Зачем HR измерять неназываемое?

Вводная

Пост про методологические основания работы с информацией в HR или психологии.

Пост зрел давно, толчком послужил пост Зависимость психологического климата от процедур в тренинге

В фейсбуке в обсуждении задали вопрос: а что, мы собственно измеряем? (читай «Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент психологический климат в группе по шкале в 100 баллов»). Критика была в то место, что, попросив оценить участников измерить то-то и то-то, мы на самом деле измеряем другое. Неважно что, но не психологический климат, как в приведенном примере.

И это далеко не единичный случай критики подобного рода.

Про метод

Нужно сразу обозначить метод, чтобы показать, почему я такую критику считаю совершенно не состоятельной.

Цель измерений в данном случае важна не в измерении некоего конкретного качества, которое должно быть понятно и осознаваемо измеряющим. Измерение нас интересует лишь в связи с неким другим явлением, которое коррелирует или не коррелирует с результатами измерения.

В вышеприведенном примере измерение нас интересовало в связи с процедурой принятия решения в группе путем голосования. Целью измерения было установить взаимосвязь между измерением и голосованием.

Нужно ли нам знать, что конкретно мы измерили? Нет. И вот почему

К примеру, мы установили изменение. Тогда мы должны понять, на что это изменение подействует. Например, на конкретное поведение участников тренинга. Или например на оценки тренера после тренинга. И если изменение зафиксировано, то тренеру лучше не вводить процедуру голосования, если он не желает снижения своего рейтинга

Если мы не установили изменения, то это еще не значит отсутствия взаимосвязи с неназываемым фактором Y – может быть стоило изменить процедуру

Бизнесовый пример

Тоже уже приводимый пример Валидность теста в психологии ибизнесе

Больше того скажу: этот пост про тоже, что сейчас пишу. Валидность по сути – это цель теста.

Вот пример. Провели, как в посте описано, регрессионный анализ входного теста и результатов работы спустя полгода. Тест себя «показал».

Какая после этого разница, что измеряет тест? Под данную конкретную ситуацию он валиден. Он «работает»

Резюме

Был такой замечательный математик Гилберт, который в пивном баре говорил: мы со спокойной совестью понятия «точка», «прямая», «плоскость» можем заменить словами «кружка», «стул» и «стол». Главное, чтобы между ними сохранялись отношения.

Это высказывание определяет собой целый стиль мышления. И к сожалению, этот стиль (или тип) мышления не привит в культуре HR

Поэтому, например, вызывает усмешку измерения корпоративной культуры, поскольку ее измерители часто не могут показать, на что влияет корпоративная культура. Либо не измеряйте, либо давайте модель

И это касается любой HR-метрики

Отсюда куча примеров того, что мы HR проводят оценку ради оценки. Померяли компетенции и что? ну и т.п....

Поэтому, давайте не искать, что измеряет, а искать, на что влияет