Share |

воскресенье, 14 июля 2013 г.

Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала

Первый сюрприз нашего исследования

Надеюсь, вам известно, что мы проводим исследование HR-бренда? Если да, то вы наверное уже поучаствовали, если нет, то обязательно поучаствуйте Исследуем HR-бренд
Почему? да потому что это исследование уникально,  и я не встречал ничего подобного ни в России, ни в Мире. И заодно, если вы хотите делать у себя в компании, приглашаю на свои семинары Аналитика для HR и Как провести корпоративное исследование)
Пока проголосовало чуть более 200 респондентов, и одна из целей - привлечение вас к участию в опросе.

Гипотезы

Но публикую данный пост также потому, что не удержался и проверил частные гипотезы: и результаты вкусные оказались, чем я с вами и делюсь!
Частные гипотезы были такие:
  1. Влияет ли частота встречаемости программ кадровго резерва от размера компании
  2. Зависит ли hr-бренд от наличия программы кадрового резерва
  3. Влияет ли частота встречаемости программ адаптации персонала от размера компании
  4. Зависит ли hr-бренд от наличия программы адаптации персонала

Решение

Сначала проверяем гипотезы 1) и 3)
С помощью критерия Хи квадрат (тем, кто отучился на моем семинаре Аналитика для HR, делаю предложение: не хотите потренироваться? в двух режимах: а) сами выдвигаете гипотезы и решаете кейсы и б) проверяете мои гипотезы)
Так вот, опуская детали рассчетов, сообщаю, что

  1. Частота встречаемости программ адаптации персонала не зависит от размера компании
  2. Частота встречаемости программ кадровго резерва зависит от размера компании. Привожу диагшрамму распределения частоты встречаемости программ кадрового резерва от размера компании

Диаграмма 1. Распределение частоты встречаемости программы кадрового резерва в зависимости от размера компании

программы кадрового резерва в зависимости от размера компании

Гипотезы 2) и 4)
под Hr-брендом я (уж простите) понимал переменную - вопрос Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
Т.е. более корректно гипотеза звучит так:

  • зависит ли готовность рекомендовать компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя от наличия программы кадрового резерва и
  • зависит ли готовность рекомендовать компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя от наличия программы адаптации персонала

Результаты

И про поправку Йейтса на непрерывность я не забыл))

  1. Готовность рекомендовать компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя зависит от наличия программы кадрового резерва на уровне 0, 005 (т.е. офигенный уровень)
  2. Готовность рекомендовать компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя зависит от наличия программы адаптации персонала на уровне 0, 05 (не так чтобы очень, но сойдет)

Диаграмма 2. Готовность рекомендаций в зависимости от  наличия программы кадрового резерва

Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала

Диаграмма 3. Готовность рекомендаций в зависимости от  наличия программы адаптации персонала

Готовность рекомендаций в зависимости от  наличия программы адаптации персонала

Резюме

И в качестве интерпретации: понятно ли на основе полученных данных, что создавая уравнение HR-бренда, мы должны создавать два уравнения? И если понятно, то скажите, по какому признаку мы поделим эти два уравнения? какие компании включим в одно уравнение, и какие в другое?
Интересно? ну тогда давайте сделаем исследование более полноценным: участвуем!
Исследуем HR-бренд

ПыСы

И вот вам гипотеза на подумать: я не случайно просил указать, относится ли респондент к HR / не HR.
Как на ваш взгляд можно подвергнуть достоверность полученных результатов в зависимости от введения переменной HR / не HR? Это очень важный момент в исследованиях, и он действительно может "подпортить" нам результаты! Удачи в выдвижении гипотез!

Комментариев нет:

Отправить комментарий