Зачем бизнесу корпоративная культура?

Зачем мерять бессмысленное?

В измерении корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности есть что-то нездоровое

Вводная

Работал сегодня над созданием вебинара / семинара «Проведение корпоративных исследований». Смотрел, что в интернете есть на эту тему. Тематика меня поразила.

• Исследование корпоративной культуры
• Измерение вовлеченности
• Измерение лояльности персонала

Ощущения простые: хотят надуть заказчика.

 Откуда такие ощущения

Что такое корпоративная культура, вовлеченность, лояльность персонала? Я не по контенту, а по методологии. Эти термины обозначают идеальные объекты, т.е. объекты, которые нельзя отнаблюдать непосредственно.

Эти объекты состоят из некоторых явлений, собранных по какой-то формуле вместе. Например, лояльность персонала может состоять из вполне наблюдаемых явлений, таких как готовность задерживаться после официального времени окончания работы, готовность рекомендовать свою компанию друзьям в качестве работодателя и т.п..

Часто более простые «кирпичики» корпоративной культуры, вовлеченности и лояльности сами являются идеальными, ненаблюдаемыми объектами.

Кстати говоря, в текстах, что я читал, наполнение вышеупомянутых терминов происходило как-то вскользь, не четко…. Хотя в принципе в этом компании понять вроде бы можно: эта начинка и есть основное ноу-хау компаний, и с чего бы они в прямую рассказывали детали методики.

Но некоторые рассуждения заставляют меня сомневаться в ноу хау

Немного но

Измерение корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности персонала важно не само по себе, а только в связи с бизнес результатами.

Цитирую одну очень уважаемую консалтинговую компанию:

уровень вовлеченности сильно коррелирует с бизнес-результатами организации.

Это из преамбулы отчета. Не знаю, как вам, для меня эта фраза бессмысленна.

Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами? Консалтеры далее предлагают самим HR (!!!) подумать, на что влияет вовлеченность. Это круто.

С ног на голову… Вообще то логика бизнеса должна строиться первично на бизнес результатах, к которым подтягиваются опосредованно влияющие на эти результаты факторы. Например, уровень вознаграждения коррелирует с производительностью труда и т.п. В этом примере, оба термина «уровень вознаграждения» и «производительность труда» вполне себе осязаемы и наблюдаемы, кстати

Теперь представьте, пример работы консалтеров: мы вам померяем вовлеченность и корпоративную культуру, которые влияют на ваши бизнес результаты, а вы сами потом определите, как эти померянные данные влияют на бизнес результаты вашей организации.

Причем, как этот самый уровень вовлеченности был определен, консалтинговая компания не сообщает. Методику измерения влияния на бизнес результаты, даже область бизнес результатов, на что влияет вовлеченность, тоже не сообщается.

Забавная ситуация! Возникает банальный вопрос:

Зачем измерять корпоративную культуру, вовлеченность и лояльность персонала, если они представляют из себя «самоценные объекты». Попросту бессмыслицу

Есть у меня подозрения, что и сами консалтинговые компании просто не знают, какова корреляция с бизнес результатами и как эту корреляцию определить. И дело в самой математике: сводная формула определения уровня вовлеченности к примеру чисто в силу математики будет «размазывать» корреляцию с любыми бизнес результатами.

Спрос рождает предложение

Консалтинговые компании подобного рода вполне себе процветают по вполне, по моему, понятным причинам: HR-ы делают заказы на исследование корпоративной культуры, лояльности, вовлеченности совсем по другим схемам, чем привел я. Они не ориентируются на бизнес результаты, а на какие-то свои, им понятные интересы. Желание показать свою кипучую деятельность начальству, спрос на моду и т.п..

И за всем этим элементарное неумение оформить заказ. А настоящий заказ-то как раз в 99 % не будет связан с корпоративной культурой. Потому как реальные проблемы решаются не на уровне идеальных объектов. Если у нас возрастает текучесть персонала, то мы думаем не о вовлеченности и лояльности персонала, а на вполне осязаемых факторах: например том же банальном уровне вознаграждения, который может быть отстал от среднего по рынку…

Но в этой ситуации нужны уже совсем другие компетенции консалтеров в проведении исследований…