Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Пост – неформальная рассуждалка без претензии на полноту. Скорее с претензией на вопросы.

Все началось с поста Функционал рекрутерав нескольких социальных сетях и у нас на форуме.

Собственно, сам вопрос я поставил после 1) статей у нас на сайте (см. например Рекрутмент 3.0 ) 2) моих мастер классов Эффективное использование social media HR

Текст поста

«Обращаюсь с простым (?) вопросомКакокй функционал внутреннего рекрутера?Хотелось бы, чтобы отвечали сами рекрутеры / специалисты компаний, которые знают фукционал своих внутренних рекрутеровВ связи с чем вопрос: социальные сети и прочие нововведения меняют функционал, сам взгляд на профессию рекрутера.
Осталось только выяснить: это в голове консалтеров так все меняется или уже есть реальные подвижкиспасибо!»

Ключевой момент поста: «.. в голове консалтеров или уже есть реальные подвижки…»

Дискуссия

Даю сразу ссылку на обсуждение в Моем круге, как самом горячем Функционал рекрутера. Дискуссия получилась просто классическая, как будто специально для написания кейса. Ниже привожу аргументы (я цитирую не все комменты, но все комменты реально приводились в качестве аргументов, а полную дискуссию можно прочесть выше по ссылке и даже принять участие):

• Простой рекрутер - поиск людей на поисковых сайтов, форумах. С соц. сетями работает или мало (маленький КПД) или вообще не работает. Проводит первичное интервью (телефонное), согласует техническую встречу. И все
• Я бы добавила работу над HR брендом компании. Хороший hr бренд облегчит работу внутреннему рекрутеру 
• HR бред - это функционал или HR или PR. Рекрутер занимается поиском персонала, в классическом случае.
• Рекрутер должен заниматься ПОДДЕРЖАНИЕМ HR бренда, но не его развитием, для этого есть другие специально обученные люди
• Развитием занимаются более старшие специалисты, HRm
• прямой интерес внутреннего рекрутера - закрыть потребность в специалистах
• Кто-то занимается развитием, кто-то подбором, а кто тащит на себе все. Классический рекрутер не занимается hr брендом, у него на это нет времени и ему за это не платят
• Речь идет о функционале обычного рекрутера. hr бренд к нему не относится
• HR-бренд это: Узнаваемость в том узком кругу, в котором работает наша компания. Конкретно моя цель - что бы все специалисты в компаниях, которые являются нашими прямыми конкурентами, знали, что мы есть и чем мы занимаемся. Что бы мне потом было легче их хантить
• от после таких статей (Рекрутмент3.0 – прим Э.Б.) рядовые рекрутеры лезут в hr брендинг и получается цирк
• элементы, из которых складывается HR-бренд, содержаться в работе самых разных специалистов: PR-менеджера, рекрутера, менеджеров по маркетингу и т.д. Просто рекрутер, как мне кажется, чаще задумывается над этим вопросом
• функционал именно "рядового" рекрутера участие в развитии HR-бренда не закладывается
• функционал внутреннего рекрутера зависит от размеров компании и ее бизнес-процессов. В крупных компаниях HR-бренд, КДП, подбор, C&B, адаптация - это разные функции, их ведут разные люди.
• Никогда в задачи рекрутера не входило привлекать и удерживать лучших сотрудников (вот так! Не меньше и не больше – прим Э.Б.) Это функция HR менеджера, имеющая прямую связь с HR стратегией компании. 
• Рекрутер не может решать вопросы HR брендинга, так как как это в принципе не его экспертиза. Если же это происходит, то либо компания выстроена безграмотно, либо это уже не рекрутер
• создание HR бренда - это задача сотрудников компании на всех уровнях от генерального директора до грузчика. И синхронизация осуществляется через политики управления перосналом, через корпоративную культуру, через мотивационную политику 
• что с hr брендом может сделать рекрутер - на хлеб его не намажешь, денег за него не получишь, план не закроешь
• если так, то я не понимаю, за что вообще может получать деньги тот, кто занимается hr-брендом? на хлеб бренд не намажешь, денег за него не получишь

Резюме

Что я извлекаю из данной дискуссии:

Основной вывод: вопрос не столько в том, что hr-бренд не есть функционал рекрутера, вопрос в том, что hr-бренд не имеет инструментального наполнения.

С т.з. практика есть четкий и понятный функционал рекрутера – закрываемость вакансий, а все что сверх того – от лукавого.

Возможны две версии: 1) hr-вообще не воспринимается связанным с заполнением вакансий; 2) связан, но связь эта не очевидна

Хотя если вы прочитаете, то заметите, что есть позиция, когда hr-бренд считается инструментом рекрутера (см. Хороший hr бренд облегчит работу внутреннему рекрутеру»)

Вывод

Сделаю для своего мастер класс Эффективное использование social media HR кейс Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом? Для захода обсуждения термина hr-бренд

И сделаю акцент на том, чтобы показать, что

• Hr-бренд влияет на показатели подбора персонала
• Инструментальность hr-бренда – т.е. то, из каких действий состоит работа над hr-брендом
• Какую часть этих действий может выполнять рекрутер

Я совсем не ставлю целью рассказать здесь про все действия по работе над hr-брендом, но просто чтобы меня не обвинили в том, что я напускаю тумана, даю ссылку на инструментальный пост Мониторинг hr-бренда. На мой взгляд, это вполне в лежит в функционале рекрутера, и по логике вещей: он понимает, что говорят о компании, он набирает аргументы для разговора с кандидатами, он понимает подводные камни и т.п...