Перевод статьи Why are we suckers for Astrology, the Meyers-Briggs, and other shaky psychology tests?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов?

Ученые любят критиковать тест Майерс-Бриггс, который является самым популярным и известным показателем личности. Тест делит людей на 16 категорий на основе четырех личностных качеств:

1. Экстраверсия (E) или интроверсия (I), которая измеряет, получаете ли вы энергию от действий, направленных наружу, таких как общение, или от действий, ориентированных на себя, таких как спокойное размышление.
2. Интуиция (N) или сенсорика (S), которая измеряет, насколько вы видите общие закономерности картины, а не сосредотачиваетесь на сенсорной информации, полученной из непосредственного опыта.
3. Мышление (T) или чувство (F), которое определяет, принимаете ли вы решения, используя логику, а не сосредотачиваясь на чувствах.
4. Суждение (J) или восприятие (P), которое измеряет ваше предпочтение структуры, а не спонтанности.

В зависимости от ваших баллов по этим параметрам вас назовут и сопоставят с известными людьми (большинство из которых давно умерли и так и не прошли тест). Вы «ISFP», как Боб Дилан и Рианна, или «ENTJ», как Билл Гейтс и Маргарет Тэтчер? Возможно, вы «INTP», как Альберт Эйнштейн и Тина Фей?

Зачем HR измерять неназываемое?

Вводная

Пост про методологические основания работы с информацией в HR или психологии.

Пост зрел давно, толчком послужил пост Зависимость психологического климата от процедур в тренинге

В фейсбуке в обсуждении задали вопрос: а что, мы собственно измеряем? (читай «Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент психологический климат в группе по шкале в 100 баллов»). Критика была в то место, что, попросив оценить участников измерить то-то и то-то, мы на самом деле измеряем другое. Неважно что, но не психологический климат, как в приведенном примере.

И это далеко не единичный случай критики подобного рода.

Валидность теста в психологии и бизнесе

Пост в продолжение нескольких дискуссий в последнее время о валидности тестов, пригодности использования их в бизнесе и т.п…

По ощущениям, у многих специалистов сложилось мистическое отношение к валидности теста: достаточно сказать «валидность теста 80 %», и дружно киваем головами. Или распространенный разговор:

- Стоит ли применять этот тест?

- Думаю, да, его валидность достаточно высокая. Я ему доверяю.

За этими разговорами проглядывает полное непонимание предмета. Тем более, в приложении к бизнесу.

Во – первых, скажу банальность: валидность бывает разная. Очевидная и прогностическая валидности вообще то про разное.

Во – вторых, валидность теста – валидность психологическая. Поясню

Ближе всего бизнесу валидность прогностическая: то, насколько тест может предсказать будущее поведение человека. Но психолог, определяя прогностическую валидность, имеет ввиду некие поведенческие реакции, связанные с тестом. Если мы говорим о шкале A 16-ти факторного теста Кетелла, то высокие показатели по шкале должны подсказать нам, что человек не будет сидеть молча в уголке, а вступать в общение с окружающими и т.п..

Но бизнес интересует иная валидность: связь с будущими бизнес-результатами. В случае с вышеприведенным примером шкалы теста Кетелла бизнес не инетерсует, общителен ли товарисч, а «лишь» насколько данная шкала будет влиять на уровень продаж данного товарисча.

Скажите, такие вещи психологи делают, валидизируя свои тесты? Скорее всего нет, согласны?

Чья это задача? Задача бизнеса, задача HR

Я когда-то делал такую работу с когнитивными тестами (тестами способностей) в отношении операционистов банка. Проводил регрессионный анализ результатов тестов отбора при приеме на работу и результатов деятельности этих же специалистов спустя полгода работы в банке

Вчера на вебинаре Матстатистика для HR услышал другой – аналогичный - пример : психолог компании проводит регрессионный анализ для определения пригодности тестов при отборе персонала.

Может быть стоит ввести понятие валидности процедуры оценки? Для бизнеса? К сожалению или счастью эта валидность именно процедуры. Она привязана к конкретному бизнесу, к конкретным условиям, к конкретной компании. Поле работы – непаханное…

Слышали ли вы о том, что психологи или бизнес консультанты выполняют такую услугу? Я – нет.

Причин здесь может быть несколько.

·         Профессиональные психологи могут вообще не думать в терминах бизнеса и задачки бизнеса их не интересуют

·         Продавцов теста такая процедура «не интересует» принципиально: а «вдруг» выяснить, что связь между результатами теста и результатами бизнеса близка к нулю?

·         Hr чаще всего просто не профессиональны в этом вопросе: не владеют инструментарием. Или не имеют ресурсов

В итоге все споры по поводу применимости тестов в бизнесе сводятся к эмоциям и гаданию на кофейной гуще: нравится / не нравится тестирование…

Но прецеденты есть. Это обнадеживает

ПыСы. Хорошо бы изучение такого инструментария включить в программу обучения HR

И хорошо бы вывести на рынок услугу валидизации процедуры

ПыСыСы. Будут возражения: мол, это очень все сложно – регрессионный анализ, все такое… А я спрошу: а корпоративную культуру измерять не сложно? Задумайтесь по сути: измерять валидность теста очень сложно, а корпоративную культуру нет? Сравните два объекта: тест и корпоративная культура – что сложнее?

Так почему у нас корпоративную культуру мерят все подряд, а регрессионный анализ – единицы?