплывающей подсказки. Например так:
2. Аналогичным образом можно добавить любую информацию сразу сюда - в виде всплывающих подсказок. Ведь часто конечному пользователю неудобно переключаться между разными отчетами, чтобы получить дополнительную информацию.
3. Отчет полностью интерактивный - выбор одного элемента приводит к автоматической фильтрации всего остального. Хотя тут хочу отметить - такое поведение регулируемое и зависит от ваших требований и знаний того, кто это реализует.

Мы сейчас в процессе разработки, но итоговое решение уже понятно. Многое испробовано, что-то отвергнуто, но что-то оказалось интересным и сейчас будет тиражироваться на многих. Не утверждаю в настоящий момент, что в тираж пойдет именно решение на Power BI (особенности компании), но утверждаю одно - именно с помощью этого инструмента мы смогли очень быстро создать что-то, что уже имеет минимальную ценность для клиента - мы посмотрели на все это вместе - на обучение и на наши самые важные KPI.
Для создания единых дашбордов, а уж тем более для аналитических исследований, одним из самых важных шагов было и будет корректно увязывать ваши программы обучения и данные бизнеса и/или финансов (например все те же KPI). Тут по идее должно быть понятно, если мы учим человека продавать, то связывать этот вид обучения с, например, количеством ошибок при заведении данных более чем странно. Тут как раз хочется сказать об интегральных KPI, если они единственное, что оказалось в вашем распоряжении. Если они учитывают результаты нескольких разных "активностей" с определенными весами, то возможно у вас будут трудности с поиском явных взаимосвязей.
Помимо достаточно популярных и известных бизнесовых данных можно использовать и другие данные в вашей компании. Например, если вы учите сотрудников пользоваться определенным ПО, то можно поискать связь между этими курсами и, например, обращениями на help desk с вопросами по этому же ПО. И конечно, в случае управленческого обучения грех не воспользоваться нашими родными источниками информации - текучестью по собственному желанию, оценкой 360, опросами по вовлеченности и т.д. и т.п.

Напоследок решила перенять у западных коллег одну вещь и привести тут список метрик по обучению из моей коллекции. Естественно, я не претендую на то, что этот список полный и единственно верный, просто когда мне что-нибудь кажется потенциально полезным, я это складываю в свой файлик. Из серии будем жениться - все пригодиться :-) И может он будет полезным кому-то еще. Понятно, что считать все эти метрики абсолютно не стоит и лучше выбрать только самые нужные в этот момент для вашей компании. Но полезно ваш список используемых показателей иногда  пересматривать. Правда еще раз напоминаю, что есть нюанс - если ваши обучающие программы и задачи бизнеса никак не увязаны между собой, то вы никогда не увидите это, только используя метрики, как бы интересно они не выглядели. Хоть как их препарируйте - смотрите в целом, в динамике, в разрезе подразделений и может даже людей - пользы мало, затраченных на их расчет усилий много.

Метрики, применимые как для очного , так и on-line обучения

количество заявок на обучение

уникальное количество сотрудников, фактически прошедших обучение

общее количество сотрудников,  фактически прошедших обучение

доля сотрудников, закончивших обучение, от общего количества поданных заявок

доля обученных от ССЧ

Дополнительно для очного обучения

общее число тренинговых часов в аудитории

среднее время тренинговых часов на сотрудника

доля времени на обучение от общего фонда рабочего времени

Дополнительно для on - line курсов

воронка прохождения по модулям курса

среднее время, потраченное на завершение курса

количество активных (не законченных) курсов

Стоимость

общие расходы на обучение

отклонение фактических расходов на обучение от плановых

средняя стоимость обучения 1-го сотрудника

средняя стоимость тренингового часа

количество запросов на компенсацию обучения

Learning Experience

средняя оценка качества обучающих материалов

средняя оценка соответствия программы ожиданиям

средняя оценка преподавателя

Оценка эффективности (частично, пока без бизнес-показателей)

доля сдаших тест по итогам обучения

изменение среднего балла теста до обучения и после

среднее время прохождения теста

Преподаватель

доля времени на полевое сопровождение от фактически отработанного им времени

доля очных тренинговых часов от фактически отработанного им времени

среднее количество участников на 1-го преподавателя в месяц

Программы

общее количество новых программ

общее количество обучающих on-line программ

общее количество обучающих очных программ

среднее время разработки и запуска новой программы

Аудитория

доля заполнения аудиторий в учебных центрах (% занятых мест от максимально возможного количества)

