5 причин почему HR-аналитика должна присутствовать в HR-функции

Перевод статьи 5 reasons why HR Analytics must sit in HR в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Перевод сделал Роман Луконин (ссылка на профиль ВКонтакте - присоединяйтесь), Специалист группы анализа и отчетности ЦКС ЦОБ ПАО "Татнефть". Роман - студент магистерской программы HR-аналитики Татнефти (см. В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика"!). Это четвертый перевод Романа в нашем блоге, а первые два также связаны с Journey Maps:

1. Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
2. Зачем мне нужны данные в Journey Maps?
3. Как заработать при помощи мэппинга путешествий сотрудников

Итак,

5 причин почему HR-аналитика должна присутствовать в HR-функции

В прошлой статье я представил 5 причин почему HR-аналитика не должна находиться в HR-функции.  Вот они:

• HR-аналитика утратит свой стратегический потенциал.
• У HR-а нет необходимых способностей и он будет не в состоянии их привлечь
• HR не владеет всеми необходимыми данными.
• Повышение эффективности путем сложения в единое целое наиболее подходящих способностей
• HR-функция не вызывает доверия в вопросах аналитики

Справедливо было бы заметить, что одни согласились, а другие – нет. Однако в той статье были лишь обвинения прокурора. Теперь же настал черед подсудимого представить свою линию защиты.
В этой статье я хочу изложить аргументы другой точки зрения. 5 причин почему HR-аналитика должна присутствовать в HR-функции:

1. Никому нет дела до HR-данных.  Если сотрудники службы бизнес-аналитики выполняют все аналитическую работу в компании, предположу, что проблемы блока HR их мало беспокоят.  По сути, не так много людей за пределами HR-блока думают, что данные о вовлеченности персонала можно использовать для нечто большего, чем для секторного отчета раз в год. Однако мы знаем, что в HR данные о вовлеченности персонала могут влиять на бизнес-результат. Также мы знаем множество способов как применить аналитику к этим самым данным. Необходимо мыслить как HR, чтобы это увидеть и питать интерес к таким данным. Следовательно, более позитивное перефразирование может звучать таким образом: HR-данные имеют большую потенциальную ценность; HR-функция – единственная, которая знает это и может извлечь максимальную выгоду из этих данных. 
2. Необходимы знания в сфере HR, чтобы раскрыть содержание HR-данных. Обладать такими данными – это очень хорошо, но реальное влияние они оказывают только тогда, когда их преобразовывают в информацию, а затем в знание. Компьютеры в некоторой степени способны совершать подобные преобразования, но в некоторых моментах это должен делать человек. Это не так легко, интерпретация таких данных требует знаний в сфере HR. Руководительские навыки, рабочая характеристика, данные опроса о вовлеченности и другие многочисленные HR-данные могут быть использованы в полной мере только если HR-функция окажет содействие. В то время, как руководство со способностями в сфере HR может в той или иной поспособствовать решению этой проблемы, я бы сказал, что встречи с руководством должны быть очень частыми или HR-аналитикам придется постоянно находиться в HR-функции, чтобы получать требуемые частые интерпретации данных и результатов.
3. Это может сделать HR-функцию более ориентированной на данные и увеличить ее влияние на бизнес. За некоторыми исключениями, я думаю, что было бы честно сказать, что HR-функции во многих компаниях и организациях не имеют такого влияния, которого они заслуживают (а я верю в это). Для этого есть масса причин: отсутствие стратегического курса, сложность количественной оценки влияния HR на бизнес-результаты, отсутствие начальных деловых качеств и, в конце концов, я часто слышу, что HR-блок не разговаривает на языке бизнеса. Хоть мне последний довод никогда и не нравился, его я слышу достаточно часто. Я думаю, что это связано с неспособностью надлежащим образом сформировать бизнес-задачи, определить стратегическую связь, предоставить некоторые доказательства в поддержку предложений и количественно оценить ценность инициатив. Также я считаю, по правде сказать, что HR не особо основывается на доказательствах. Действительно ли мы пользуемся лучшими знаниями для проектирования наших практик? HR-аналитика может в некоторой степени помочь в этом. При правильном использовании это, несомненно, поможет HR завоевать доверие и повлиять на бизнес.
4. Право собственности на данные безусловно имеет отношение к HR-функции. Большая часть HR-данных, необходимых для осуществления HR-аналитики, прочно закреплено за HR-функции. Часто у аналитических отделов возникает проблема доступа к необходимым данным. Чаще всего HR-данные находятся на различных IT-платформах по сравнению с остальными, и близость к данным обеспечивает более легкий доступ к ним. HR-блок будет более отчетливо понимать правовую сторону вопроса относительно других служб (кроме юридической, разумеется), что поможет избежать проблем с законом.
5. Это увеличит вероятность использования аналитики.  HR-аналитика несет за собой реальные знания для принятия наиболее верных управленческих решений. Они принимаются в HR-функции ее сотрудниками, и поэтому имеет смысл принудить аналитический отдел находиться ближе к людям, которые реально собираются его использовать. Это увеличит вероятность того, что им реально воспользуются и будет иметь воздействие.

Забыл ли я какие-либо очевидные веские причины нахождения HR-аналитики в HR-функции?

В этой и моей предыдущей статье я описал 2 случая: 5 причин за и 5 причин против нахождения HR-аналитики в HR-блоке. В следующей же статье я обсужу обе точки зрения с Питером Хартманном, главой HR-аналитики в Maersk Drilling, и посмотрим, сумеем ли мы прийти к какому-то общемы выводу. Так что следите за обновлениями…

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте