Share |

суббота, 8 декабря 2012 г.

4 урока президентских выборов в управлении талантами и BigData

Вводная переводчика

Перевод статьи Джон Салливана 4 Talent Management and Big Data Lessons from the Presidential Election с сайта ere.net. Салливан хорош в использовании метафор из различных сфер деятельности применительно к HR (но разве это не мастерский подход в сторителлинг?), но часто он использует эти метафоры в продвижении своих мыслей и идей. Как например в данной статье он с середины уже не возвращается к теме выборов, а говорит (точнее повторяет) набор своих идей в HR. И тем, кто его часто читает, это уже начинает приедаться, но Салливан остается одним из самых интересных авторов, и его мысли отнюдь не тривиальны для рынка HR, поэтому стоит к ним возвращается.
Меня его статьи точно укрепляют в идее развития темы Матстатистики для HR, использования аналитики в HR, статистических методов в HR, использования результатов исследований в HR. И кроме того, перевод стоил тех небольших вкусных крошек некоторых реальных практик и имен, которые указаны в статье.  

4 урока президентских выборов в управлении талантами и BigData

Интересуетесь вы политикой или нет, есть несколько интересных и важных уроков, которые руководители в HR и управления талантами могут извлечь для себя после прошедших президентских выборов (речь конечно о выборах в США – прим. Э.Б.).
Прежде чем судить о необходимости усвоения уроков президентских выборов, потратьте на несколько минут на чтение, которое может иметь ценность для HR и управления талантами

4 ключевых урока для руководителей HR и управления талантами

Я разбил уроки президентских выборов на четыре категории. Они включают:
Big data должны использоваться в принятии решений – почти каждый аналитик после выборов показывает, что использование того, что сейчас известно как «Большие данные» («Big data»), имеет сильное влияние на результаты выборов. В дополнение, использование в работе таких специалистов как Nate Silver (американский статистик, прогнозист) принесло эффектные результаты. На резком контрасте: опора на догадки, чувства или так называемых опытных специалистов и экспертов привело к ощутимым потерям. Одной из особенностей этих экспертов был оптимизм, но результаты выборов показали, что следование оптимизму в принятии решений направляло выбор и отбирало только те данные, которые соответствовали нашему состоянию, т.е. оптимизму. Победители в отличие от оптимистов концентрировали свое внимание на отработке худших сценариев  и действовали все, чтобы минимизировать шансы реализации данных сценариев.  (Помните компетенцию Разработка вариантов развития событий /Scenario Development в исследовании i4cp?)

Уроки Big data в управлении талантами 

– почти все решения в области управления талантами опираются на ограниченные (небольшого количества) данные в HR. Крайне редко можно найти что-либо в функционале рекрутера, основанное на big data или подходе с использованием big data, что были использованы командой победителях на выборах для полного понимания своей целевой аудитории (данные переписи населения, потребительские данные, демографические данные, фокус группы и исследования рынка). Некоторые руководители в HR начинают говорить о Big data, но реальность такова, что Big data не используются в большинстве HR функций. Big data могут помочь в диагностике проблем производительности труда, предсказать проблемы текучести персонала (когда текучесть будет возрастать), помогут вам повысить уровень инноваций, сделать ваших руководителей и лидеров более эффективными. Информацией бизнеса в Big data, что может использовать управление талантами может включать в себя
  • Персональная информация работников;
  • Данные выходов бизнес процессов;
  • Процент брака (более шире – процент ошибок);
  • Задержки в производстве и поставках;
  • Штатное расписание;
  • Уровень пропуска работы (прогулы и пропуски по болезням и т.п..);
  • Данные по обучению;
  • Данные Шести Сигм;
  • Результаты оценочных собеседований (performance appraisals);
  • Данные по оплате труда и вознаграждению;
  • Данные по управлению деятельностью (performance management);
  • Расчеты доход на сотрудника.

