Share |

суббота, 6 июля 2013 г.

Кейс "Оценка эффективности и компетенций ИТР"

Вводная

Кейс предоставлен Юрием Тукачевым в рамках проекта Аналитика для HR. Кейс самодостаточен. Но у меня все -таки большая просьба: не кидайтесь сразу советами, как и кого отбирать в кадровый резерв: попробуйте понять характер взаимосвязи между переменными. Кейс в этом отношении, предупреждаю - нетривиален. И сделаю маленькую подсказку: посмотрите сначала пост Лояльность сотрудников зависит от стажа работы. Не пытайтесь сразу определить критерий, с помощью которого решается задача. Попытайтесь содержательно попонимать задачу: хотелось бы начать с гипотез. Выдвигайте гипотезы, а я (ну и надеюсь, что Юрий) будем комментировать и давать обратную связь.
Обращаю внимание также, что кейс имеет применение шире, чем просто использование при оценке кадрового резерва: посмотрите аналогичный пост Кейс "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности". Итак,

Оценка эффективности и компетенций ИТР

В ходе реализации проекта по формированию кадрового резерва HR провел:
  1. комплексное психологическое тестирование 25 ИТР (диагностика мотивации, способностей, характера) разных структурных подразделений.
  2. проекцию результатов комплексного психологического тестирования на модель компетенций для данной категории работников.
  3. экспертную оценку эффективности ИТР (несколько экспертов-руководителей оценивали подчиненных, в результате обработки получался обобщенный показатель эффективности работника).
Исходные данные в формате Excel. Скачать данные Оценка эффективности и компетенций ИТР

Переменные:

  1. Age — Возраст
  2. К1 - Командность
  3. К2 - Деловая переписка
  4. К3 - Сотрудничество
  5. К4 - Устойчивость к монотонии
  6. К5 - Информационный поиск
  7. К6 - Проявление инициативы
  8. Comp — Компетенции (интегральный балл)
  9. Effect — Эффективность
  10. Category — Категория эффективности

Примечания: 

  1. Опустим описание процедуры проекции результатов тестирования на модель компетенций. Важно только понимать, что в данном случае мы получаем понимание психологических ресурсов работника (его потенциала). Иными словами, непосредственная оценка компетенций не производилась. Показатели по компетенциям отражают потенциал человека. При этом данный прогноз будет носить вероятностных характер.
  2. Примем за факт, что данным экспертной оценки можно доверять (описание процедуры экспертной оценки, расчета согласованности мнений эксперта и получение интегрального показателя эффективности конкретного работника мы опустим, так как выходит за рамки задания).Будем считать, что в интегральном показателе действительно отражена субъективная оценка (видение) руководителем своих подчиненных.
  3. В исходных данных представлены не все компетенции. Дополнение другими картину не поменяют. Почему? Узнаете, когда выполните задание.

Задание:

  1. Посмотрите как взаимосвязаны компетенции, интегральный показатель по компетенциям (потенциал) и эффективность работников.
  2. Какой вывод можно сделать из полученных взаимосвязей.
  3. Какие действия можно предпринять HR-у? Каких работников и на основе каких данных он будет отбирать в кадровый резерв?
Кейс "Оценка эффективности и компетенций ИТР"

5 комментариев:

  1. Анна Егорова10 июля 2013 г., 9:20

    Добрый день.
    Предлагаю гипотезы.
    1. Влияет ли возраст сотрудника на эффективность его работы.
    Строим график.
    Ось Х – Кол-во сотрудников.
    Ось У – 4 категории сотрудников по результатам оценки эффективности их работы (Category), в каждой из которых 3 возрастные группы (№ 1 от 20-30, № 2 от 31-40 и № 3 от 41 и более).

    Гипотезы:
    • Самые эффективные сотрудники – люди в возрасте 31-40 лет.
    • Сотрудники с низкой эффективностью – люди в возрасте 20-30 лет.
    • Нет значимых различий между сотрудниками с высокой эффективностью в возрасте от 20-30 и более 40 лет.

