.

Сделать репост в соц сети!

вторник, 22 января 2019 г.

Другой тип Дашборда




Перевод статьи A Different Kind of Dashboard в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор David Creelman
Перевод сделала Кристина Агеенкова (ссылки на профили в социальных сетях ВКонтакте, Facebook, LinkedIn, а также сайт Master HR Skills и страница в Facebook Master HR Skills). Образование – СпбГУ, Экономический факультет 2002

Специалист в области управления персоналом с опытом работы более 10 лет. Начала карьеру в 2002 как C&B Специалист в компании Ford Motor Company, Всеволожск, а с 2005 года в компании Kelly Services. Одним из достижений в Келли – разработка и внедрение собственного шаблона штатного расписания, который является основой для создания аналитики по персоналу.

С 2018 – собственный проект по аналитике по персоналу Master HR Skills. Цель - исследовать и собрать лучшие рекомендации, кейсы и решения, чтобы помочь нам, HR профессионалам, разобраться с собственными данными по персоналу и заставить данные работать на Нас!

Запустила исследование по должности HR Аналитик (приглашаем поучаствовать).

Это второй перевод статьи для Блога про HR-аналитику, см. также
HR Лидеры нуждаются в более сильных навыках работы с данными
Итак,

Другой тип Дашборда

В чем секрет хорошего HR дашборда? Правильные метрики? Чистые данные? Возможность детализации? На сегодня мы уже должны знать, что это вовсе не секреты, поскольку мы их пытаемся использовать уже многие годы без вдохновляющих результатов. Настоящий секрет хорошего дашборда в том, что он состоит из вопросов.

Впервые я увидел настоящий HR дашборд на основе вопросов в ходе моей работы с Питером Навином, Старшим Вице президентом Grand Round. Взгляните на пример дашборда, взятого из нашей книги «Маркетинг директор по персоналу: управляйте сотрудниками как управляете клиентами создавая пошаговый и многоуровневый опыт работы, который обеспечивает продуктивность и эффективность».
Другой тип Дашборда

Давайте рассмотрим часть дашборда, посвященную организационной структуре. В ней содержится три вопроса, которые касаются проблем с которыми может столкнуться любой инвестор молодой растущей компании:

  • Нет ли перевеса в менеджмент структуре?
  • Соответствует ли объем контроля уровням контроля?
  • Достигаем ли мы экономии за счет роста?

Я уверен сейчас каждый задался вопросом, а какие метрики стоят за этими вопросами. Давайте здесь сделаем небольшую паузу.

Дашборд другого типа, лучший дашборд, не показывает цифры сначала, а вместо этого концентрирует внимание на том, чтобы задать правильные вопросы. Если мы задаем правильные вопросы, тогда мы можем выработать наш способ представления данных для ответов. Если мы начнем с цифр, просто потому что они у нас есть, мы в конце концов окажемся в режиме “Ну и что?” Новый тип дашборда позволяет избежать этой участи.

Переходим от вопросов к ответам

Как мы ответим на первый вопрос: “Нет ли перевеса в менеджмент структуре?” Зачастую вы сможете найти ответ, взглянув на организационную структуру. Если вы предпочитаете нечто более ориентированное на данные, вы можете представить число старших руководителей относительно менеджеров среднего звена по сравнению с работниками.

Несмотря на то, что ответ на основе цифр, тот который ожидают большинство, я тем не менее предпочитаю первый вариант, потому что он подчеркивает другой тип дашборда. На практике вы бы могли открыть организационную структуру и подискутировать с менеджерами по вопросу: ”Нет ли перевеса в менеджмент структуре?” Начнется актуальная, практическая и оживленная дискуссия. Эта дискуссия будет далека от обычных вопросов, которые возникают в связи с просмотром HR дашбордов, которые чаще всего связаны с придирками к цифрам, а не с бизнес вопросами.

Ответ на следующий вопрос: “Соответствует ли объем контроля уровням контроля?” может также дать схема организационной структуры или некоторые базовые данные о среднем объеме контроля и количестве уровней контроля в каждой части бизнеса. В любом случае, менеджеры не будут безучастно смотреть на страницу, задаваясь вопросом, какую историю они собираются извлечь из данных; они активно станут обсуждать, есть ли у них проблемы с объемами и уровнями контроля.

Наконец, последний вопрос отражает опыт работы Питера Навина в быстрорастущих компаниях: “Достигаем ли мы экономии за счет роста производства?”. Здесь возможные метрики могут включать тренды выручки на сотрудника и операционные расходы как процент от выручки. Эти метрики отвечают на вопрос дашборда другого типа, чем могли бы просто представленные в определенной компании - и это вопросы, которые имеют значение.

Стремления и оценки

На многие вопросы при помощи дашборда сложно ответить, особенно для молодой компании. Питер считает, что дашборд должен быть амбициозным, он должен включать те вопросы, которые имеют значение, даже если у вас еще нет данных.

Дашборд со множеством пустых ячеек требует некоторого мужества для представления; но вам лучше сосредоточиться на том, чтобы сообщать о том, что важно, а не о том, что легко. Эта мысль, которую мы часто слышим; это один из немногих случаев, когда я видел, как кто-то полностью реализовал ее.

Нам не нужно настолько бояться этих пустых ячеек насколько мы возможно думаем. Вероятнее, вам чаще придется сказать: «У нас нет этих данных, но у нас есть приблизительная оценка». Но зачастую оценка дает менеджерам достаточно информации, чтобы они могли ответить на вопрос, который обозначен на дашборде к своему удовлетворению. Там, где этого не произойдет, руководство, скорее всего, поддержит инвестиции туда, где требуется увеличение показателей.
Двигаемся дальше

Этот другой тип дашборда, который ставит вопросы в приоритет над данными, совсем не то, что вы, лидеры, ожидаете. Если вы пойдете по этому пути, вам придется постепенно готовить людей, пока они будут готовы по-другому взглянуть на назначение HR дашборда.

Не волнуйтесь, если вы не сможете сделать все сразу. Будьте амбициозными. Начните с нескольких вопросов; введите несколько оценок; и оставьте одну или две пустых ячейки для данных, которые организация должна иметь, но пока не имеет. Дашборды - это упражнение, приучите своих лидеров к тому, какой должен быть HR дашборд на самом деле.

Дэвид Крилман и Питер Навин недавно опубликовали книгу под названием «Маркетинг директор по персоналу: управляйте сотрудниками как управляете клиентами создавая пошаговый и многоуровневый опыт работы, который обеспечивает продуктивность и эффективность», которую можно найти по ссылке здесь.

__________________________________________________________


Комментариев нет:

Отправка комментария