Алгоритмы должны присутствовать во всех решениях 

–снова возвращаясь к выборам: анализ показывает, что почти все решения выигравшей стороны содержали в себе алгоритмы (т.е. формулы принятия решений на основе анализа данных), как базис для принятия решений, какие инструменты, когда, где и в какой последовательности применять ресурсы. Опора на алгоритмы дает последовательный и эффективный подход в решении проблем и нахождении возможностей.

Уроки управления талантами по алгоритмам 

управление талантами в Google
– мои исследования показывают, что из всего списка компаний Fortune 500, есть только одна компания, использующая HR функцию основанную на алгоритмах, и эта компания – Google. Не везде Google лидер в методах принятия решения в управлении талантами, основанных на алгоритмах, но Google – буквально единственная компания, где «Все решения по людям …. основаны на данных и аналитике».  Эти решения, основанные на аналитике, включают в себя поиск, подбор и отбор персонала, удержание, лидерство, разнообразие (еще одна новомодная фича с Запада – diversity – прим. Э.Б.), политика компенсаций, управление талантами, кооперация и сотрудничество. Google – вский подход математического лагеря (“math camp”) драйвится его уникальной и мощной командой аналитиков и совершенно помешанным на данных и аналитике руководителе направлении HR, Laszlo Bock
К примеру, HR измеряет количество времени, проведенное работником в очереди в кафе (на фото показан бар в компании Google), для того, чтобы быть уверенным, что оно достаточно длительно для начала кооперации стоящих в очереди. Google – вский подход, основанный на анализе данных, развитии разнообразия за счет увеличения количества женщин – разработчиков, предсказании вероятной текучести порой изумляет. Суть этого подхода не только в том, чтобы HR был более эффективным и восхищал нас своими фишками, но в том, что этот подход ощутимо влияет на бизнес результаты.

Подход, основанный на экстраполяции исторических данных и практик, может быть разрушительным 

– оценка событий выборов показало, что подход, основанный на использовании практик прошлого (например шаблонов поведения на выборах 2004 и 2008) может привести к провалу. Использование прошлых паттернов базируется на подходе, что успешность прошлых практик сможет заново привести к победе. Не понимание того факта, что изменение электората, эволюция демографических факторов и их влияния на результаты голосования привело в итоге к большинству провалов. Вместо этого подхода победители использовали подход, основанный на анализе данных в режиме реального времени, который позволил оперативно управлять и распределять ресурсы с учетом изменений, изменять инструменты в соответствии с изменением окружающей обстановки.
Уроки управления талантами, основанные на хронологических данных – почти все данные в Hr функции, почти каждый бит информации, используемый в HR – относится к хронологическим или историческим данным. К примеру, большинство распространённых HR данных, таких как показатели текучести персонала, показатели рекрутинга, данные производительности труда и даже отчет по численности персонала говорят лицам, принимающим решение, что это то, «что случилось в прошлом году» (в лучшем случае в последние месяцы). Использование хронологических данных хорошо в условиях относительно стабильного Мира. К сожалению, Мир управления талантами сильно волатилен.
Если руководители HR и руководители бизнеса собираются принимать эффективные решения, они нуждаются по меньшей мере в данных в режиме реального времени. Но еще лучше пойти дальше и начать пользоваться «прогностичной аналитикой», которая помогает понять, что может произойти следующие несколько месяцев. Прогностичные метрики обеспечивают лиц, принимающих решения, запасом времени для того, чтобы предотвратить или, по меньшей мере, смягчить последствия наступающих проблем в области управления талантами. К сожалению, возможность использования прогностичных метрик в HR и управлении талантами находится в зачаточном состоянии (хотя повторюсь, что Google имеет алгоритм для предсказания будущей текучести персонала). В подобном же свете, опора на корпоративную культуру и «прошлые практики», что приносили в прошлом потрясающие результаты, может привести к не менее потрясающим провалам, когда мы исходим из допущения, что Мир остался прежним, когда практики управления изменились кардинально (такие как уровень безработицы, уровень роста бизнеса, изменения продукта, ожидания работников). Самый лучший подход – занять позицию «В постоянном поиске» и развивать «практики завтрашнего дня», которые удовлетворяют текущие и будущие потребности окружения HR.

