Share |

пятница, 25 мая 2012 г.

Валидность теста в психологии и бизнесе


Пост в продолжение нескольких дискуссий в последнее время о валидности тестов, пригодности использования их в бизнесе и т.п…
По ощущениям, у многих специалистов сложилось мистическое отношение к валидности теста: достаточно сказать «валидность теста 80 %», и дружно киваем головами. Или распространенный разговор:
- Стоит ли применять этот тест?
- Думаю, да, его валидность достаточно высокая. Я ему доверяю.
За этими разговорами проглядывает полное непонимание предмета. Тем более, в приложении к бизнесу.
Во – первых, скажу банальность: валидность бывает разная. Очевидная и прогностическая валидности вообще то про разное.
Во – вторых, валидность теста – валидность психологическая. Поясню
Ближе всего бизнесу валидность прогностическая: то, насколько тест может предсказать будущее поведение человека. Но психолог, определяя прогностическую валидность, имеет ввиду некие поведенческие реакции, связанные с тестом. Если мы говорим о шкале A 16-ти факторного теста Кетелла, то высокие показатели по шкале должны подсказать нам, что человек не будет сидеть молча в уголке, а вступать в общение с окружающими и т.п..
Но бизнес интересует иная валидность: связь с будущими бизнес-результатами. В случае с вышеприведенным примером шкалы теста Кетелла бизнес не инетерсует, общителен ли товарисч, а «лишь» насколько данная шкала будет влиять на уровень продаж данного товарисча.
Скажите, такие вещи психологи делают, валидизируя свои тесты? Скорее всего нет, согласны?
Чья это задача? Задача бизнеса, задача HR
Я когда-то делал такую работу с когнитивными тестами (тестами способностей) в отношении операционистов банка. Проводил регрессионный анализ результатов тестов отбора при приеме на работу и результатов деятельности этих же специалистов спустя полгода работы в банке
Вчера на вебинаре Матстатистика для HR услышал другой – аналогичный - пример : психолог компании проводит регрессионный анализ для определения пригодности тестов при отборе персонала.
Может быть стоит ввести понятие валидности процедуры оценки? Для бизнеса? К сожалению или счастью эта валидность именно процедуры. Она привязана к конкретному бизнесу, к конкретным условиям, к конкретной компании. Поле работы – непаханное…
Слышали ли вы о том, что психологи или бизнес консультанты выполняют такую услугу? Я – нет.
Причин здесь может быть несколько.
·         Профессиональные психологи могут вообще не думать в терминах бизнеса и задачки бизнеса их не интересуют
·         Продавцов теста такая процедура «не интересует» принципиально: а «вдруг» выяснить, что связь между результатами теста и результатами бизнеса близка к нулю?
·         Hr чаще всего просто не профессиональны в этом вопросе: не владеют инструментарием. Или не имеют ресурсов
В итоге все споры по поводу применимости тестов в бизнесе сводятся к эмоциям и гаданию на кофейной гуще: нравится / не нравится тестирование…
Но прецеденты есть. Это обнадеживает
ПыСы. Хорошо бы изучение такого инструментария включить в программу обучения HR
И хорошо бы вывести на рынок услугу валидизации процедуры
ПыСыСы. Будут возражения: мол, это очень все сложно – регрессионный анализ, все такое… А я спрошу: а корпоративную культуру измерять не сложно? Задумайтесь по сути: измерять валидность теста очень сложно, а корпоративную культуру нет? Сравните два объекта: тест и корпоративная культура – что сложнее?
Так почему у нас корпоративную культуру мерят все подряд, а регрессионный анализ – единицы?

2 комментария:

  1. Насчет введения в программу обучения (особенно - после того, как уже отработана база кейсов на рынке, чтоб понятнее было, как именно это все работает в связке с бизнесом) - однозначно - да.

    ОтветитьУдалить