Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

И опять в продолжение: подвожу предварительные результаты исследования HR-бренда. И опять я вас настойчиво приглашаю поучаствовать в исследованиях.
На сей раз предварительные результаты касаются опыта внедрения HR-практик с целью повышения силы HR-бренда. И следовательно, оченя высока инструментальная ценность исследований: что должен делать HR, чтобы построить сильный HR-бренд (а помимо кадрового резерва и адаптации персонала у нас много других HR-практик, поэтому участвуйте, оставляйте свои электронные адрес и получайте на почту все результаты)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Но те, кто следят за моим блогом, помнят, что я уже отвечал на данный вопрос! Читаем пост Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала, где зависимость определена.
Зачем же тогда данный пост? Затем, что в самом конце я дал наводочку для самых сомневающихся: я написал, что не зря просил указать в опросе, относится ли респондент к HR или нет.

И вот сегодня даю результаты с учетом деления респондентов на HR и не HR.
И опять мы сравниваем частоты распределения по вопросу "Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?"/ наличию кадрового резерва в компании

Таблица №1. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

	Готов рекомендовать	не готов
есть кадровый резерв	97	13
нет кадрового резерва	65	32

Таблица №2. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

	Готов рекомендовать	не готов
есть кадровый резерв	12	3
нет кадрового резерва	20	13

Для визуализации также приведу две гистограммы

Диаграмма №1. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

Диаграмма №2. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы кадрового резерва

Таблица №3. Количество респондентов HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы алаптации персонала

HR	готов рекомендовать	не готов рекомендовать
есть программа адаптации	134	29
нет программы адаптации	29	16

Таблица №4. Количество респондентов не HR, готовых рекомендовать компанию, и наличие программы адаптации персонала

не HR	готов рекомендовать	не готов рекомендовать
есть программа адаптации	18	7
нет программы адаптации	14	9

И опять прошу участников семинара Аналитика для HR, ответить, как я считал значимость различий

Результаты

Результаты таковы:

1. Обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы кадрового резерва по сегменту HR
2. Обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы адаптации персонала по сегменту HR
3. Не обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы кадрового резерва по сегменту не HR
4. Не обнаружено значимое различие в распределении готовых рекомендовать и наличия программы адаптации персонала по сегменту не HR

Интерпретация

Результаты достаточно банальны: это только в сознании HR сила HR-бренда ассоциируется с программами кадрового резерва и адаптации персонала. Если же HR хочет построить сильны HR-бренд, то он должен заниматься не программой кадрового резерва или адаптацией, а чем то другим. Ну если речь не идет о построении HR-бренда специально для HR. Хотя я сомневаюсь, что кто-нибудь когда-нибудь озадачивался такой специфической задачей.
Ну что, уважаемые HR-ы, получил у нас кто - то щелчок по носу?)
Чем? это в наших следующих выпусках программы) участвуйте и будьте на передовой науки об HR-бренде.