Идеология менеджмента agile, идеология сетевого мышления (как я это называю)
предполагает, что каждый сотрудник выступает носителем HR-бренда компании (или, точнее, просто бренда компании), т.е. это значит, что
каждый сотрудник представляет компанию вовне.
Это красиво в теории. Менеджмент перестает работать над
созданием HR-бренда, он
начинает работать над тем, чтобы сотрудники вели себя вовне лояльно. Причем, не
за счет контроля того, что говорят и пишут, а, наоборот, за счет отказа от контроля,
за счет доверия. Работая максимально над тем, чтобы сотрудники хвалили компанию.
Что при этом может происходить. Представьте, что в своем
личном блоге или в профиле фейсбук руководитель отдела IT написал, как у них круто в компании
работать, какая у них душевная обстановка.
Его друг по институту попросился работать через этого
отдела. Супер? Супер. Многие компании используют это уже целенаправленно. Создавая
такие реферальные программы и даже выплачивая вознаграждение за привод
кандидатов.
Но что делать рекрутеру? KPI рекрутера один из
самых понятных и прозрачных в HR:
% закрытых вакансий, скорость закрытия вакансии.
Есть ли у него время, чтобы еще писать тексты о компании?
Должен ли сообщать интересную информацию маркетологам, если что-то «нарыл» в
сети? Должен ли он совершать продажи, если вдруг вышел на потенциального
клиента? И как эту деятельность можно оценить в рамках компании?
Очень хотелось бы верить, что лояльные рекрутеры будут это
делать между делом, но циничная и прагматичная часть меня подсказывает, что
такие усилия рекрутера должны быть подсчитаны, оценены и вознаграждены….
Согласны?
Комментариев нет:
Отправить комментарий