Share |

воскресенье, 2 декабря 2012 г.

Перестаньте спамить кандидатам через сообщества в сетях, станьте сервисом для людей

Перевод статьи Joel Capperella Stop Just Gathering Names With Your Talent Community and Start Serving People с сайта ere.net
Статья в основном носит методологичный характер - определяет идеологию поведения в сети и работы в сообществах талантов, но также есть вкрапления инструментальных вещей. Я взял информации на целый слайд для своего мастер-класса "Эффективное использование социальных сетей HR"
Ну и второй важный момент: я нахожу отклик своим мыслям в работе в своем сообществе HRM на linkedin

Перестаньте спамить кандидатам через сообщества в сетях, станьте сервисом для людей

Недавно я наткнулся на пост Talent Communities Are a Big Farce.” В блоге Inside Talent Management Technology, который я время от времени посещаю. Посыл поста очень прост: большинство образований, которые называются talent communities” всего лишь прикрытие для компании в получении контактной информации об активных кандидатах. Следовательно, по мнению автора поста в блоге, не существует ни одного настоящего сообщества талантов.
К сожалению, большинство сообществ, называющих себя сообществами талантов, имеют своей целью рекрутинговую цель – создание списка возможных кандидатов. Усугубляет проблему случаи, когда компания публикует на актуальную вакансию, а вакансию, которая возможно появится в будущем. В основном для того, чтобы очертить круг пассивных кандидатов загодя.
Термин «talent community» получил распространение в последние годы и получает определенно социальное направление. Термин еще не получил зрелость, многое еще не понятно, однако понимание того, что сообщество талантов должно быть, есть.
Построение списка и выискивание лучших кандидатов конечно есть насущная необходимость, но это нельзя назвать сообществом. Поэтому профессионалы в сфере рекрутинга получили два вопроса. Во-первых, что все же есть такое настоящее сообщество талантов? Во-вторых, как развивать сообщество талантов?
Сообщество талантов существует в первую очередь потому, что компании нужны компетенции, а специалистам нужна работа. Это сочетание интересов позволяет сообществу жить и развиваться. И по этой же причине большинство так называемых сообществ талантов используются лишь для получения контактной информации об активных кандидатах в силу желания увеличить базу кандидатов.
Развитие настоящего сообщества талантов должно быть ориентировано на создание сервиса. Сообщество должно существовать в первую очередь для того, чтобы помогать ее членам улучшать карьерную и профессиональную ситуацию, все усилия команды рекрутеров должны быть направлены на достижение это приоритетной цели. Одна из причин, по которой многие так называемые «сообщества талантов» разваливались, состоит в том, что усилия рекрутеров по привлечению новых участников сообщества и вовлечению уже присоединившихся воспринимаются как слишком назойливые, как спам.
Рекрутинговые подразделения / организации, которые желают инвестировать в развитие настоящих сообществ талантов должны выполнить следующие шаги. Каждый шаг поможет создать и исполнить стратегию компанию, направленную на удовлетворение нужд участников сообщества. Этот подход позволит рекрутеру стать в позицию доверенного советника кандидата, и эта позиция безусловно лучше позиции корыстного собирателя контактов.

Контент по карьерному развитию

Рекрутинговые организации имеют понимание логики развития карьеры специалистов. Это понимание должно переводить в простые мессиджи для участников сообщества талантов: карьерные кейсы для участников сообщества, показывающие возможножные пути карьерного и профессионального развития. Подобные карьерные кейсы дают кандидатам понимание фаз карьеры, помогают идентифицировать следующий логичный шаг в карьере, выделить необходимые компетенции для выполнения карьерных планов, понимать влияние тех или иных внешних событий (в отрасли, в экономике и т.п.) на карьерное и/или профессиональное развитие.

Участие в целевых дискуссиях

Вступите в сообщества, которые уже раскручены и соответствуют вашим профессиональным интересам. Социальные сети позволяют рекрутерам сейчас быстро определять подобные платформы, сети и группы. Задача рекрутера определить такие сообщества, вступить в них и принимать активное участие в дискуссиях.
Участие в дискуссии абсолютно не должно быть из серии «мы - имеем – великую – вакансию – для – таких-то – компетенций». Наоборот, усилия должны быть сосредоточены на том, чтобы выслушать и дать обратную связь и / или помощь спрашивающему. Помощь может состоять в том, чтобы законнектить спрашивающего с нужным человеком, дать ссылку на тренинг, курсы повышения квалификации и даже помочь трудоустроиться в другую компанию. Плодом данных усилий является не только выработка навыков надлежащей коммуникации, но установление позиции доверительного советника

Управление контентом

Создание качественного контента, которое выполняет образовательную функцию для участников сообщества, также является необходимым элементом инвестиций в развитие в сообщество талантов. Но контент не шаблонный, стандартный и общего характера типа «как проходить интервью», но конкурентный анализ состояния рынка труда, образовательные стандарты, требования к образованию в разрезе карьерного планирования, события в отрасли и профессиональном окружении, детали карьеры великих менеджеров. Создавайте, постите данный контент, помогая тем самым управлять участникам сообщества повышать свой профессиональный уровень.

Маркетинг кандидатов

Только после того, как вы раскрутили свое сообщество талантов, команда рекрутеров может включать элементы продаж и маркетинга кандидатов в сообществе. Если участники оценили качество сообщества талантов, они более лояльно будут воспринимать вашу рекламу и действия по рекрутингу.

Резюме

Сегодня существует потрясающая возможность для команд рекрутеров занять агрессивную и активную роль в развитии сообществ талантов. ROI такой политики – рынок кандидатов, который воспринимает источники информации в части карьеры от организации как доверительные. Исполнение стратегии работы в сообществах талантов требует великого терпения, и велико искушение вернуться обратно просто к сбору контактов. Борьба с искушением приведет к сервис-ориентированному подходу, который, в свою очередь, позволит строить сообщество талантов. И это сообщество талантов будет большим и натуральным источником талантов для организации

2 комментария:

  1. К сожалению, в этой статье главное запутано. А спор идет с теми, кто не понимает ни что такое рекрутинг, ни что такое таланты.
    Ведущий сайт E-xecutive давно уже понял, что рекрутинг надо отделить от сообщества менеджеров. Даже вывел Юрия Барзова из числа соучредителей.
    Не может быть "сообщества талантов". Это такое же самонадеянное образование как "креативный класс".
    Поэтому за красивым названием скрывается обычный сайт по сбору информации.
    И потому подобные сайты-сообщества (кроме уже даказавших себя соцсетей) будут умирать один за другим, что их создают не грамотные рекрутеры, а айтишники + наивные инвесторы, + псевдохедхантеры.

    ОтветитьУдалить
  2. Павел, американский опыт вас не убедит, но вам ничего не говорит тот факт, что крупнейщее сообщество по поиску персонала в ЛинкеДине создал маркетолог. Причем явный профи, а не "айтишники + наивные инвесторы, + псевдохедхантеры."

    ОтветитьУдалить

рек