Зачем измерять вовлеченность персонала опросниками

Марк Розин из Экопси консалтинг опубликовал в Ведомостях потрясающе беспрецендентную статью Западно-восточная ось лояльности. Не могу не процитировать:

«...если на Украине средний индекс вовлеченности составляет 65%, то в России он уже 72%, а в Казахстане — 77%. Мы решили перепроверить эту закономерность и нашли исследование по Восточной Европе, в котором задавались вопросы, сопоставимые с нашими (данные HR Center). Средняя вовлеченность в Восточной Европе оказалась 55%. То есть на отрезке от Восточной Европы до Казахстана индекс вовлеченности растет с запада на восток.

Статистически эти данные надежны и достоверны — и тем не менее сразу признать, что вовлеченность на востоке выше, чем на западе, мы не смогли. Если бы речь шла только об индексе удовлетворенности, это было бы еще правдоподобно, но вовлеченность — готовность проявлять инициативу. В это

было трудно поверить. Тогда мы обратились к качественным исследованиям — и они показали прямо обратную картинку. Когда опытный фасилитатор в ходе фокус-группы спрашивал сотрудников казахских и российских компаний об их вовлеченности, обнаруживалось, что условиями труда они крайне недовольны, их зарплата не покрывает прожиточный минимум, а проявлять инициативу они считают абсолютно бессмысленным, поскольку не верят, что в силах хоть что-то изменить. Но в ходе анонимного опроса в этих же компаниях сотрудники отвечали, что они всем довольны, инициативу в компании проявлять легко, организационные барьеры легко преодолеваются и т. п. Как же так?..."

У меня эти данные не вызывают удивления. Для меня это совершенно логичная картина, связанная с несколькими причинами. Среди которых ментальность всего лишь объясняющий принцип, который устраивает и успокаивает консалтеров, которые проводят данные исследования.
Вопрос же, на мой взгляд, не только в ментальности и кросс культурных различиях рабников и компаний, но в методологии вовлеченности, которая транслируется консалтерами. А методология вовлеченности в данном опроснике нацелена на сравнение компании в ряду других компаний: по отрасли, по региону и т.п... Некий внешний бенчмарк. И HR нацеливается на то, чтобы показатели вовлеченности в его компании были не ниже, чем в других компианиях. Его интересует среднее по больнице. И если у него показатель вовлеченности, скажем, равен 60 %, а в долбанной Франции - 55 %, то HR спит спокойно и начальству докладывает, как у него все замечательно. И начальство все знает и прекрасно понимает подлог, но наш менеджмент заложник магии цифр (ну и на выборах у нас за путина голосует подавляющее число россиян - и что?).
И все бы ничего, но какое отношение эти показатели вовлеченности имеют к бизнесу? Ответ - никакого! И следовательно проведение всех этих исследований - это имитация деятельности HR-ами, а для консалтеров - неплохой способ зарабатывания денег.
Поэтому вовлеченность может измеряться либо непосредственно бизнес показателями (см мои посты - ссылки ниже), либо если опросник проводится для выявления внутренних драйверов вовлеченности в компании. И тогда нам неважен Хофстеле со своими кросс культурными различиями, у нас есть своя картина по компании. И главное: к счастью, выявление внутренних ключевых драйверов вовлеченности - процедура, защищенная от "дурака", т.е. от фальсификации данных работниками. Не могут они наврать нам. Они могут завысить свои оценки, но исказить картину драйверов по компании  они не смогут.
Вот несколько моих прошлых постов по теме
Вовлеченность персонала
Что такое BigData в HR? - Юра Тукачев совершенно справедливо мне замечает, что регрессию нужно бить с другими показателями среды организации, т.е. бизнес показателями - и безусловно он прав, и так и нужно делать
За что не любят HR - практический пример измерения "вовлеченности"
Ну впрочем мое мнение в Ведомостях не опубликуют))) С другой стороны, на семинаре Аналитика для HR изучаем, как мерять драйверы вовлеченности и их связь с бизнес показателями.
Могу предложить свой вариант исследования вовлеченности персонала