Уроки приоритетов в управлении талантами 

– большинство HR функций имеют принцип равного отношения, которые чаще всего исполняются в порядке «Внимание! Огонь!». Из этого подхода следует, что каждый работник, вакансия, менеджер, бизнес подразделение рассматриваются точно также. Этот подход равного отношения конечно не используется другими бизнес подразделениями, где в стандартных практиках используются «схемы приоритетов». Техническая поддержка, центры обслуживания клиентов, производство и продажи основывают свои подходы на приоритетах.
Даже клиенты категорированы в соответствии с их прибыльностью, объемами работ, уровнем роста бизнеса. Несколько компаний, таких как  Google являются исключением из данного правила для HR, поскольку они имеют четкие приоритеты в таких важных приоритетах, как инженерные позиции, функции, приносящие прибыль, а также высоко производительные и инновативные работники.
Приоритеты в управлении талантами должны развиваться в первую очередь на бизнес – подразделениях, которые развиваются и приносят бОльшую часть корпоративной прибыли. Усилия рекрутинга должны быть сконцентрированы на позициях высокого влияния на бизнес. Тот же фокус касается политики в удержании высокопроизводительных работников.
HR инструменты и программы также должны использоваться в порядке приоритетов. Недавнее исследование Boston Consulting Group демонстрирует, что HR-процессы имеют разное влияние на бизнес цели, такие как рост прибыли и рентабельность (рекрутинг, адаптация персонала и удержание имеют, согласно исследованиям, наиболее сильное влияние). Как результат, HR сервисы, инструменты, программы следует финансировать, укомплектовывать кадрами, использовать на основе данных об их эффективности и влиянии на бизнес. HR таланты и бюджет также должны распределяться в соответствии с принципом максимизации, где они могут принести максимальную прибыль. Резюмируя, могу сказать, что для увеличения HR бюджета руководители HR подразделений должны плотнее работать с офисом финансового директора с тем, чтобы яснее демонстрировать прямое влияние управления талантами на бизнес результаты

Финальные мысли

Годами я выступал за то, чтобы HR и управление талантами учился и многое брал у других бизнес функций, таких как контроль качества, финансы, CRM и техническая поддержка. Управление талантами может многому поучиться у таких областей деятельности человека как предпринимательство и спорт, которые также зависят от людей, но демонстрируют потрясающие результаты. Сегодня я добавил к этому списку деятельностей управление выборами, как другую сферу, где HR руководители могут многому научиться и адаптировать свои успешные практики. Если вы думаете, что использование практик президентских выборов можно с большой натяжкой, то вы ошибаетесь. И ладно бы, если вы ошибались для себя, но из – за вашей ошибки потрадает ваша компания и команда, в которой работаете вы. 

3 комментария:

  1. "...результаты выборов показали, что следование оптимизму в принятии решений направляло выбор и отбирало только те данные, которые соответствовали нашему состоянию, т.е. оптимизму. Победители в отличие от оптимистов концентрировали свое внимание на отработке худших сценариев и действовали все, чтобы минимизировать шансы реализации данных сценариев". - Очень правильные слова применительно к ситуации с тремя сценариями для России - и реакцией на них Медведева - в Давосе.

    ОтветитьУдалить
  2. понравилось ! думаю оценка эффективности "талантов" должна быть в списке (рекрутинг, адаптация персонала и удержание имеют, согласно исследованиям, наиболее сильное влияние)первой иначе и Big data ничему :).
    А результаты Big datа не только в политике впечатляют - штука серьезная. ЕЕ использование усилит вымирание мастодонтов и усиление лидеров ее использующих, но не придется ли жить в матрице ?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. вот что сегодня родил
      http://edwvb.blogspot.ru/2013/03/future-talent-management.html

      Удалить

рек