Четыре этапа зрелости HR-аналитики

В Западной HR-аналитике до сих пор принята 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin 

Но те компании, что внедряли HR-аналитику, чаще принимают другую модель зрелости HR-аналитики

1. Универсальные HR-метрики. 90 % компаний начинают внедрение HR-аналитики с мысли: надо бы нам какие-то метрики посчитать. Надо пригласить консультанта, чтобы он нам рассказал про лучшие HR-метрики.
2. HR-метрики для бизнеса. Потом приходят первые сомнения, первые запросы от бизнеса – а давайте HR-метрики внедрять только те, что нужны / соответствуют именно нашей компании. 
3. HR-метрики с учетом источников сбора данных. Можно сколько угодно спорить, как правильно считать тот или иной показатель, или насколько метрика нужна компании, но все эти споры становятся бессмысленными, когда HR компании пытается извлечь данные для расчета метрик из своих данных. В этот момент сказки HR-аналитики заканчиваются, и начинается реальная жизнь. 
4. Пускай наши данные не идеальные (и никогда не будут таковыми), пускай мы считаем HR-метрики с поправкой плюс минус 15 % на косяки данных. Главное не это. Главное – четвертый этап зрелости HR-аналитики: и что теперь с этими метриками делать? Мы можем посмотреть на показатели в разных разрезах за любой отрезок времени, сравнить по подразделениям, регионам и т.п. Мы выбрали самые понятные способы визуализации / диаграммы. А делать-то что теперь? Или более высоким слогом: какие управленческие решения можно / нужно принимать на основе полученных метрик? Или еще более высоким слогом: какую добавленную ценность для компании несут эти метрики? Кстати говоря, собственно аналитика начинается именно в этот момент. 

Приведи друга и измерь лояльность

Приведи друга и измерь лояльность

На форуме сайта HRM случилась одна интересная дискуссия Схема «Приведи друга»

Один из участников дискуссии поделился (цитирую кусочками):

«…..в среднем, из 12 официально трудоустроенных сотрудников в месяц, двое пришли по рекомендации. Это 16% с копейками. Но при этом, данные сотрудники быстрее проходят адаптационный период и не покидают компанию в первые месяцы работы…..

…..процент ухода таких сотрудников крайне низок…..

*Могу добавить, что в другой компании, тоже розница, данная программа не работала, хотя выплаты были выше. И тут еще одна гипотеза появляется - готов ли вообще сотрудник рекомендовать свою компанию друзьям…..»

Дальше мы пришли к выводу, что успешность программы определяется лояльностью персонала к своему работодателю.

В эту же копилку хочу добавить результаты опросов об источниках работы. В России (и по нашим данным, и тем более по данным HH) на первом месте стоят джоб сайты, а потом такая форма как «через знакомых» (см, например результаты нашего прошлогоднего опроса Как мы находим свою работу?). На Западе джоб сайты уступают реферальным программам – то, что у нас называется «Приведи друга».

Несколько измышлений по этому поводу

Уровень развития реферальных программ в компании говорить о зрелости менеджмента и связан с такими понятиями, как

• лояльность персонала,
• включенность персонала (или более популярно: вовлеченность – причем реальную  вовлеченность, а не нарисованную, как у нас принято делать последнее время),
• зрелость менеджмента (ответственность за результаты работы всей компании).  

И, простите за навязчивость, с таким понятием как agile. Реферальная программа (Приведи друга) поэтому не только и не столько инструмент рекрутинга, а форма организации менеджмента компании, корпоративной культуры, форма внутренних коммуникаций. Развивая эту программу, вы развиваете вышеуказанное. И если программа неуспешна, то причины ее нужно искать не только в сумме вознаграждения, а в определении уровня лояльности персонала, развитости внутренних коммуникаций, коллаборативности (сотрудничестве).

Уровень успешности реферальной программы является диагностическим средством. И инструментом развития. Поэтому, предлагая внедрить реферальную программу (программу Приведи друга), вы можете использовать указанные мной аргументы в общении с руководством компании.

Очень интересен ваш опыт и соображения по данному поводу. Если вы заинтересовались и решили внедрить у себя такую программу, поделитесь опытом здесь или у нас форуме Схема «Приведи друга»