    2. Как влияют компетенции сотрудников на эффективность их работы.

    Чтобы выявить влияние каждой компетенции на эффективность работы сотрудников, находим средние значения по каждой компетенции для групп высоко эффективных сотрудников и для групп низко эффективных сотрудников.

    1 вариант
    Category K1 K2 K3 K4 K5 K6
    1 и 2 5,3923 5,5769 6,0538 4,9769 4,8231 5,9231
    3 и 4 5,6 5,9333 5,5333 5,775 4,8833 4,7167

    2 вариант
    Category K1 K2 K3 K4 K5 K6
    1 4,9625 4,7 5,9375 4,15 3,75 5,3625
    4 5,5111 5,6444 5,4 5,5667 4,3444 4,4667

    Строим график.
    Ось Х – Средний балл по компетенциям
    Ось У – Компетенции для 1 и 2 группы сотрудников.

    Гипотезы:
    Положительно влияют на эффективность работы сотрудников следующие компетенции (расположение в порядке значимости):
    • К 4 - Устойчивость к монотонии
    • К 2 – Деловая переписка.
    • К 5 – Информационный поиск
    • К1 - Командность.

    Отрицательно влияют на эффективность работы (расположение в порядке значимости):
    • К 6 – проявление инициативы.
    • К3 - Сотрудничество.

    ОтветитьУдалить
  2. ага...
    посмотреть влияние с помощью непараметрических критериев, верно, Анна?
    Или просто пока оценить по графикам?

    ОтветитьУдалить
  3. Анна Егорова10 июля 2013 г., 11:56

    Чтобы выдвинуть гипотезы, которые затем будем доказывать, необходимо посмотреть внимательно на цифры и для наглядности построить графики.

    ОтветитьУдалить
  4. Аня, а если в качестве делений оси Х взять четыре категории эффективности?
    1 2 3 4 - а по оси Y показать точками средние значения по компетенциям?
    Или даже не средние а рассеяние точек значений по компетенциям?

    ОтветитьУдалить
  5. Анна Егорова11 июля 2013 г., 8:18

    Добрый день.
    График построила.
    У меня следующие дополнительные комментарии, не противоречащие моему тексту выше.
    1 группа (самые не эффективные сотрудники)
    Описание:
    Данную группу в основном представляют лица в возрасте 20-30 и более 40 лет.
    Оценки по компетенциям 1, 2, 4 и 5 ниже, чем у сотрудников других групп.
    Оценки по компетенциям 3 и 6 выше по сравнению с результатами оценок по другим компетенциям в этой же группе.
    Комментарии:
    Вероятнее всего, люди данной возрастной категории и такими оценками по компетенциям не имеют необходимого потенциала, мотивации и т.д. для успешного выполнения этой работы. Их основной мотивацией является общение и выполнение обязанностей, напрямую не связанных с их работой (К3 и К6), что отрицательно сказывается на результатах их деятельности.
    2 и 3 группа (средняя степень эффективности).
    Сотрудники данных групп по компетенциям 1, 2, 4 и 5 имеют баллы выше, чем у 1 и 4 групп. Оценки по К 3 и 6 ниже, чем у 2 группы сотрудников, что не противоречит гипотезе: «Чем ниже оценки по данным компетенциям, тем выше эффективность работы».

    3 группа (самые эффективные сотрудники).
    По компетенциям 1, 2, 4 и 5 значения оценок средние по сравнению с другими группами.
    Оценки по компетенциям 3 и 6 ниже, чем у других групп.

    Расчет коэффециента корреляции (связь компетенций с эффективностью) также подтверждает, что К2, К4 и К 1 и 5 имеют небольшую, но все же положительную связь с эффективностью работы, К 3 и К 6 отрицательную.

    K1 K2 K3 K4 K5 K6
    0,1 0,2 -0,2 0,2 0,1 -0,2

    А что Вы увидели на этом графике? Какие появились гипотезы?

    ОтветитьУдалить

рек

Популярные сообщения