доля времени, когда аудитории в учебных центрах не использовались вообще, от максимально возможного времени их использования

Развитие карьеры

доля сотрудников с индивидуальными планами

Общее (сложно отнести к какой-то одной категории выше)

соотношение on-line обучения и очного обучения

общий фонд рабочего времени обученных сотрудников

общий фонд рабочего времени ВСЕХ сотрудников

Отчетность и дашборды это только начало использования данных в вашей компании. Согласна с авторами статьи, которую переводила летом - реальная ценность извлекается с помощью иных инструментов (например все те же R и python) и других знаний (мат. статистика, машинное обучение). И что мне как раз очень понравилось в Power BI - это возможность использовать R и, естественно, знания! Мой коллега недавно опубликовал пост, где как раз на одном примере показал, как это работает
Компетенции. Кластеризация. Подход №1 (Технический) – как это сделать с помощью R & Power BI.

И напоследок хочется отметить одно правило - не бывает универсальных дашбордов и/или отчетов. Не пытайтесь запихнуть все в одно и показывать пользователям разного уровня принятия решений одну, пусть и супер красивую картинку. Не прокатит 😊

P. S. Ищу человека в нашу команду!!! Команда маленькая, но уже успела отметиться на многих фронтах. Если вы готовы обучаться и использовать все выше перечисленное на практике - сигнализируйте. Я не всегда оперативно отвечаю на свою почту (lu2_rogova@mail.ru), но Эдуард согласился помочь. Все резюме будут точно прочитаны тут edvb@yandex.ru. Новые скилы, опыт и драйв от работы гарантирую. Спасибо Эдуарду за помощь!

Услуга "Создание системы HR-дашбордов на базе Power BI"

Услуга "Создание системы HR-дашбордов на базе Power BI"

Деятельность HR нельзя рассматривать в отрыве от бизнес-показателей и финансовых результатов. Только в совокупности можно показать ваш вклад как HR-а в деятельность всей компании. 

Сбор и подготовка подобных отчетов занимает продолжительное время, и как правило, первые результаты мы получаем тогда, когда на них уже поздно влиять. Как это можно исправить – реализовать собственные hr-дашборды с необходимой информацией!

Под hr-дашбордом понимается набор интерактивных форм, содержащих следующие ключевые метрики:

• HR-метрики по всем нашим функциям
• Ключевые бизнес-показатели, на которые мы влияем
• Финансовые результаты

Содержание услуги  "Создание системы HR-дашбордов на базе Power BI":

1. Разработка методологии: Выбор метрик, релевантных для вашей организации. Выбор бизнес-показателей, на которые вы влияете (с обоснованием вашего влияния 😊 ). Описание всех методик расчета. Выбор лучших визуализаций для вашей информации. 
2. Работа с данными: Определение данных, необходимых для расчета. Оценка их достаточности и качества. Рекомендации по сбору недостающих данных.
3. Реализация дашбордов на базе Power BI: Настройка загрузки данных из разных источников. Построение единой модели данных, визуализация результатов.

Команда: услугу "Создание системы HR-дашбордов на базе Power BI"  реализует команда Бабушкина Эдуарда 

Контакты

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Перевод статьи 70 HR Metrics With Examples ( Build your own HR Dashboard ) в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Это статья примечательна особенно тем, что ее написал IT-директор Issam Assaf.И статья содержит примеры в excel, которые можно скачивать и использовать в работе. Это реально круто.

В тему сегодняшнего перевода также рекомендую: 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать и 14 примеров HR-метрик.

НО! Прежде чем читать статью, посмотрите это вводное видео

Итак,

70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

HR управляет людьми - включая найм, адаптацию, эффективность, увольнения, бенефиты, развитие и компенсацию. Но кто управляет HR?
Исполнительный надзор за HR является ключевым фактором управления затратами, производительностью, развитием бизнеса и конкурентоспособностью. Регулярная отчетность по HR метрикам - хороший инструмент для управления любым отделом HR.

Ниже можно скачать

1. Ms Excel Dashboard пример скачать
2. Extra Bonus :) HR инструменты в excel скачать

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

1. Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

ВНИМАНИЕ: ссылки на скачиваение файлов некорректны - не по моей вине, просто автор удалил файлы. У меня эти файлы есть, получить их может подписчик моего телеграм канала  HR-аналитики или по поиску в телеграм @hranalitycs. ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ и пишите мне
Видео: как читать файлы 

Показательными являются следующие 70 HR метрик. Выбранные метрики должны быть тесно связаны с вашей отраслью, бизнесом и стратегией.

