В Западной HR-аналитике до сих пор принята 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin
Но те компании, что внедряли HR-аналитику, чаще принимают другую модель зрелости HR-аналитики
- Универсальные HR-метрики. 90 % компаний начинают внедрение HR-аналитики с мысли: надо бы нам какие-то метрики посчитать. Надо пригласить консультанта, чтобы он нам рассказал про лучшие HR-метрики.
- HR-метрики для бизнеса. Потом приходят первые сомнения, первые запросы от бизнеса – а давайте HR-метрики внедрять только те, что нужны / соответствуют именно нашей компании.
- HR-метрики с учетом источников сбора данных. Можно сколько угодно спорить, как правильно считать тот или иной показатель, или насколько метрика нужна компании, но все эти споры становятся бессмысленными, когда HR компании пытается извлечь данные для расчета метрик из своих данных. В этот момент сказки HR-аналитики заканчиваются, и начинается реальная жизнь.
- Пускай наши данные не идеальные (и никогда не будут таковыми), пускай мы считаем HR-метрики с поправкой плюс минус 15 % на косяки данных. Главное не это. Главное – четвертый этап зрелости HR-аналитики: и что теперь с этими метриками делать? Мы можем посмотреть на показатели в разных разрезах за любой отрезок времени, сравнить по подразделениям, регионам и т.п. Мы выбрали самые понятные способы визуализации / диаграммы. А делать-то что теперь? Или более высоким слогом: какие управленческие решения можно / нужно принимать на основе полученных метрик? Или еще более высоким слогом: какую добавленную ценность для компании несут эти метрики? Кстати говоря, собственно аналитика начинается именно в этот момент.
Комментариев нет:
Отправить комментарий