Share |

среда, 27 июня 2012 г.

Аналитические компетенции HR и бизнес результаты


Вводная

Вчера присутствовал на вебинаре Josh Bersin Big Data in HR: Building a Competitive Talent Analytics Function – The Four Stages of Maturity
Big Data – это не просто название (для незнающих), это согласно Вики «серия подходов, инструментов и методов обработки структурированных и неструктурированных данных огромных объёмов и значительного многообразия для получения человеко-читаемых результатов, эффективных в условиях непрерывного прироста»
О содержании Больших данных в HR (Big Data) можно почитать полнее в посте Большие Данные в HR как поле огромных возможностей
Или, если кому то интересен методологический аспект, то Берзинvs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?
Я хотел показать два салйда с вебинара. Слайды показательные

Корреляция компетенций и бизнес показателей

Первый слайд показывает корреляцию между компетенциями HR и бизнес результатами (совершенно не понимаю, как эту корреляцию определяли, но, думаю, что просто – экспертным методом)
В первом списке компетенции «простого» HR, в втором – руководителя
Слайд интересен сам по себе. На первом месте HR стоит управление отношениями с бизнес партнером. business partner relationships management - A partner relationship management strategy seeks to improve business processes by improving communications between a business and its channel partners


У руководителя HR службы (коэффициент корреляции на картинке справа):
  • Развитие высокоэффективной культуры
  • Развитие сильной культуры обучения
  • Развитие четкой сегментации талантов
  • Развитие высоких уровней карьерного развития и мобильности
  • Привлечение и отбор талантов
  • Измерение влияния HR-практик на бизнес

Ну и т.п. (хотя сразу замечу, последний пункт – предоставление честной обратной связи персоналу – интересно, стоит ли в России вообще такой вопрос?)
Корреляция компетенций и бизнес показателей

Рейтинг компетенций

Относительный вес компетенций HR. По результатам опроса.
На последнем месте:
  • Развитие аналитики HR для менеджмента
  • Измерение эффективности HR программ

На первом месте – привлечение и отбор талантов. Вполне соответсвует российской практике, на мой взгляд
Рейтинг компетенций

Резюме

Вывод банальный и ожидаемый: мы (ну или американские HR) по прежнему закрываем дыры, а не работаем над стратегическими вещами, к коим, безусловно, относится аналитика.

Комментариев нет:

Отправить комментарий