Расходы на HR

1. HR Cost per Employee Расходы HR на одного сотрудника: сколько компания тратит? Пример: Расходы HR на одного сотрудника составили 590 долларов США
2. HR Cost vs Revenue Расходы HR в сравнении с Выручкой: Расходы HR составили 0,54% от выручки.

Обратная связь HR

1. Average Response Time Среднее время отклика (заявка, созданная для HR):Сотрудники создают заявки для HR, чтобы задавать вопросы, поднять проблемы и предоставить обратную связь. Насколько быстр ответ HR? Пример: Среднее время отклика составляло 12,3 минуты.
2. Average Resolution Time Среднее время разрешения (заявка, созданная для HR): Среднее время разрешения заявки составило 34,5 часа.

Управление проблемами

1. HR Complaints by Category HR жалобы по категориям: Сколько жалоб было зарегистрировано по HR? Показатели жалоб часто разбиваются по категориям (например, притеснения): 12 жалоб по причине притеснения.
2. Average Complain Resolution Time Средний срок разрешения жалобы: Сколько времени требуется, чтобы разрешить жалобу? Пример: среднее время разрешения жалобы составляло 13 рабочих дней.
3. Legal Costs Юридические расходы: Юридические издержки, связанные с HR вопросами: юридические издержки, связанные с HR, составили 45 459 долларов США за квартал.
4. Settlement Costs and Penalties Расчетные издержки и штрафные санкции: Затраты на штрафы и юридических расходы, связанных с HR: расходы и штрафы по HR составили 1,2 млн. долларов США за квартал.

Рекрутинг

1. Стоимость найма 1 сотрудника: Стоимость найма 1 сотрудника включает подбор, найм и адаптацию: Средние расходы на 1 найм составили 22 127 долларов США.
   
   
2. Время цикла найма: время от даты найма на работу до даты старта: среднее время цикла найма составило 5,8 месяца.
3. Коэффициент найма: Сколько позиций были закрыты через 6 месяцев? 6-месячный коэффициент найма составил 58%.
4. Коэффициент принятия офферов: Как часто выбранный кандидат соглашается занять позицию? Часто по уровням: коэффициент принятия офферов составил 55,5% для руководителей уровня 3.
5. Средняя эффективность новых нанятых работников. Насколько хорошо показали себя новые сотрудники при первом обзоре эффективности? Новые сотрудники набрали в среднем 3,6 (удовлетворительно) в своих первых обзорах производительности.
6. Добровольная текучесть первого года: Как часто новые сотрудники уходят? Пример: коэффициент добровольной текучки первого года составила 13,8%.
7. Недобровольная текучесть первого года: Как часто увольняют новых сотрудников? Пример: коэффициент недобровольной текучки первого года составил 8,2%.
8. Коэффициент расходов из-за текучки первого года: Средние расходы, связанные с работниками, которые уволились в первый год, включая расходы на найм, зарплату, обучение и бенефиты (часто считается, что работники приносят мало ценности в первый год): средняя текучесть персонала первого года стоила 90 398 долларов США.
9. Удовлетворенность менеджеров новыми сотрудниками. Удовлетворенность менеджеров новыми сотрудниками составило 65,2%.
10. Удовлетворенность менеджеров процессом найма: Средняя удовлетворенность менеджеров процессом найма персонала составила 47,9%.
11. Сотрудники, набранные у ключевых конкурентов: В некоторых отраслях сотрудники, набираемые у ключевых конкурентов, имеют более высокую производительность: 131 сотрудник был нанят у ключевых конкурентов

Производительность

1. Revenue per Employee Доход на одного сотрудника: Доход на одного сотрудника составил 402 398 долларов США.
2. Profit per Employee (PPE) Прибыль на одного сотрудника: Прибыль на одного сотрудника составила 103 890 долл. США
3. Profit per People Dollar Прибыль на человеко-доллар: Сколько прибыли вы зарабатываете на 1 доллар, потраченный на сотрудников и подрядчиков. Пример: прибыль на человеко-доллар равна 0,56 доллара.
4. Average Days Absent Средние продолжительность отсутствия: В среднем сотрудники отсутствовали 13,4 дня.
5. Business Specific Productivity Metrics Показатели производительности для бизнеса: Производительность должна измеряться в терминах, имеющих отношение к вашему бизнесу. Пример центра обработки вызовов: объем звонков на одного сотрудника увеличился на 4% до 17,5 звонков в час.
6. Salary Increase vs. Revenue Increase Увеличение зарплаты и увеличение доходов: Когда вы тратите больше на сотрудников, есть ли окупаемость? Пример: средняя зарплата увеличилась на 4,2%, а доход увеличился на 3,2%.

Управление производительностью

1. Average Performance Rating Средний рейтинг эффективности: Насколько хорошо сотрудники были оценены в обзорах производительности? Средний рейтинг производительности составлял 3,8.
   
   
2. Problem Employee Rate Коэффициент проблемных сотрудников: Сколько сотрудников провалили оценку производительности? Коэффициент проблемных сотрудников составил 4,5%.
3. Rehabilitation Rate for Problem Employees Уровень реабилитации проблемных сотрудников: Сколько проблемных работников было реабилитировано в течение 6 месяцев? Пример: 57% проблемных сотрудников реабилитированы.
4. Termination Rate for Problem Employees Коэффициент увольнения проблемных сотрудников: Сколько проблемных сотрудников уволено? 22% проблемных сотрудников были уволены.
5. Average Cost to Terminate Employee Средняя стоимость увольнения сотрудника: Сколько стоит увольнение (включая расходы правовые, административные и выходные пособия)? Средняя стоимость увольнения работника составила 33 090 долларов США.

Расходы

1. Average Salary Средняя зарплата: Часто с разбивкой по уровням, отделу или позиции: средняя зарплата для руководителя уровня 3 составила 214 000 долларов США.
2. Salary Deviation (by job level) Отклонение зарплаты (по уровням): Каков диапазон между верхней и нижней границей для уровня? Отклонение заработной платы для руководителя 3-го уровня составляло 109 876 долл. США.
3. Cost of Benefits as a Percentage of Salary Стоимость бенефитов как процент от заработной платы: Сколько вы тратите на бенефиты по отношению к зарплате? Средняя стоимость бенефитов составляла 39,7% от заработной платы.
4. Cost of Benefits as a Percentage of Revenue Стоимость бенефитов как процент от выручки: Средняя стоимость бенефитов составляла 3,7% от выручки.

Ключевые сотрудники и звезды

1. Key Employee Satisfaction Rate Удовлетворенности ключевых сотрудников: Насколько удовлетворены ваши наиболее важные сотрудники? Ключевыми сотрудниками часто включают руководителей и топ-исполнителей. Пример: у ключевых сотрудников уровень удовлетворенности составил 89,7%.
2. Key Employee Retention Rate Уровень удержания ключевых сотрудников: Уровень удержания ключевых сотрудников составил 82,3%.
3. Key Employee Cost Rate Стоимость ключевых сотрудников: Сколько стоят ключевые сотрудники (включая заработную плату, бенефиты, обучение и бонусы)? Средняя стоимость ключевого сотрудника уровня 3 составила 405 098 долларов США.
4. Key Employees Eligible for Retirement Ключевые сотрудники, имеющие право на пенсию: Сколько ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих 5 лет? Пример: 15,8% ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих пяти лет.
5. Bench Strength Мощь "скамейки запасных": Метрика планирования преемственности, которая измеряет глубину пула преемников для ключевых позиций: для 1-го уровня руководителей есть 14 квалифицированных преемников.
6. Key Employee Turnover by Reason Code Текучесть ключевых сотрудников по определенной причине: Почему ключевые сотрудники уходят? Причины включают такие вещи, как компенсация, личные причины, бенефиты, профессиональное развитие и т.д. Пример: 17% ключевых сотрудников уходят за лучшей компенсацией.

HR Пайплайн

1. Employee Salary by Level Зарплата работника по уровню: Средняя зарплата по уровню: средняя зарплата сотрудников уровня 8 составляет 48 765 долларов США.
2. Number of Employees by Band Количество сотрудников по группам заработной платы. 10 876 сотрудников уровня 8.
3. Employee Productivity by Position Производительность сотрудников по позициям: Это показатель, специфичный для бизнеса. Пример биомедицинских исследований: средний патент на одного старшего исследователя составлял 0,16.
4. Attrition by Level Текучесть персонала по уровням: Текучесть персонала сотрудников уровня 8 составлял 17,3%.

* Вычисление коэффициента текучки кадров позволяет определить процент сотрудников, которые покинут ваш бизнес в течение определенного периода времени, обычно один год.

Текучесть персонала включает всех сотрудников, покидающих компанию, независимо от того, покидали ли они компанию добровольно или нет.

Удержание сотрудников

1. Involuntary Termination Rate Коэффициент недобровольной текучести кадров: 2,2%.
2. Voluntary Termination Rate Коэффициент добровольной текучести кадров:  21,1%.
3. Average Retention Period Средний период удержания: Часто связан с отделом, менеджером или позицией: Средний срок удержания в отделе продаж составил 3,4 года.
4. Employees Eligible for Retirement Сотрудники, имеющие право на пенсию: 28% сотрудников получат право на пенсию в течение следующих 5 лет.
5. Employees Eligible for Early Retirement Сотрудники, имеющие право на досрочный выход на пенсию. Не все сотрудники, имеющие право на досрочный выход на пенсию, уйдут на пенсию - часто есть пространство для переговоров. Пример: 30,2% сотрудников имеют право на досрочный выход на пенсию в следующие 10 лет.
6. Average Tenure Средний срок жизни: Средний срок жизни составляет 13,6 лет.
7. Voluntary Termination By Reason Code Добровольная текучесть персонала по определенной причине: Почему сотрудники уходят? Пример: 8% сотрудников, которые ушли, сказали, что это связано с условиями работы.

Удовлетворенности сотрудников

1. Job Satisfaction Удовлетворенность работой: Средняя удовлетворенность работой сотрудников составила 67%. Расширение возможностей в работе: 76% сотрудников говорят, что они уполномочены выполнять свою работу.
2. Compensation Satisfaction Удовлетворенность вознаграждением: 3%
   
   
   сотрудников говорят, что они удовлетворены компенсацией.
3. Opportunities for Advancement Возможности для продвижения: 43% сотрудников говорят, что у них есть возможности для продвижения.
4. Training and Development Effectiveness Эффективность обучения и развития: 33% сотрудников говорят, что программы обучения и развития эффективны.
5. Net Promoter Rate Индекс лояльности: 65% сотрудников говорят, что они будут рекомендовать наши продукты друзьям и семье.
6. HR Department Satisfaction Rate Удовлетворенность HR отделом: 34% сотрудников удовлетворены HR отделом.
7. Management Effectiveness Эффективность управления: 16% сотрудников довольны исполнительным руководством.
8. Clarity of Company Vision Ясность видения компании: 38% сотрудников считают, что компания имеет четкое видение.
9. Equal Opportunities Равные возможности: 89% сотрудников говорят, что существуют равные возможности для продвижения.
10. Work / Life Balance Баланс работы и жизни: 44% сотрудников говорят, что им нравится баланс между работой и жизнью.
11. Employee Commitment Index  Индекс приверженности сотрудников: Сотрудникам задаются вопросы, которые определяют их приверженность компании. 16% сотрудников говорят, что они останутся в компании более 5 лет.
12. Market Opportunity Index Индекс возможностей рынка: Сотрудники воспринимают возможности в других местах. 67% сотрудников считают, что наши конкуренты предлагают более высокую компенсацию.
13. Employee Complaints  Жалобы сотрудников: 2.1% сотрудников предъявили HR хотя бы одну жалобу.
14. Employee Lawsuits Судебные разбирательства с работниками: 6 сотрудников и бывшие сотрудники подали в суд на компанию.

Обучение и развитие

1. Стоимость обучения на одного сотрудника: Средняя стоимость обучения и развития составила 3 454 долларов США на одного сотрудника.
2. Обучение на одного сотрудника: Средний сотрудник завершил 14,7 часа обучения.

Разнообразие и комплаенс

Работодатели отслеживают статистику разнообразия для регулирования и комплаенса.

1. Гендерное разнообразие: 54% руководителей 3-го уровня составляют женщины.
2. Инвалидность: 6,3% работников имеют инвалидность.

__________________________________________________________

Файлы предоставляются тем, кто присоединился к нам в телеграмме и расшарил ссылку на телеграм канал в своей социальной сети 

Как правильно выбирать HR-метрики

Предлагаю воспринимать этот пост как коммерческое предложение.
Я этот пост сделал по результатам своего исследование факторов текучести персонала, вы можете сделать это в своей компании.
У нас каждая конференция по HR аналитике и не только состоит на 90 % из докладов, какие HR метрики правильные и т.п.... Я этот бред не хочу слушать.
Второй взгляд говорит о том, что HR-метрики предшествуют более продвинутому уровню предиктивной HR-аналитики. Что тоже в общем бред, хотя практика жизни состоит в том, что HR стараются коллекционировать метрики, потому что на большее не хватает тяму. Но главное же уверенный голос на конференции, красивые слайды и "Бренд" компании.
На самом деле HR-метрики не предшествуют, а после шествуют предиктивной HR аналитике. Мы сначала выявляем драйверы процессов, а потом уже прилепляем на дашборды.
Я расскажу, какое на самом деле место метрикам в компании.И хотя с этого примера для меня по сути и началась мое движение в HR-аналитику, в России мало что сделано для реализации этого подхода.

Каналы привлечения как правильная HR метрика

Логика выбора метрик очень простая - их влияние на бизнес показатели. Тут даже последний муданцзян из HR спорить не будет. Дальше начинаются расхождения по поводу того, как понять, что влияет.
А влияет так.
У нас есть самая распрекрасная HR-метрика - текучесть персонала. Она же самая популярная. Так вот наша с вами задача выявить драйверы текучести персонала, а потом этими драйверами управлять. Через те же дашборды, например. Чтобы смотрели и было стыдно.

Каналы привлечения

У меня в опросе был широкий спектр вариантов каналов привлечения кандидатов, я, чтобы не захламлять, выбрал такие каналы привлечения (в скобках сразу показываю условные обозначения - для чтения диаграмм):

• Вы обратились непосредственно в саму компанию (узнав из рекламы, зная бренд компании и т.п..) - advert
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - НЕ работника данной компании - recNErab
• Вы обратились непосредственно в саму компанию по рекомендации вашего знакомого - работника данной компании - referal
• Вы откликнулись на вакансию на джоб сайте - youjs
• Кадровое агентство вывело вас на работодателя - KA
• Пригласил Работодатель, были с ним знакомы до трудоустройсва - friends
• Работодатель вышел на Вас по рекомендации человека, знающего вас - rabrecNErab
• Работодатель вышел на Вас через Ваше резюме на джоб сайте - empjs

А вот как эти каналы привлечения влияют на текучесть персонала

Анализ дожития показывает следующее: У нас реально выходят две группы каналов привлечения кандидатов, они же имеют значимые различия.
Нижняя, "лучшая" группа - это:

• Бронза - работодатель вышел на вас по рекомендации НЕ работника компании
• Серебро - работодатель вышел на вас через джоб сайт
• Золото - уже по традиции - вы откликнулись на вакансию на джоб сайте 

А первое место - черная линия - вы обратились к компанию по рекомендации НЕ работника компании.
Риск увольнения тех, кто отликается на вакансию через джоб сайт и тех, кто приходит в компанию по рекомендации НЕ работника - в 1,8 раза выше.

Что вывешивать на дашборд?

Если вы обратитесь ко мне за услугой, я сделаю картинку покрасивше, но главная красота здесь в цифрах: три худших источника трафика дают нам две трети или ровно 66 % трафика кандидатов. Как вам такая HR-метрика?
И не рассказывайте мне, что картинка не соответствует реальностям российского рынка. У нас не только нет диверсификации рынка, нет, у нас все больше толкают рынок в объятия джоб сайтов, уничтожая Линкедин.
Суть управления HR бизнес процессов на основе hr-метрик сводится к тому, что эта круговая диаграмма помещается на дашборд главному главному руководителю, а он отмечает изменения за период. И если каналы привлечения не показывают динамики изменений, то зачем HR штаны свои отирает в компании. Ибо тогда придется не на джоб сайте шариться, а реально заниматься выстраиванием каналов привлечения кандидатов. И почитайте Салливана про источники трафика 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана.
После последней фразы я уже не дождусь клиентов на услугу определения влияния каналов привлечения кандидатов на текучесть персонала. Поэтому пишите edvb()yandex.ru

И в заключение про очищение влияния факторов

Некоторые "продвинутые" аналитики скажут, что дело не в каналах привлечения, а в уровне позиций. Например, через кадровые агенства подбирают топов и редких спецов, а они получают много, и, следовательно, лучше держатся в компании. И т.д... Ответ ниже

Это анализ дожития текучести персонала по уровням позиции. Чуть чуть лучше других держатся в компании руководители низового звена. Фишка в том, что среди руководителей низового звена джоб сайты популярнее, чем среди всех остальных групп рабочего люда. Так что неувязочка, господа.

И если заказывать услугу вы не будете, то

или поучаствуйте в исследовании факторов текучести
или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег.